油研工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社は「長期ビジョン～YUKEN GROUP VISION2030～」において、ありたき姿を「これから100年、油圧専業メーカとして品質と信頼で社会に貢献する真のグローバル企業」と定めております。このビジョンの実現のため、2023年３月期より３つのStepに分けた中期経営計画を推進しており、2026年３月期はStep2の初年度となっております。

中期経営計画Step2では、「成長戦略の実践」としてStep1で構築した基盤をもとに、拡大による利益率の向上を実現していくフェーズと位置付けております。現在の環境・構造変化を踏まえると、Step2の目的を実現していくためには、特に以下の取り組みが必要と考えており、それに伴う人材戦略は以下のとおりとなります。

１）「顧客に“寄り添った”製品開発、個性的な製品開発で、当社グループの優位性を奪還する」

当社の得意とする提案営業により顧客のニーズを丁寧に汲み取り、特定客先の要望に寄り添った特化製品の開発と将来的な汎用化展開を進めていきます。そのためには製品開発の強化に資する人材投資が必要であり、優秀な技術者の育成が不可欠です。現在、技術系スペシャリストを処遇する人事制度を準備中であり、優秀な技術者が開発職務等に専念出来る環境を構築していきます。また、開発業務をグループ会社間で連携して行うことで、当社グループ全体の開発工数を確保するとともに、技術者のレベルの底上げ、平準化を図っております。

２）「成長ドライバーとしてユケン・インディア LTD.とのシナジー最大化」

成長著しいインド市場の取り込みと、グループ供給拠点としてインドのグループ会社リソースの最大活用が不可欠と考えております。特に製造部門の若手社員を積極的にインドグループ会社へ出向、出張させ、現地設備立ち上げ、生産支援を行いながら、グループ拠点の役割を肌で感じ、将来更にグローバルで活躍することの出来る人材に育成しております。また、若手人材が海外で一定期間研修を受けることができる、海外トレーニー制度を現在検討中です。

また、これ以外にも当社が永続的に発展していくためには、多様性の確保が必要であり、様々な文化的背景をもった外国出身人材の採用や、女性社員がライフイベントに関わらず活躍できる働きやすい職場の整備なども重要であると考えております。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の昇給は、資格・給与水準に基づき人事考課を加味したポイントに、毎年労使交渉で決定するポイント単価を乗じて昇給額を決定しております。賞与は人事考課による評価格差をより拡大し、一般職は半期ごと、課長以上の役職者は１年ごとの評価を反映して支給しており、成果を反映した「頑張った人に報いる仕組み」としております。評価にあたっては、資格別に評価項目を細かく設定するとともに、評価の着眼点も明確にしており、半期ごとの上司との面談で成果の確認やフィードバックを実施することで、結果の納得性を確保しております。昇給、賞与の水準は、会社業績や他社状況、物価水準などを加味しながら、賃金競争力を確保できる水準を目指しており、毎年労使交渉により決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　提出会社の従業員は、全て日本のセグメントに属しております。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、ＪＡＭ神奈川油研工業労働組合(2026年３月31日現在所属組合員数298名)に加盟しており、労使間における特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a.　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.　連結子会社

連結子会社はいずれも、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する事項

「サステナビリティ基本方針」

当社グループは「油圧と共に生きる」を基本的な考えとし、「経営の信条」を実践することで企業価値・商品価値と社会的価値の向上を目指してまいります。なお、「サステナビリティ方針」は当社ウェブサイトにも掲載しております。

① ガバナンス

　当社は、経営理念である「経営の信条」を礎に、常に最良のコーポレート・ガバナンスを追求し、その充実に継続的に取り組んでまいります。また、当社は、当社の持続的な成長及び長期的な企業価値の向上を図る観点から、意思決定の透明性・公平性を確保するとともに、保有する経営資源を十分に活用し、迅速・果敢な意思決定により経営の活力を増大させることがコーポレート・ガバナンスの要諦であると考えます。株主を始めとするステークホルダーとの協働や、適切な情報開示による透明性の確保、取締役会の有効性の確保等を図りながら、コーポレート・ガバナンスの充実に取り組んでまいります。

　なお、取締役会は、当社事業に精通した十分な数の社内取締役と、独立性の高い社外取締役を構成員としております。社外取締役は現在２名を選任しており、株主をはじめとしたステークホルダーの視点に立ち、当社の持続的成長と企業価値向上に資するかという観点から、適宜意見を述べております。監査役は、株主の負託を受けた独立の機関として、業務及び会計について監査しております。取締役会の諮問機関として、社外取締役が委員として参加する指名諮問委員会、報酬諮問委員会を設置し、当社グループのサステナビリティ経営及びリスク対応の審議・決定機関としてサステナビリティ推進委員会を設置しております。各委員会の目的及び委員は次のとおりであります。

② リスク管理

当社グループにおける経営上のリスクについては、各部門及びグループ会社のリスクを抽出した上で、サステナビリティ推進委員会において各リスクを定量及び定性評価し、グループとして特に対応に注力すべき全社的重要リスクを決定しております。全社的重要リスクは部門横断的に取組むこととしておりますが、全社的重要リスクを含む各種リスクは、同委員会で対応方針を定めた後に年度の経営計画に落とし込まれ、担当する部門の部門業務計画にも反映して対応を進めております。対応状況については、経営企画室が四半期ごとに実施する部門業務計画レビューで確認し、同委員会にも報告しております。

前述した経営上のリスクには、サステナビリティ関連のリスクを含んでおり、当社グループのサステナビリティ方針に定める各課題を解決することが永続的な事業活動をする上で重要であり、当社グループの中長期的な企業価値向上の機会と捉えております。サステナビリティ推進委員会では、当社グループのサステナビリティ推進活動の進捗状況について推進チームより報告を受け、活動内容の評価及び必要な対応を決定・指示しております。サステナビリティ推進活動及びリスク管理の主な体制は次のとおりであります。

(2) 人的資本に関する事項

① 戦略

当社グループにおける人材戦略については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

② 指標及び目標

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号、2025年法律第63号）の規定により、2024年４月１日から2026年３月31日の２か年を計画期間と定めた行動計画及び数値目標を定め、具体的な数値目標として①「行動計画期間中の採用者に占める女性比率を20％以上とする」、②「男性の育児休業取得率を50％以上とする」の２つを掲げて取り組んでまいりました。２年間の実績としては、①の女性採用比率については19.6％となり目標にはわずかに届かず未達、②の男性育休取得率については57.1％となり目標を上回る結果となりました。2026年４月１日から2028年３月31日の２か年計画おいても、①の女性採用比率と②の男性育休取得率ともに同様の数値目標を掲げております。加えて「次世代育成支援対策推進法」（2024年法律第42号）に基づき、③「労働者１名当たりの月間所定時間外労働時間（平均）を15時間未満にする」を数値目標に掲げております。①については、採用活動において女性求職者への積極的な働きかけを行うとともに、女性活躍推進に関する基礎知識浸透のための全社教育の実施、女性社員を含むメンバーによる従業員満足度向上に向けたワーキンググループ活動により、性別に関わらず一層活躍できる企業風土の醸成に努めます。②については、現在目標を上回って推移しているものの、部署により取得実績に偏りが生じていることから、課題を抽出し取得率の底上げを図ります。③については、現在の時間外労働時間（平均）が目標の15時間未満よりも少ない水準であるため、これを維持すべく、勤怠管理システムによる時間外労働時間のモニタリングを通じて、適時適切な抑制策を講じてまいります。