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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、持続的な成長と企業価値向上のため、人的資本への投資を経営の重要戦略と捉えています。中期経営計画において掲げる事業成長及び競争力強化を実現するため、経営戦略と整合した人材戦略を策定し、計画的な人的資本への投資及び組織力の向上に取り組んでいます。

　また、当社は、優秀な人材の確保及び定着を図るため、職務内容、個人の成果及び能力、ならびに外部労働市場の水準等を総合的に勘案した報酬体系を採用しています。加えて、個人業績評価やコーポレートアイデンティティ（CI）に基づく行動プロセス等評価を反映した報酬制度を導入し、企業価値向上への貢献を適切に評価する仕組みを構築しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者（パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（　)内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（子会社等への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)内に外数で記載しております。

２．臨時雇用者数には、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

４．当社は地域別のセグメントから構成されており、提出会社の従業員数と（1）連結会社の状況「日本」の従業員数は一致しております。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

  （注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 男女の賃金格差（パート・有期労働者）について、嘱託社員（定年退職後再雇用した有期労働者 等）を除いた賃金比率は86.4％であります。

ｂ．連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、代表取締役が委員長を務めるサステナビリティ委員会において、サステナビリティに関する基本方針及び特に重点的に取り組むべき課題「マテリアリティ」を特定しています。これらのマテリアリティは、サステナビリティに関するガバナンス及びマネジメント体制の中で取り扱う課題と位置付けており、業務執行の最高意思決定機関であり代表取締役が議長を務める経営会議及びサステナビリティ委員会において、適宜、議題として取り上げ、進捗確認を行い、リスク・機会の特定・評価に関して議論を行うこととしています。また、サステナビリティ基本方針に基づく施策については、取締役会へ適宜報告され、取締役会は、このプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っています。

(2）戦略

　短期、中期及び長期にわたり当社グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するための取組のうち、当社グループが特に重要と考えている課題として、「マテリアリティ」へ特定している「気候変動への対応」及び「人的資本の強化」等があげられます。

気候変動への対応

　環境に関する世界の動向は日々大きく変化しており、これら状況に適切に対応する必要があります。そこで、気候変動に関連するリスクと機会を洗い出し、事業への影響度を検証しています。気候変動によるエネルギーや原材料の調達リスク、顧客ニーズの変化によるリスク、異常気象や平均気温、海面の上昇に伴うリスク等の影響を明確化し、このような影響を低減するとともに、機会につなげていきます。

気候変動関連のリスク

気候変動関連の機会

人的資本の強化

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については次のとおりであります。

　当社は、多様な人材の価値観・考え方を活かした組織づくりを通じて、持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上に取り組んでいます。企業理念の浸透を軸に、多様な人材の採用・育成を進め、従業員一人ひとりが特性や能力を最大限発揮し、活き活きと働き続けられるための環境づくりを目指しています。

②理念浸透型の人事制度・人財育成ポリシーの整備

　ＣＩ活動と連動して策定した人事制度において、中核人材を含む期待される人材像を明確化しています。それぞれの職務に期待されることを、成果責任、人材育成・成長、風土醸成といった観点で定義しており、適材適所の任用・配置を行っていくとともに、メリハリのある人事処遇を図っています。

　同人事制度においては、努力・チャレンジの奨励や、成果に対する適切な評価・処遇を掲げ、成長のステージに応じて支援するための教育制度の充実や、仕事のやりがい・働きやすさの向上等のための環境づくりを推進しています。

「人財育成ポリシー」

ａ.コーポレートアイデンティティ（ＣＩ）に基づく行動指針を体現・実践できる人財の育成

ｂ.キャリアのステージに応じた学びと成長の継続支援

　ⅰビジネス基礎能力開発、ⅱキャリア開発、ⅲ専門能力開発、ⅳリーダーシップ開発

ｃ.期待する役割の定義、職務を通じた成果達成の促進

ｄ.努力・チャレンジの奨励、ステップアップにつながる様々な機会や場の提供

ｅ.個々の「キャリアデザイン」の実現のサポート

③人材の多様性の確保、ダイバーシティマネジメント

　人材の多様性確保・ダイバーシティマネジメントの観点から、従来の社会や会社内におけるスタンダードにとらわれず、多様な属性や価値観を尊重し、人材を活かすことを重視しています。

　具体的な取組みとして、「男女が等しく活躍できる就労環境づくり」、「性別・国籍を問わない採用、重点職種におけるキャリア（中途）人材の採用」、「多様なメンバーの努力・チャレンジを引き出す制度・環境づくり」、「両立支援のサポート」等に取り組んでおります。

　女性活躍推進の観点からは、次世代育成支援推進法及び女性活躍推進法に基づく行動計画を定め、「女性管理職候補者の育成」、「男性社員の育児休業取得の強化」に取り組んでおります。具体的な取組みとして、働くパパママ社員の育児制度ハンドブックの配布、個人の状況に合わせた制度説明面談の実施、育児休業中の従業員向けの情報交換イベント等を設け、出産や復職における不安軽減にも努めています。

　グローバルレベルでの多様性確保の観点からは、海外に多くの拠点を有しローカル化を推進しており、中途採用者・外国籍の人材活用に積極的に取り組んでいます。

　なお、これらの取組みを進めるうえでの基軸として、人権尊重の取組みをグループ全体で推進し、その責務を果たしていく指針である「ＹＵＳＨＩＮグループ人権方針」を策定し、ステークホルダーへの周知を図っております。

④キャリアのステージに応じた教育制度の充実

従業員のキャリアステージに応じ、必要な能力の開発・定着に向けた教育に力を入れています。

ａ.ビジネス基礎能力開発

　ビジネス基礎力を習得することを目的として、「ビジネススキルアップ研修制度」を設けています。

ｂ.キャリア開発・専門能力開発

個人の持っている強みや能力を生かし、会社の持続的成長に貢献できる「人材力」の底上げにつなげるべく、エルダー・カウンセラー制度を通じた若手社員の重点サポートや、キャリア・能力開発のための組織的支援として「人財開発会議」に取り組んでいます。

ｃ.リーダーシップ開発

　管理職のマネジメント力を高めるため、目標管理・評価、部下育成、ダイバーシティ、ハラスメントなどの各種テーマ別の研修を実施しています。

⑤仕事のやりがい、働きやすさの向上等のための環境づくり

ａ.組織力強化に向けた仕組みづくり

組織力を更に高めるための課題発掘・施策検討に関して、ＰＤＣＡを意識しながら進めるため、従業員向けアンケートや組織診断サーベイを実施しています。

ｂ.キャリアデザインのサポート

個人の中長期的なキャリアデザインと、組織の期待をコミュニケーションする場として、「成長カルテ」「キャリア対話」の取組を進めています。

ｃ.提案・チャレンジ活動の奨励

社員主体での提案・チャレンジ活動を応援し、取組みを促す制度を整備しています。

ⅰ業務改善を促進する「改善提案制度」

ⅱ創造性・主体性を持った人材を養う「イノベーションプロジェクト活動提案制度」

ｄ.働きがい、ワークライフバランスの向上

従業員からの「あったらいいな」という声を積極的に拾いあげ、働き方改革によるワークライフバランスの向上や福利厚生の強化に取り組んでおり、2025年度からフレックスタイム制のトライアル実施を行っています。また、チームワークやコミュニケーションの活性化に向けたオフィス・工場の施設環境づくりも重視しています。

ｅ.健康管理・労働安全衛生の取組み

健康で活き活きと働ける職場環境づくりを目指して、産業保健体制の整備、必要な安全衛生教育・訓練の実施、各部署における労働安全性強化のための取組みを進めています。

(3）リスク管理

　常に変化するビジネス環境下において持続的に企業価値を向上させるために、サステナビリティ委員会において、全社のリスクマネジメントを統括しています。

　想定される各リスク項目について発生頻度と財務数値への影響度を考慮してリスクを数値化し、よりリスクが高いと評価した項目については、優先度を上げて対策を実施しています。リスク対策の漏れを防ぐため、リスクマネジメント表を用いて毎年定期的かつ網羅的に見直しを実施しています。

　突発的なリスクについては経営会議等での機動的な対応に努めています。

(4）指標及び目標

　サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する連結会社の実績を長期的に評価し、管理し、及び監視するために用いられる情報のうち、当社グループが特に重要と考えている課題は「気候変動への対応」及び「人的資本の強化」等となります。

①気候変動への対応

　2015年のパリ協定採択を受け、日本においても政府が、2030年に向けた温室効果ガスの削減目標について、2013年度に比べて46％削減することを目指すと表明しました。

当社では、2030年度末までに国内のScope1・2（自社での燃料使用による直接排出量及び自社が購入した電力や熱の使用による間接排出量）の合計を「2020年度比70％削減」することを目標としてまいりましたが、今後の成長計画を考慮すると、社有車の稼働が当初目標設定時の想定以上となる見込みのため、2025年5月に目標を「2020年度比57%削減」に修正しました。また、Scope3に関しても、サプライチェーン全体でのCO2削減に向けて、関連データの収集・検証を行っています。

　引き続き、環境配慮型商品の開発・販売、再生可能エネルギー由来の電力購入、環境配慮型自動車への置き換えなどを推進していきます。

全社ＣＯ２排出量

（注）１．2021年度から2022年度においてScope2が大きく減少しているのは、国内拠点で使用する電力を一部を除き再生可能エネルギー由来の電力に切り替えたことによるものです。

２．海外拠点については、2023年度から算出を開始しています。

３．海外拠点の2023年度の実績について、WEMO Automation ABは9ヶ月分のみの算出です。

４．過年度(2023年度および2024年度)の海外排出量において集計方法の誤りが確認されたため、当有価証券報告書にて修正しました。

②人的資本の強化

　当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標・項目を用いております。当該指標・項目に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．上記の目標は提出会社に関する目標であります。

２．（※）は女性活躍推進法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画での開示済目標であります。