山洋電気

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人材戦略において「何らの差別をせず、すべての社員を等しく処遇し、能力と成績を公平公正に評価する」ことを方針とし、厳守しています。当社グループはこの方針に誇りを持って堅持し、その個性と能力を十分に発揮できる環境を整備することで、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現しています。

また、給与・報酬など処遇の決定に関して、当社は、公平性・透明性・納得性を重視し、企業業績・職務内容・貢献度を総合的に反映した報酬制度を運用しています。賃金の引上げや賞与については、 労使の協議を今後も真摯におこなってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員です。

２　臨時従業員数は〔　〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、営業部門、資材部門、管理部門に所属する就業人員であり、サンエースカンパニー、エレクトロニクスカンパニー、モーションカンパニー、その他に区分することができない従業員数を記載しています。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３  臨時従業員数は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しています。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、営業部門、資材部門、管理部門に所属する就業人員であり、サンエースカンパニー、エレクトロニクスカンパニー、モーションカンパニーに区分することができない従業員数を記載しています。

(3) 労働組合の状況

山洋電気労働組合は事務所を長野県上田市におき、山洋電気労働組合本社支部および山洋電気労働組合上田支部をもって組織された法人であり、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会（通称：電機連合）に加入しています。

組合員は下記のとおりです。

なお、毎月１回中央労使協議会を開催し、各事業所においても毎月１回労使協議会を開催し、労使間の諸問題の解決に努めており、現在まで特別な紛争等はありません。

また、子会社山洋電気テクノサービス株式会社には、社員を組合員とする山洋電気テクノサービス労働組合（組合員数613名）とパート社員を組合員とする山洋電気テクノユニオン（組合員数87名）が組織されており、それぞれ全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加入しています。

（4）管理職に占める女性の割合、男性の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
男女の賃金の差異：女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金
平均年間賃金    ：総賃金÷人員数
男女の賃金の差異は、資格等級別人員構成の差によるものであり、同一等級の賃金に差異はありません。
また、男性社員の育児休業取得率が68.0％にとどまることに加え、女性社員の妊産婦休暇の取得および時短勤務の利用のため、男女の賃金に差異が生じています。
人材登用に関する取り組みについては、「第２事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組　２.人的資本、多様性に関する開示 （２）戦略」に記載しています。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

② 連結子会社

当社グループでは、社員の採用活動や人事考課、管理職への登用などにおいて、多様性を前提とするのではなく、1990年代より、人種・宗教・国籍・出身・性別・年齢・障害・個人的嗜好などによる何らの差別をせず、すべての社員を等しく処遇し、能力と成績を公平・公正に評価してきました。

また、グローバルな経営を推進するため、現地の人材を積極的に各国の経営層や管理職に登用しています。現在、各国拠点のうち２/３において現地の人材が代表者を務めています。さらに、そのうちの半数を女性が占めています。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
男女の賃金の差異：女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金
平均年間賃金    ：総賃金÷人員数
男女の賃金の差異は、資格等級別人員構成の差によるものであり、同一等級の賃金に差異はありません。
また、男性社員の育児休業取得率が82.0％にとどまることに加え、女性社員の妊産婦休暇の取得および時短勤務の利用のため、男女の賃金に差異が生じています。
人材登用に関する取り組みについては、「第２事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組　２.人的資本、多様性に関する開示  （２）戦略」に記載しています。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　国内の連結子会社において従業員数が300人を超える法人は、山洋電気テクノサービス株式会社の１社のみです。

４　男性の育児休業取得率およびパート・期間契約社員の男女の賃金の差異は、記載を省略しています。

５　山洋電気ITソリューション株式会社の管理職に占める女性の割合、男性の育児休業取得率および男女の賃金の差異は、同社の社員の出向元である当社および山洋電気テクノサービス株式会社に含めています。

６　山洋電気ITソリューション株式会社の男女の賃金の差異には、当社および山洋電気テクノサービス株式会社からの出向者を除いた社員の男女の賃金の差異を記載しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において、当社グループが判断したものです。

１．サステナビリティに関する取り組み

山洋電気グループは、当社グループが持つ技術と強みを活かし、企業理念に掲げる「すべての人々の幸せを目指し、人々とともに夢を実現する」社会の創造を目指します。

当社グループは、社会課題の解決に真摯に向き合い、これまでにない新製品の開発や、世の中にないサービスを提供していくことで、新たな価値の創出と持続可能な社会の実現に向けて取り組んでまいります。

（１）コーポレートガバナンス

当社グループでは、代表取締役を委員長とする企業行動規範委員会を設置し、企業理念および企業行動規範に基づいた行動と判断ができる社員の育成が、当社グループの持続的な事業の成長と社会課題の解決を実現するものと位置付けております。この委員会では、企業理念に基づいた行動と判断のできる人材を育成するため、グループ全体への敷衍活動、およびそのモニタリングとして、年に２回の全社教育および自己点検の場を設けることで、持続的に事業の成長と社会課題の解決が図られる仕組みを構築しています。

（２）リスク管理

危機管理委員会は代表取締役を委員長として、リスクの特定、評価、管理、対策立案とその実行をおこなっております。また危機発生時には危機のレベルに応じた対策本部を設置し適切に対処します。

ここで特定・管理されるリスクは、当社グループの事業継続上のリスクとして捉えられ、定期的に取締役会へ報告されます。

２．人的資本、多様性に関する開示

（１）ガバナンス 

（人的資本強化の基本的な考え方）

当社グループは社員一人ひとりが、仕事や会社生活を通じて、自己実現を図れる会社であることを目指しています。そして、社員が生き生きと働き、それぞれの能力を最大限に発揮することこそが、当社グループの中長期的な成長と社会貢献につながると考えます。

（２）戦略

当社グループでは、社員の採用活動や人事考課、管理職への登用などにおいて、多様性を前提とするのではなく、1990年代より、人種・宗教・国籍・出身・性別・年齢・障害・個人的嗜好などによる何らの差別をせず、すべての社員を等しく処遇し、能力と成績を公平・公正に評価してきました。公平・公正な評価を監視するために人事評価監査委員会を設置しています。

当社グループでは、グローバルな経営を推進するため、現地の人材を積極的に各国の経営層や管理職に登用しています。現在、各国拠点のうち１/２において、現地の人材が代表者を務めています。さらに、そのうちの２／３を女性が占めています。なお、女性を積極的に管理職・経営職に登用するという逆差別はせず、すべての社員を何らの差別もなく公平に評価しています。

（３）リスク管理

当社グループでは、グループ会社共通の価値観を浸透させるとともに、企業価値の向上を実現するため、個々の専門性をじゅうぶんに活かせる組織体制を構築しています。当社グループはグローバルに事業を展開しており、様々な国籍や文化を持つ社員が就業しています。また、グループ経営を強化し、企業風土の変革や新たな価値の創造を推進する人材の育成に向け、教育訓練を体系的、かつ継続的におこなっています。

しかしながら、将来において、計画どおりの人材が確保できない場合には、当社グループの競争力は低下し、長期的には事業展開を滞らせ、当社グループの経営成績に影響を及ぼす可能性があります。

（４）指標及び目標

（ダイバーシティ＆インクルージョン）

当社グループでは国籍・人種・出身・性別・年齢・宗教・学歴・信条・個人的な嗜好などによって、何らの差別もなく、すべての社員を等しく処遇し、能力と成績を公平・公正に評価しています。社員の採用にあたってもこの方針を厳守しています。今後も、この方針に誇りをもって堅持し、社員が安心して働ける環境の整備を推進してまいります。

（ワークライフバランスの推進）

社員一人ひとりが持つ能力を職務で最大限に発揮できるよう、ワークライフバランスに配慮した、働きやすい環境づくりに向けた取り組みをおこなっています。その一つとして、適正な労働管理を徹底し、長時間労働の防止や有給休暇取得の向上を推進しています。また、働き方の多様性も推進しており、フレックスタイムや在宅勤務、時短勤務など、社員が柔軟な働き方ができる環境を整えています。

（健康経営の推進）

当社グループでは、健康経営の推進が中長期的な成長と社会貢献につながるという考えのもと、2021年８月に「山洋電気グループ 健康経営宣言」を策定いたしました。また、代表取締役会長を健康経営委員会の委員長とし、健康経営委員会メンバーが中心となり、社員が心身の健康を維持し、健康増進が図れるよう、当社グループの健康経営に取り組んでいます。2026年３月に山洋電気株式会社と山洋電気テクノサービス株式会社と山洋電気ITソリューション株式会社は「健康経営優良法人（大規模法人部門）～ホワイト500～」に認定されました。健康経営優良法人は2022年以降５年連続５度目の認定、そのうち評価の高い上位500法人が認定される「ホワイト500」には2023年・2025年に続き、３度目の認定となりました。

健康課題に基づいた具体的目標

当社グループでは、「山洋電気グループ　健康経営宣言」に基づき、以下の目標に取り組んでまいります。

・働きやすい職場づくり　～健康リスクの高い職場をゼロに～

　ストレスチェックの定期的な実施や結果のフィードバックをおこない、健康リスクの高い職場には、保健師の

　サポートによる職場改善活動をおこなうなど、健康リスクの低減に努めます。

  2025年度ストレスチェックの健康リスク値が低い職場比率：95.5％（2024年95.6％）（前年比0.1％の減少）

・有所見改善率の目標：前年比 100％

　健康診断において所見が見られた社員に対しては、保健指導や受診勧奨をおこない、健康増進を図ります。

　また、社員食堂では健康増進メニューを提供するなど、食生活の改善もサポートしていきます。

　2025年度有所見率：67.8％（2024年度 67.3％）（前年比0.5％の増加）

・運動習慣の改善率の目標：前年比 100％

  運動意識アンケートやウォーキングイベントなどを実施し、社員の運動機会の増進と習慣化を促します。

　2025年度運動習慣者比率：23.7％（2024年度 23.9％）（前年比 0.2％の減少）

（人権方針の制定）

当社グループでは、2025年４月に「山洋電気グループ人権方針」を制定いたしました。この方針は、全社員およびサプライチェーンにおける人権尊重の重要性を認識し、これらに関する取り組みを推進する目的から制定したものです。

この方針は、当社グループが掲げる企業行動規範に基づいた、人権に関する最上位の方針として、取締役会においてその内容を決定しております。ここで決定された方針を当社グループの事業活動に浸透させ、すべてのステークホルダーとの健全で長期的な信頼関係を構築することで、人権尊重の取り組みを一層推進し、人権侵害の未然防止を図っています。

山洋電気グループ人権方針

https://www.sanyodenki.co.jp/corporate/environmental_social/human_rights.html

３．気候関連の情報開示

（１）ガバナンス

当社グループでは、環境に関する課題を分析し、環境への取り組み状況の進捗管理および推進をおこなう機関として、取締役が委員長を務める環境対策委員会が中心となって活動しており、各拠点の代表者、４つの専門部会の代表者で構成されています。気候変動リスクについても環境対策委員会において、リスクの特定、評価、管理、対策の立案とその実行をおこなっています。取締役会へは事業に大きな影響を及ぼす事項が報告されます。

（２）戦略

（主な事業リスクに対する戦略）

当社グループにおける気候変動の顕在化のリスクとしては、炭素税導入や製品の原材料・電力価格の高騰などによる製造コスト増加、また自然災害による工場設備の損傷や、社員への被害により生産活動そのものに影響を受ける、もしくはその対策のための費用の発生といったものが想定されます。

一方で、環境負荷を低減した製品、再生エネルギー普及やBCP対策の推進に寄与する技術や製品など、当社が活躍できる市場が広がることで売上増加の機会にもなり得ます。

これらのリスクと機会は、当社の事業戦略や財務に直接的な影響を及ぼします。

（３）リスク管理

当社グループでは、環境対策委員会において気候変動に関連する規制や事業継続に影響のあるリスクを把握し、リスク顕在化の防止および損失の最小化に向けて対策を講じるなど、適切に管理しています。また危機発生時には危機のレベルに応じた対策本部を設置し、適切に対処します。

ここで特定・管理されるリスクは、当社グループの事業継続上のリスクとして捉えられ、定期的に取締役会へ報告されます。

（４）指標及び目標

当社グループでは、気候変動に係る指標として、生産活動におけるCO₂排出量、製品のライフサイクルにおけるCO₂排出量、環境適合設計製品の売上比率などにおいて、目標設定および実績の評価をおこなっています。当社グループの生産活動におけるCO₂排出量を2030年度に46％削減（2017年度比）、2050年度までに実質ゼロとする中長期目標を策定しております。これらは取締役が委員長を務める環境対策委員会にて実績の評価および施策の策定を実施しています。

引き続き、気候変動問題への取り組みに注力するとともに、気候変動に係るリスクおよび収益獲得の機会が当社の事業活動や収益等に与える影響について、タイムリーな情報の開示に努めてまいります。