明電舎

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １．平均年間給与（税込）には、賞与、時間外勤務手当及び基準外賃金等を含んでおります。

２．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者、パート・アルバイト及び休職者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、嘱託、定年退職後再雇用者は（　）内に外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

2024年３月31日現在、当社グループで労働組合を組織している会社は、当社及び㈱甲府明電舎、明電ケミカル㈱、明電システムソリューション㈱のあわせて４社であり（組合員数4,138名）、これらの会社で明電関連労組協議会を組織しております。

なお、労使関係につきましては特に記載すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

※ 対象期間は、2024年３月期（2023年４月１日から2024年３月31日まで）となります。

※ 「*1」は、対象となる女性労働者が無いことを示しております。

※ 「*2」は、対象となる男性労働者が無いことを示しております。

※ 管理職に占める女性労働者の割合は、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いて算出しております。

※ 男性の育児休業等取得率は、2023年４月１日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第71条の４第２号に定める方法により算出しております。

※ 過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

※ 男性の育児休業等取得率は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んで算出しております。

※ 男女の賃金の格差＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。

※ 平均年間賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

※ 正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いております。パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

※ 当社グループの国内従業員における女性従業員比率が低く、また、女性に比べ男性の管理職比率が高いことが男女間賃金格差の主な要因となっております。

　 なお、同一労働の賃金に差はなく、提出会社の管理職における男女間賃金格差は、96.3％であります。

※ 女性従業員の継続的な採用と女性管理職の育成は、当社として重要な課題と認識しており、DEI推進に向けた全社横断組織を発足し、各種施策を展開しております。詳細は、第一部 第２ 事業の状況 ２「サステナビリティに関する考え方及び取組」の「(3)戦略　②人的資本」に記載しております。

※ 上記の表には提出会社に加えて、女性活躍推進法に基づき公表が求められている会社のみ記載しており、その他の主要な連結子会社については後記「第一部 第７ 提出会社の参考情報 ２その他参考情報」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、2023年度（当連結会計年度）末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役 執行役員社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

2022年度より、経営判断を行う場と進捗把握を行う場を切り離す目的で、サステナビリティ経営戦略会議とサステナビリティ経営推進会議の２階構造に体制を見直しております。同会議体での議論内容については、常務会・取締役会へ年２回、定期的に報告しております。

～両会議体における議題（2023年度）～

(2) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスクマネジメント委員会にて行っております。サステナビリティ全体に関するリスク管理については、サステナビリティ経営を推進するサステナビリティ推進部が中心となり関連部門と共にリスクの抽出を行っており、その内容については全社リスクの中に織り込んで、様々なリスクと共にマネジメントしております。リスク管理の詳細については、「第一部 第２ ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

(3) 戦略

当社グループは、持続可能な社会の実現と持続的な成長を目指し、2030年のありたい姿・ビジョンとして「地球・社会・人に対する誠実さと共創力で、新しい社会づくりに挑む 〜サステナビリティ・パートナー〜」を掲げております。目指したい３つの社会の実現及び当社グループの持続的な成長を目指し、当社らしさを活かせる４つの事業領域を設定したうえで、価値創造プロセスを整理し、特に対処すべきマテリアリティ（重要課題）を６つ設定しております。マテリアリティの抽出については、経営企画本部が中心となり各事業グループや横断部門と意見交換を行ったうえ、サステナビリティ経営戦略会議・常務会・取締役会での議論を経て決定しております。

2030年のありたい姿・ビジョン、マテリアリティについては、「第一部 第２ １経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」の「 (1) 価値創造プロセスと重要課題（マテリアリティ）」をご参照ください。

当社グループにおけるマテリアリティのうち、①気候変動への対応、②人的資本は、特に企業経営に影響を与えると考えており、それぞれの項目にかかる当社グループの考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　①気候変動への対応

　＜TCFD提言に基づく開示＞

当社グループは長年、気候変動問題を重要課題として認識し、事業を通じて問題解決に取り組んでまいりました。2019年６月にTCFD提言への賛同を表明し、2020年よりTCFDのフレームワークに沿ったリスク・機会の検討を開始して、戦略への織り込みを進めております。

　＜ガバナンス＞

前述のとおり、サステナビリティ全般について扱うサステナビリティ経営戦略会議及びサステナビリティ経営推進会議にて、脱炭素に向けた戦略策定などを検討しております。議論の内容については年２回サステナビリティ担当役員・サステナビリティ推進部より取締役会及び常務会へ報告を行っております。これと並行して、生産統括役員が委員長を務める「明電グループ環境委員会」にて、工場を中心とした生産現場の環境取組みについて、四半期ごとに社内課題の抽出や環境目標や実施計画、緊急事態発生時の対応等を審議し、環境経営の具体的な施策展開を推進・モニタリングしております。

　＜リスク管理＞

前述のとおり、サステナビリティ全体に関するリスク管理については、サステナビリティ経営を推進するサステナビリティ推進部が中心となり関連部門と共にリスクの抽出を行っており、その内容についてはガバナンス本部が管理する全社リスクの中に織り込んで、様々なリスクと共にマネジメントしております。気候変動に関するリスクについてもその中に含まれております。

　＜戦略＞

気候変動に対するシナリオ分析は、サステナビリティ推進部が関連部門と連携し、シナリオ分析の検討プロセスを４つに分けて、年次で分析・評価をしております。同時に事業に影響を及ぼす重要な要因を選定し、特定したリスクと機会、評価を事業戦略に反映しております。

　■STEP１　シナリオ群の選択・具体化

TCFDが推奨するように、２℃シナリオ以下を含む複数の温度帯シナリオを選択し、分析を行っております。脱炭素シナリオ（RCP1.9）及び温暖化シナリオ（RCP4.5, RCP8.5）の２つのシナリオに基づき、IEAやIPCCなどの国際公表データや日本の政府機関が公表している数値データなどを用いつつ、５フォース分析などの経営フレームワークも活用し、各シナリオにおける2030年の世界観や具体的なシナリオを整理しております。

■STEP２　気候変動関連リスクに対する重要度評価

TCFD提言で例示されているリスク・機会を参考にしつつ、各シナリオの世界観をもとに、気候変動に伴うリスク・機会の因子を整理しております。そのうえで当社にとっての機会・リスクを明確化しております。

　■STEP３　事業インパクト評価

STEP１で整理したシナリオ別の世界観及び、STEP２で整理した機会・リスク項目を踏まえ、経営企画本部、経理・財務本部、ガバナンス本部、事業部門などの社内関係者で議論し、事業インパクトの評価を実施しております。その過程で2030年における「営業利益へのインパクト」、「事業発生の蓋然性」の２軸から特に事業への影響が大きい項目をスクリーニングし、それらの項目について詳細分析を実施しております。影響が大きい各項目は、シナリオ別に市場成長率などをもとに「成行値（対策織り込み前の値）」を把握しました。一部仮定を置きながら定量的に試算し、計算が不可能な項目については定性的に整理しております。

■STEP４　対応策の検討

STEP３で算出した「成行値」をもとに、当社の置かれた状況を踏まえ、機会を掴む戦略、リスクを軽減するための施策を検討してまいりました。

　＜指標と目標＞

当社グループは、気候変動に伴う変化を事業機会として捉えた戦略を展開しております。事業面では、特にEV事業、再生可能エネルギー事業をより拡大し、脱炭素社会の構築に貢献してまいります。また社内のリスク低減のために、環境目標の中間段階である2030年度の温室効果ガス排出削減目標を上方修正した、第二次明電環境ビジョンを2021年度に発表しScope１,２及び３のGHG削減目標を開示しております。なお、本目標はSBT（Science Based Targets）イニシアチブの認証を取得しております。目標達成に向け、サプライヤと連携を図り、取り組んでまいります。加えて2021年11月に中長期目標として、2040年RE100、2050年カーボンニュートラル達成を宣言しております。現在、環境目標の上方修正（1.5℃シナリオ水準）の検討を行っており、近日中に公表を予定しております。

～2030年までの削減計画内訳～

②人的資本

＜人的資本に関する基本的な考え方＞

当社グループは、前述のマテリアリティの認識のもと、それらへの対応の遅れは企業運営や事業継続に関わる重要リスクとなるため、人財を価値創造の源泉である人的資本として捉え、強化に取り組んでおります。

＜課題認識／従業員意識調査の結果＞

当社グループは、従業員エンゲージメントの向上に向け、従業員エンゲージメント指標（eNPS）をKPIとして設定し、毎年実施している従業員意識調査結果に起因する要因を分析することで、現状の課題を把握し施策の実行に繋げております。

2022年度に実施した従業員意識調査においては、組織の柔軟性や達成・挑戦志向を示す「風土」カテゴリ、評価制度や報酬制度を示す「各種制度」カテゴリ、人財育成や採用・配置を示す「人財活用」カテゴリの肯定率が前年度比１％以上マイナスとなる結果となりました。

特に「風土」カテゴリでは、オープンな風土・コミュニケーション・エンゲージメントの項目の数値が低下し、達成・挑戦志向も他社平均と比較して大きく下回る結果となりました。また、「各種制度」カテゴリでは昇格制度・人財育成制度等のすべての項目において低下、「人財活用」カテゴリでは人財育成において低下がみられました。

◆従業員エンゲージメントの影響要因

◆従業員意識調査の結果

※eNPSの単位を％とし、記載しております。

　また、eNPSの対象は、提出会社と㈱明電エンジニアリングです。

＜求める人財像の定義と各種取組みの展開＞

急速に変化する時代の中で、その変化に対応し、価値提供のあり方を見直しながら世の中が抱える課題を解決していくためには、主体的に新しい社会づくりに取り組み、新たな価値を創造し続けることのできる人財が必要不可欠であります。

求める人財像を「自ら考え、自ら行動できる（考動）、多様な個を受け入れ、新しい価値を生み出すことができる（共動）、そして個とチームが共に育成・成長し合える（共育）人財」と定義し、これに基づく人財を獲得・育成していくための取組みを推進しております。

具体的には、各々の能力（A）とモチベーション（M）を高め、全ての従業員が活躍できる機会・環境を整備する（O）ことで企業パフォーマンスを最大化するAMOフレームワークを当社グループにおける人的資本強化の考え方のベースとして、「経営課題を解決する人財の獲得・育成」、「個を尊重した組織への転換」を軸に各種取組みを推進しております。

◆経営課題を解決する人財の獲得・育成

当社グループの目指す姿の実現には、多様な経営課題を解決できる人財の獲得・育成が必要不可欠であります。従業員の多様な能力（Ability）を高めるため、以下のような取組みを進めております。

ⅰ 採用

多様化する社会課題や経営課題の解決に必要な人財の獲得を目指した採用活動を進めております。

各事業における現状課題や労務構成の歪みなどを踏まえ、その解決に資する多様な技術・技能を持つ人財の獲得を重視し、新卒採用と併せて積極的なキャリア採用を進めております。また、並行してリスキリング・学び直しによる社内の人財活用も進めております。

ⅱ 人財育成

● 職種別スキルの整理と公開

自ら考え行動できる、自律性をもった人財の育成を目指し、自らが目指すキャリアの実現に向けた学びや組織間連携を促進するため、職種ごとに必要なスキルマップを整理・公開しました。スキルマップを活用して自身に足りていないスキルを発見し、自発的な学びに繋げられる取組みを進めております。

● ICT教育

DXの実現には、全従業員のICTリテラシー向上が必要との考えから、新入社員向けに、事務系・技術系問わず、ドローン等の実機を用いたICT技術に直接触れる機会を設け、2023年度より全社員向けに、ITパスポートの資格取得支援としてe-Learningを導入し、強化を図っております。

● 社内インターンシップ制度新設

2023年10月より、若手従業員を対象とした社内インターンシップ制度を新設し、自発的に他部門の業務を体験できる取組みを開始しました。新しい体験や人財交流を通じた視野の拡大、新たな知見の習得を図ると共に、個人のキャリアや適性を考える機会を提供しております。2024年度は対象者の範囲を広げ、更なる活性化を図ってまいります。

● 外国人幹部育成

多様な人財による価値創造を強化するため、海外現地法人におけるナショナルスタッフの幹部登用は必要不可欠であるとの考えから、各社の統括役員による定期的な幹部候補者面談を行い、経営マインドの醸成を実施しております。併せて、コーチングプログラムを展開し、幹部候補者のマネジメント能力の向上も図っております。また、一部の海外現地法人において、ナショナルスタッフの幹部候補へのキャリアパスを構築・明示しました。2024年度以降、他の海外現地法人へも同様に展開する計画であります。

＜個を尊重した組織への転換＞

従業員のウェルビーイングを向上させ、当社グループの中長期的な価値創造に繋げていくためには、「個を尊重した組織への転換」が必要不可欠であります。従業員の能力を高めるだけでなく、働くモチベーションを高め、多様なバックグラウンドを持つ従業員が活躍できる機会や環境を整備することで、従業員それぞれが「個の力」を最大限に発揮でき、組織パフォーマンスの最大化に繋がると考えております。

ⅰ 従業員のモチベーション（Motivation）向上

● 各種制度見直し

2022年４月に労使制度検討委員会を立ち上げ、「人事処遇制度」と「福利厚生制度」の見直しについて検討を重ねております。2024年４月には役割に応じた適正な処遇を目的に「役職人事処遇制度」を一部見直すとともに、適所適材を実現するために優秀な人財を早期に登用・抜擢できるよう「昇格制度」を見直しました。2024年度は「一般職人事処遇制度」の改定に向け検討を進めております。

● エンゲージメント・やりがいの向上、オープンかつ未来志向な社内文化づくり

従業員のエンゲージメント・やりがいの向上を目的に、「Myビジョン」「Myチャレンジ」の取組みを進めております。また、オープンかつ未来志向な社内文化に変革していくために、2022年度から、経営層と従業員の双方向で「Myビジョン」「Myチャレンジ」について対話をする場「明電みらいミーティング」、2023年度から、「社長タウンホールミーティング」の取組みを開始しております。「社長タウンホールミーティング」では、新しい社会づくり・時代にあった価値を提供できる企業、一人ひとりの従業員を大切にする企業であり続けるために、社長自らが一連の取組みの打ち出しと「Myビジョン」を語り、より人を大切にする経営を推進していく覚悟を示しました。また「明電みらいミーティング」では、部門毎に各担当役員が自らの「Myビジョン」を語り、部門の従業員と対話をすることにより、自分の思いをもって挑戦することが当たり前という空気の醸成を進めております。

● キャリアデザイン

2023年１月に相談窓口を開設以降、約40名の従業員が利用しております。20代から60代までの幅広い年代、様々な職種や勤務地で働いている当社グループ従業員から、キャリアやライフプランの立案支援、転機、キャリアアップ、スキルアップ、社内制度に関する相談など、多岐にわたる相談が寄せられております。多様化する価値観の中、キャリア意識も受動型から自律型に変化してきており、従業員一人ひとりが自分の力をさらに発揮し活躍できる支援を強化しております。

ⅱ すべての従業員が活躍できる機会（Opportunity）の創出

● 誰もが活躍できる組織と意識の変革（DEI推進）

2023年４月、ダイバーシティ推進室をDEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）推進室と名称変更し、「D（誰もが）、E（遠慮しないさせない環境の下）、I（イキイキと）」個々の力を発揮し、活躍する組織作りと風土醸成に取り組んでおります。2023年度は、DEI全般に関する方針・施策の決定及び推進強化のため、社長を委員長とした伴走機関「DEIコミッティ」を設立しました。また、ボトムアップによるDEIの自分事化を図るため、DEI浸透のための啓発ツールの構築や、社内コミュニケーション活性化及び心理的安全性を体現する場として、ランチタイムを活用した「DEI　MeetUP！」を実行し、600名を超える従業員が参加しました。

● 多様な人財が活躍できる環境づくり

女性従業員の更なる活躍に向け、女性管理職比率目標値（2030年度12％）を設定し、目標達成に向けた施策を実行しております。

・若手・中堅クラス向け：2022年度より開始したサポーター役員制度により、役員のサポートやディスカッションを通して、対象者のマインド向上、行動変革を図っております。また、対象者の所属部門と連携し、能力を引き上げるためのサポートや配置転換等の育成計画を策定・実行できる仕組みづくりを推進しております。

・管理職クラス向け：外部機関におけるトップマネジメント研修を実施し、実力とスキルアップに向けた教育を実施しております。

また、障がい者雇用、男性育児休暇取得促進、性的マイノリティであるLGBTQへの理解促進活動を実施しております。

● 新たな挑戦を応援する風土醸成

従業員一人ひとりの思いを尊重し、組織として新しいことへの挑戦を応援する風土づくりの一環として、2022年度よりアイデアコンテスト「MEIANチャレンジ」を開催しております。2023年度は、「カーボンニュートラル」と「ウェルビーイング」に関連するアイデアを募集し、最終発表会では240名を超える従業員が参加しました。部門の垣根を越え、共通の興味を持った従業員同士がチームとなり、自らが「実現したい未来」をイメージしながらアイデアを具現化しております。本活動は、従業員同士のつながり力や、自らがやってみたいと思うチャレンジ精神の醸成にも繋がっております。

＜従業員の安全意識向上と健康経営の促進＞

● 安全に関する取組み

従業員一人ひとりの危険感受性を向上させ、自身の働く職場の危険を正確に把握・理解し、対策するために、安全体感車を活用し、国内の各製造拠点にて安全体感教育（VR含む）を展開しております。また、労災風化防止のために、過去の労災の事実を従業員に伝え、二度と同じ労災を繰り返してはならないと心に刻み、語り合う場として安全伝承館を設立しました。

● 健康経営の促進

「健康は、なにものにも代え難い財産」という思いのもと、「健康経営戦略マップ」を作成し、計画的に健康経営を推進しております。また、メンタルヘルス教育、ストレスチェック、相談窓口設置など、「心の健康づくり」も強化しております。2023年度はストレスチェック結果を有効活用するため、部門長や個人に対し、結果の見方・活用方法について改めて教育を実施しました。

＜指標と目標＞

以上の取組みを踏まえ、当社グループでは以下の項目について目標値を設定しております。

2024年度も目標達成に向け、各種施策を実行してまいります。

なお、以下のNo.1からNo.3の値は提出会社の数値、No.6の値は提出会社と㈱明電エンジニアリングの数値を記載しております。

海外を含めた連結子会社についても多様性を推進し、求める人財の獲得・育成及び環境整備に取り組んでまいります。

※ 同一労働の賃金に差はなく、提出会社の正社員のうち管理職における男女賃金格差は96.3％です。

(4)指標・目標

以上の内容を踏まえ、当社グループでは「中期経営計画2024」にて非財務指標の目標を設定しております。項目・目標値・実績については以上に記載したとおりです。