明電舎

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略の達成に向けた人財戦略

　当社グループでは、人財を既存事業の着実な成長及び新たな価値創造を支える重要な経営基盤の一つと位置付けております。中期経営計画2027の実現に向けては、事業を支える人財の確保・育成に加え、自律的に学び挑戦する人財の活躍、多様な人財が能力を最大限に発揮できる組織基盤及び企業風土の醸成が不可欠であると考えております。

　この認識のもと、人財戦略の基本方針として「個を惹きつける組織と多様な人財が、夢・志で重なり、共に成長する環境の実現」を掲げ、①採用力の向上等を通じて組織としての実行力を高める「組織力」の強化、②自律的なキャリア形成支援等を通じて一人ひとりの成長と活躍を促す「個の力」の強化、③両者の相乗効果により組織と個人の成長を最大化する「多様な夢・志を組織の成長につなげる制度・仕組みづくり」の３点を戦略の柱として位置付け、それぞれの施策を推進しております。

　また、これらの人財戦略を支える基盤強化・企業風土醸成として、「第一部 第２ ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ②未来へ挑む人財・企業風土づくり（人的資本）」に記載のとおり、「安心して働き続けることができる労働環境の整備」「対話を重視し、挑戦を後押しする企業風土の醸成」「健康経営の推進」「多様な人財が活躍できる環境整備（DEIの推進）」を重点テーマとし、人的資本への投資を進めております。これらの取組みを通じて、従業員が誇りと意欲を持ち、心身ともに健康で安心して働きながら、それぞれの能力を発揮できる環境を整備し、経営戦略の実現と中長期的な企業価値向上に繋げてまいります。

　３つの人財戦略の柱及び人財戦略を支える基盤強化・企業風土醸成に係る主な施策は以下のとおりです。

　＜「組織力」の強化＞

　　●ものづくりを支える人財確保（インドにおける新卒採用開始）

　国内における理系人財の確保が今後一層困難となることを見据え、2025年度からインドにおける新卒採用を開始しました。2027年度までに３名の採用を予定しており、将来的には設計業務やIT業務の効率化等を担う中核人財としての活躍を期待しております。

　海外人財が日本においても安心して能力を発揮できるよう、生活面でのサポートや入社前の日本語教育等を含め、受入れ体制の強化に取り組んでおります。

　　●組織全体の実行力を高める人財育成（技術・製品教育の強化）

　製造現場と関連部門が共通の技術・製品理解を深め、部門を越えた連携を高めることを目的として、2023年度に新入社員を対象として開始した「電気実習」を、明電グループ従業員へ展開いたしました。研修では実際にシーケンス図の作成から配線、組み立て、動作確認を経験し、シーケンス回路の基礎を習得します。本取組みは、工場勤務者に加え、営業、営業技術、調達部門等の従業員も対象とし、関連部門と製造現場との相互理解の促進を図っております。

　また、製品理解を深めるため、動画コンテンツやVRを活用した製品教育コンテンツを整備・拡充し、全社における製品知識の底上げを進めております。

　これらの取組みにより、部門間の連携強化や相互理解の深化を図り、組織全体の生産性向上に繋げてまいります。

　＜「個の力」の強化＞

　　●自律的な成長を促す教育・仕組みづくり

　従業員のキャリア自律意識の向上を目指し、自身のキャリア形成に向けて意識を「オン」にし、行動へ踏み出すきっかけづくりとして「キャリアスイッチ週間」を実施しております。同週間では、キャリア形成セミナーの開催や、社内のキャリア支援制度・学びの機会を体系的にまとめた「キャリアハンドブック」の配布等を通じて、自らのキャリアについて考える機会を提供しております。

　また、社内インターンシップ制度や社内兼業制度、教育コンテンツの拡充、マネジメント職向け研修等を通じて、学びと挑戦の環境整備及び自律した人財の活躍支援を進めております。

　　●新たな価値創造を促す「MEIANチャレンジ」

　新たな価値創造を担う人財の育成とイノベーションマインドの醸成を目的として、社内アイデアコンテスト「MEIANチャレンジ」を実施しております。本取組みは、従業員一人ひとりの想いや問題意識を新規事業アイデアとして形にする機会であり、応募されたアイデアは社内投票や発表会等を通じて磨き上げております。2025年度は48件の応募があり、従業員が自ら考え、挑戦する機会の拡大に繋げております。

　＜多様な夢・志を組織の成長につなげる仕組みづくり＞

　　●個人の志を起点とした挑戦と成長の支援

　従業員一人ひとりの夢や志を起点とした成長を、組織の成長に繋げることを目的に、自分のビジョンを見つめ直し、会社のビジョンと照らし合わせ、企業の中で何にチャレンジをしていくのかを言語化する取組み「MYビジョン・MYチャレンジ」を軸とした施策を進めております。2022年度からスタートしたMYビジョン・MYチャレンジの言語化のワークショップは役員、管理職を対象に実施した後、一般従業員向けにも展開しております。管理職向けには部下のMYビジョン実現を支援するための1on1研修を実施し、個人の想いや成長を支援するマネジメントの強化を図っております。

　また、個人が挑戦できる心理的安全性のある組織風土づくりと、働きがい・働きやすさを通じたエンゲージメント向上をミッションとするE-PROJECTを立ち上げました。このEの文字には、従業員（Employee）エンゲージメント（Engagement）、成長エンジン（Engine）の意味が込められており、職場内の関係の質の向上へ着目し、組織開発ワークショップや管理職向けコーチング等を通じて、従業員が安心して意見を交わし、主体的に行動できる職場づくりに取り組んでおります。

　＜基盤強化・企業風土醸成＞

　　●安心して働き続けることができる労働環境の整備

　　●対話を重視し、挑戦を後押しする企業風土の醸成

　　●健康経営の推進

　　●多様な人財が活躍できる環境整備（DEIの推進）

　各取組みの具体的な内容については、人財戦略を支える基盤として「第一部 第２ ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ②未来へ挑む人財・企業風土づくり（人的資本）」において詳述しております。

　＜指標と目標＞

　以上の取組みを踏まえ、当社グループでは以下の項目について目標値を設定しております。次連結会計年度も目標達成に向け、各種施策を実行してまいります。

※1 提出会社及び提出会社と同じ従業員意識調査を実施している国内連結子会社

※2 病気やけががないときに発揮できる仕事のできを100%としたときの、直近1か月の仕事出来度合い（従業員へのアンケート調査をもとに算出）

② 給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　給与その他の給付については、従業員の貢献意欲を高めるとともに、人財確保の観点から競争力のある処遇を整備していくことを基本方針としております。その水準及び内容は、職種や役割に期待される責任・成果、ならびにその発揮に必要な能力や市場動向等を総合的に勘案して決定しております。加えて、従業員への適正な還元の観点から、労働分配率を一つの指標として継続的にモニタリングしております。

　賞与については、業績連動の考え方を取り入れ、会社業績及び個人・組織の成果を踏まえた適切な還元を基本としております。また、給与及び賞与水準に加え、福利厚生や労働環境の整備、健康経営の推進等も含め、従業員が安心して働き続けられる総合的な処遇の充実を図っております。

　当連結会計年度においては、物価上昇等の社会的な状況への対応や従業員エンゲージメントの向上等を目的として、約6.6％（提出会社・定期昇給分を含む）の賃上げ方針を決定するとともに、各種手当及び出張旅費の見直しを実施しました。

　今後も、賃金水準の改善に加え、従業員への適正な還元と中長期的な企業価値向上の両立を意識しながら、あるべき姿の実現に向けた処遇制度の見直しを進めることで、従業員の仕事・貢献意欲を高め、経営戦略の実現を支える人的資本の強化に繋げてまいります。

(2) 【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している従業員であります。

　②　提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者、パート・アルバイト及び休職者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、嘱託、定年退職後再雇用者は（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）には、賞与、時間外勤務手当及び基準外賃金等を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している従業員であります。

　③　労働組合の状況

2026年３月31日現在、当社グループで労働組合を組織している会社は、当社及び㈱甲府明電舎、明電ケミカル㈱、明電システムソリューション㈱のあわせて４社であり（組合員数4,304名）、これらの会社で明電関連労組協議会を組織しております。

なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

※ 対象期間は、2026年３月期（2025年４月１日から2026年３月31日まで）であります。

※ 明電アクアビジネス㈱は2026年４月１日時点で明電ファシリティサービス㈱に吸収合併しております。

※ 「*1」は、対象となる男性労働者が無いことを示しております。

※ 「*2」は、対象となる女性労働者が無いことを示しております。

※ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものであります。

※ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いて算出しております。

※ 男性の育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

※ 過年度に配偶者が出産した従業員が、当連結会計年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

※ 男性の育児休業等取得率は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んで算出しております。

※ 男女の賃金の額の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。

※ 平均年間賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

※ 正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除いております。パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

※ 当社グループの国内従業員における女性従業員比率が低く、また、女性に比べ男性の管理職比率が高いことが男女間賃金額の差異の主な要因となっております。

　 なお、同一労働の賃金に差はなく、提出会社の管理職における男女の賃金の額の差異は、94.5％であります。

※ 女性従業員の継続的な採用と女性管理職の育成は、当社として重要な課題と認識しており、DEI推進に向けた全社横断組織を発足し、各種施策を展開しております。詳細は、「第一部 第２ ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ②未来へ挑む人財・企業風土づくり（人的資本）」に記載しております。

※ 上記の表には提出会社に加えて、女性活躍推進法に基づき公表が求められている会社のみ記載しており、その他の主要な連結子会社については後記「第一部 第７ 提出会社の参考情報 ２その他参考情報」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役 執行役員社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

2022年度より、経営判断を行う場と進捗把握を行う場を切り離す目的で、サステナビリティ経営戦略会議とサステナビリティ経営推進会議の２階構造に体制を見直しております。また、取締役会がサステナビリティ全般について監督する役割を担っており、社内のサステナビリティ経営に関する議論内容については、年２回の定期報告を含め取締役会へ情報共有が行われております。

～両会議体における議題（2025年度）～

また、取締役（監査等委員及び社外取締役を除く。）報酬を決定する評価基準に、従業員エンゲージメント指標であるeNPS連動報酬を組み込むことで、サステナビリティガバナンスの強化及び取組みの実効性向上を図っております。他のサステナビリティに関する指標についてもインセンティブ報酬の中に組み込むことを検討してまいります。

(2) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスクマネジメント委員会にて行っております。サステナビリティ全体に関するリスク管理については、サステナビリティ経営を推進するサステナビリティ推進部が中心となり、関連部門とともにリスクの抽出及び機会を識別し、その内容については全社リスクの中に織り込んで、様々なリスクとともにマネジメントされております。リスク管理の詳細については、「第一部 第２ ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

(3) 戦略

当社グループは、企業理念である「より豊かな未来をひらく」のもと、「人」と「技術」を企業価値創造の中核に据え、社会とともに発展してまいりました。2030年のビジョンとして「サステナビリティ・パートナー」を掲げ、そこからバックキャストする形で６つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、当社の強みを最大限に活かせる４つの注力領域における事業活動を通じて課題解決に取り組んでおります。注力領域のうち「リニューアブルエナジー」及び「サステナブルインフラ」の領域では、お客様や社会課題に対して、ソリューションを通じた価値を提供します。また、「グリーンモビリティ」及び「スマートインダストリー」の領域では、製品技術及び生産技術をコアコンピタンスと位置づけ、これらを活かした価値を提供いたします。

　マテリアリティの抽出については、経営企画本部が中心となり各事業グループや横断部門と意見交換を行ったうえ、サステナビリティ経営戦略会議・常務会・取締役会で議論を経て決定しております。

当社グループにおけるマテリアリティのうち、①カーボンニュートラル社会の実現（気候変動に対する取組み） 及び②未来へ挑む人財・企業風土づくり（人的資本）については、特に企業経営に影響を与えると考えており、それぞれの項目にかかる当社グループの考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　①　カーボンニュートラル社会の実現（気候変動に対する取組み）

　＜TCFD提言に基づく開示＞

当社グループは長年、気候変動問題を重要課題として認識し、事業を通じて問題解決に取り組んでまいりました。2019年６月にTCFD提言への賛同を表明し、2020年よりTCFDのフレームワークに沿ったリスク・機会の検討を開始し、戦略への織り込みを進めております。

　＜ガバナンス＞

当社グループにおける気候変動問題への対応は、経済政策及び国際情勢に関して、グループ内外での経験を通じた高い見識を有するサステナビリティを担当する役付執行役員が統括責任を担い、環境政策及び技術に関する専門的な知見を有する経営企画本部サステナビリティ推進部が、戦略の立案・実行、各種対応策の策定、モニタリングを推進しております。

また、先述のとおり、サステナビリティ全般について扱うサステナビリティ経営戦略会議及びサステナビリティ経営推進会議において、脱炭素に向けた戦略策定などを検討しております。議論の内容については年２回、サステナビリティを担当する役付執行役員及びサステナビリティ推進部より取締役会へ報告しており、取締役会は戦略・計画の妥当性や実行状況を監督しております。これと並行して、生産を担当する役付執行役員が委員長を務める「明電グループ環境委員会」にて、社内環境活動の進捗管理として、四半期ごとに社内課題の抽出、環境目標・実施計画・緊急事態発生時の対応等を審議し、環境経営の具体的な施策展開を推進・モニタリングしております。

　＜リスク管理＞

先述のとおり、サステナビリティ全体に関するリスク管理については、サステナビリティ経営を推進するサステナビリティ推進部が中心となり関連部門と共にリスクの抽出を行っており、その内容についてはガバナンス本部が管理する全社リスクの中に織り込み、様々なリスクとともにマネジメントしております。気候変動に関するリスクについてもその中に含まれております。

　＜戦略＞

気候変動に対するシナリオ分析は、サステナビリティ推進部が中心となり、経理・財務本部、ガバナンス本部、事業グループなどの社内関係部門と連携しながら検討プロセスを４つに分け、年次で分析・評価しております。同時に事業に影響を及ぼす重要な要因を選定し、特定したリスクと機会・評価を事業戦略に反映しております。

　STEP1　シナリオ群の選択・具体化

TCFDが推奨するように、2℃シナリオ以下を含む複数の温度帯シナリオを選択し、分析を行っております。脱炭素シナリオ（RCP1.9）及び温暖化シナリオ（RCP4.5, RCP8.5）の２つのシナリオに基づき、IEAやIPCCなどの国際公表データや日本の政府機関が公表している数値データなどを用いつつ、５フォース分析などの経営フレームワークも活用し、各シナリオにおける世界観や具体的なシナリオを整理しております。当連結会計年度から当社グループの長期環境目標の最終年度である2050年までを見通して中長期的な世界観やシナリオ及び数値前提を再構築しております。

STEP2　気候変動関連リスクに対する重要度評価

TCFD提言で例示されているリスク・機会を参考にしつつ、各シナリオの世界観をもとに気候変動に伴うリスク・機会因子を抽出し、事業領域別と当社グループ全体の対象範囲に分けたうえで、リスク・機会の具体化と影響が生じる時間軸を整理しております。

STEP3　事業インパクト評価

STEP1で整理したシナリオ別の世界観及び、STEP2で整理した機会・リスク項目を踏まえ、事業インパクトの評価を実施しております。その過程で「第三次明電環境ビジョン」にて進捗目標を設定している2030年を対象に「営業利益へのインパクト」、「事業発生の蓋然性」の２軸から特に事業への影響が大きい項目をスクリーニングし、それらの項目について詳細分析を実施しております。影響が大きい各項目は、シナリオ別に市場成長率などをもとに「成行値（対策織り込み前の値）」を把握しました。一部仮定を置きながら定量的に試算し、計算が不可能な項目については定性的に整理しております。

■気候変動関連リスク評価における時間軸の定義

■当社グループにおける気候変動関連リスクとその影響度と事業インパクト

STEP4　対応策の検討

STEP3で算出した「成行値」をもとに、当社グループの置かれた状況を踏まえ、機会を掴む戦略、リスクを軽減するための施策を検討してまいりました。

以下は、気候変動に関する当社グループの戦略を具体化する主な取組み事例です。

　＜指標と目標＞

当社グループは、2021年11月に長期目標として、2040年RE100、2050年カーボンニュートラル達成を宣言しております。また、中期目標として、2030年度に向けたScope1,2及び3の温室効果ガス排出削減目標を上方修正した第二次明電環境ビジョンを2021年度に発表しました。そして、中期経営計画2027では、1.5℃シナリオ水準に整合した新たな目標を第三次明電環境ビジョンとして策定し、短期目標として中期経営計画2027の最終年度である2027年度の目標を定めました。また、これまで、Scope3の削減目標は最も排出量の多いカテゴリ11「販売した製品の使用」を削減目標の対象としてまいりましたが、第三次明電環境ビジョンでは、全カテゴリで新たな削減目標を定めました。なお、本目標は、SBT（Science Based Targets）イニシアチブの認証を2025年３月に改めて取得しております。

■温室効果ガス排出量削減目標

※１ 本有価証券報告書提出日（2026年６月24日）時点の見込値であり、第三者検証完了後の確定値をもって当社サステナビリティ・ウェブサイトにて開示いたします。

■カーボンニュートラルに向けた移行計画

■インターナルカーボンプライシング（ICP)の導入

　当社では2021年４月からインターナルカーボンプライシング（ICP）制度を導入して設備投資計画に伴う排出量を内部炭素価格で費用換算し、投資判断材料の一つとしております。2023年度の設備投資より、環境省のガイドライン及びIEAの1.5℃シナリオの炭素価格を考慮し、15,000円/t-CO2へ引き上げ、これまで空調設備更新やLED化等の推進に活用しております。当連結会計年度は、76t-CO2/年の削減に貢献しました。引き続き、ICPの活用拡大、Scope1,2の削減に取り組んでまいります。

■再生可能エネルギー由来の電力利用

生産増に伴うScope2増大を抑制するため、再生可能エネルギー由来の電力利用の拡大を進めてまいります。国内の再生可能エネルギー比率は前連結会計年度41%から当連結会計年度は70%となりました。また、海外における再生可能エネルギー比率は前連結会計年度0.8%から当連結会計年度は34%となりました。今後自家発電、電力購入契約（PPA）、再エネ電力メニュー、再エネ電力証書を活用しつつ、国内外の生産拠点の再エネ比率拡大を優先事項として取り組んでまいります。

■GHG削減貢献量の拡大　

　削減貢献量は、当社グループの直接的な排出削減（Scope1,2,3）とは区別した指標であり、事業活動を通じて社会全体の脱炭素化への寄与状況を示す参考情報として開示しております。明電グループは、環境配慮型製品及びサービスの提供を通じて、社会全体の温室効果ガス排出量削減に貢献してまいります。

*1　使用段階のGHG排出量の差分に、想定寿命及び年間販売量を乗じて算定しております。ただし、風力発電は年間の発電量実績に基づいて算定しております。

*2　当連結会計年度から、提出会社分とイームル工業㈱分を合算しております。

*3　SF6ガスの地球温暖化係数は、23,500を適用し算定しております。

*4　前連結会計年度から、MEIDEN AMERICA SWITCHGEAR, INC.での生産分が含まれております。

*5　中期経営計画2027の目標値を、2026年度：1,000（万t-CO2）、2027年度：1,100（万t-CO2）としております。

②　未来へ挑む人財・企業風土づくり（人的資本）

当社グループは、人財を既存事業の着実な成長及び新たな価値創造への挑戦を支える重要な経営基盤と位置付けております。経営戦略の実現に向けては、人財一人ひとりの能力が最大限に発揮されることが不可欠であり、中長期的な企業価値の向上に向け、人的資本への継続的な投資を行っております。

このような認識のもと、サステナビリティ経営の重要な要素として人財戦略を位置付け、多様な人財が誇りと意欲を持ち、それぞれの能力を最大限に発揮し、相互に尊重し合いながら、心身ともに健康で安心して働くことができる基盤強化及び企業風土醸成に重点的に取り組みます。

この方針のもと、以下の事項を人財戦略の重点テーマとして、各種施策を推進しております。

●安心して働き続けることができる労働環境の整備

　従業員が安全かつ安心して働き続けることができる環境の整備に向け、生産拠点を中心に、従業員アンケートや現場調査の結果を踏まえた労働環境の改善を進めております。太田・沼津・名古屋・甲府の各拠点で、老朽化したトイレの更新、共有休憩スペースの改修・追加、机・椅子等の更新・統一化、工場内標識の整備等を実施し、衛生面・快適性・利便性の向上を図っております。

　また、目安箱を通じて従業員の意見を継続的に収集し、回答内容や改修状況を社内で共有・公開することで、従業員の声を踏まえた改善と課題認識の共有を進めております。

● 対話を重視し、挑戦を後押しする企業風土の醸成

　従業員エンゲージメントの向上及び挑戦を後押しする企業風土の醸成に向け、役員・上司と従業員との対話機会の拡充に取り組んでおります。具体的には、職場課題やありたい姿、今後の取組みについて双方向で意見交換を行っております。

　また、従業員意識調査の結果を全社的に共有・公開し、各職場における改善活動に繋げることで、従業員の声を踏まえた組織開発を進めております。対話や調査を通じて把握した課題については、役付執行役員を構成員とする常務会及びレビュー・ミーティングにおける議論及び取締役会への報告・議論を通じて、経営としての課題認識の共有を図っております。これらの議論を踏まえ、労働環境の整備、対話機会の拡充等の具体的な取組みに反映し、従業員の声を踏まえた企業風土の醸成を進めております。

● 健康経営の推進

　当社グループでは、「健康は何ものにも代え難い財産」という考えのもと、「身体の健康」「心の健康」「職場の健康」の３つを柱として、人的資本経営を支える基盤の一つとして健康経営を推進しております。

　「身体の健康」では、保健指導強化、運動習慣の定着、食事・睡眠改善、女性の健康づくり対策等に取り組み、「心の健康」「職場の健康」では、メンタルヘルス不調の未然防止・早期発見、心理的安全性の高い職場づくりに取り組んでおります。

　当連結会計年度においては、「健康経営戦略マップ」を改定し、会社と従業員が一体となって心身の健康の維持・増進に取り組みました。その結果、前連結会計年度に引き続き「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」に認定されるとともに、「健康経営銘柄2026」に４年ぶりに選定されました。今後も、従業員がいきいきと働き、働きがいを実感できる環境の実現を目指してまいります。

● 多様な人財が活躍できる環境整備（DEIの推進）

　当社グループでは、性別・国籍・障がいの有無等にかかわらず、一人ひとりを尊重し、多様な人財が能力を発揮できる組織づくりを推進しております。

　女性活躍推進においては、計画的な育成、ネットワーク構築及び実践を通じた能力開発を重要課題と位置づけ、女性リーダー育成プログラムを実施しました。本プログラムを通じて、社内外ネットワークの強化、キャリアビジョンの明確化、リーダーシップ行動計画の策定を支援しております。

　国籍の多様性の観点からは、海外現地法人の技術者に対する日本の工場での技術研修、外国籍従業員の採用、海外現地法人における幹部候補人財向けコーチングプログラム等を通じて、グループとしての一体感醸成、技術伝承及び新たな価値創出に繋がる組織づくりを進めております。

　障がい者雇用においては、製造活動の一部を担う新たな業務を開拓する等、事業活動を支える人財として活躍領域の拡大を推進しております。これらの取組みを通じて、多様な人財が能力を発揮できる制度・環境・企業風土の整備を進めております。

組織基盤・企業風土に関する指標・目標

※1 提出会社及び提出会社と同じ従業員意識調査を実施している国内連結子会社

※2 病気やけががないときに発揮できる仕事のできを100%としたときの、直近1か月の仕事出来度合い（従業員へのアンケート調査をもとに算出）

※NPS®はベイン・アンド・カンパニー、フレッド・ライクヘルド、サトメリックス・システムズの登録商標であります。

(4)指標・目標

以上の内容を踏まえ、当社グループでは中期経営計画2027にて非財務指標の目標を設定しております。項目・目標値・実績については以上に記載したとおりであります。