PHCホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人事戦略

　当社グループは、「中期経営計画2027」に掲げる戦略目標の完遂と持続的な企業価値の向上に向け、人的資本を最大の経営資源と位置づけ、その最適化と最大化を推進しております。国内外の多様な専門性を持つ従業員が、価値観である「好奇心」「実行する勇気」「個の尊重と共創」「高い倫理観」を体現し、ビジョンに掲げる「精緻な技術でヘルスケアの未来を切り拓くリーダーとなる」ための組織・環境構築を目指しております。

１．HRテクノロジーを活用した戦略的人材マネジメント基盤の構築
　グローバルレベルでの人材ガバナンス強化と機動的な人材配置を実現するため、「Workday」を活用した統合的な人材データプラットフォームの運用を加速させております。全従業員のスキル・経験・キャリア志向をデジタルデータとして可視化することで、従来の経験則に基づく配置から、データドリブンな「戦略的最適配置」へと進化させております。これにより、共通職能におけるオペレーションの標準化・効率化を推進するとともに、診断・ライフサイエンス領域をはじめとする成長領域や新規事業において、最適なタレントを迅速に投入できる体制を整え、事業実行力の最大化を図っております。

２．PHCアカデミーを中核とした次世代リーダー及び専門人材の育成
　持続的な収益基盤の盤石化と将来の経営を担う人材の確保に向け、グループ独自の経営幹部育成プログラム「PHCアカデミー」を通じた人材開発を強化しております。ここでは、次世代のリーダーシップを担う後継者育成計画を拡充し、経営リテラシーと事業変革を牽引するリーダーシップを兼ね備えた人材パイプラインの構築に注力しております。同時に、各事業分野における高度な専門能力開発を支援するリスキリングプログラムを展開することで、グローバル市場における競争優位性を担保し、中長期的な成長を支えるタレント層の厚みを増強してまいります。

３．組織エンゲージメントの向上と透明性の高い情報開示
　多様な個性が共鳴し、変革が自律的に生まれる組織風土を醸成するため、エンゲージメントスコアを非財務面の重要経営指標として運用しております。サーベイ結果の多角的な分析を通じて、組織課題の抽出と職場環境の改善を継続的に実施し、従業員のウェルビーイング向上と組織の活性化を両立させております。また、これらの人的資本に関する進捗状況や成果を非財務指標として積極的に開示し、ステークホルダーとの建設的な対話を促進することで、透明性の高い経営を実践し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

給与方針

　当社グループは、多角的な事業ポートフォリオを擁しており、各事業の市場特性や成長フェーズに適合した報酬体系を運用することを基本としております。グループ全体の持続的な成長を牽引する人材を適正に評価し、その貢献に対して報いるため、以下の共通原則に基づき報酬決定を行っております。

１．役割と成果に基づく適正な処遇
　年齢や勤続年数等の属人的な要素に依存せず、事業成長に向けて従業員が担うミッションの大きさや職務の重要度に基づき処遇を決定する「役割等級」の考え方を基本としております。中期経営計画2027で掲げる構造改革を通じた生産性向上や、重点領域における新たな価値創造に直接的に寄与した人材に対し、その役割の重責と成果を反映した競争力ある処遇を行うことで、高付加価値を創出するプロフェッショナルな行動変容を促しております。

２．経営視点を持つ人材の登用と報奨
　企業価値の持続的な向上を牽引するためには、部分最適ではなく全社最適な「経営視点」を持って事業を推進できる人材が不可欠です。次世代の幹部候補者に対しては、グループ独自の経営幹部育成プログラム「PHCアカデミー」等を通じて経営リテラシーを深める機会を提供するとともに、より難易度の高い役割や業務を戦略的にアサインしております。リーダーシップを担う人材を積極的に登用・抜擢し、その重責に見合った高い処遇を行うことで、次世代リーダーの育成と組織の活性化を強力に推進しております。

　これらの方針を実効的なものとするための基盤として、共通の人事情報システムや教育プラットフォームを通じた人材開発に注力しております。これにより、従業員の自律的なスキル向上と、変化を恐れない挑戦を組織として支援する体制を整えております。

　なお、成果に対する適正な評価を行う絶対的な前提として、当社のビジョン・価値観の根幹をなす「高い倫理観」の遵守及びコンプライアンスの徹底を、処遇の不可欠な前提条件として位置づけております。これにより、健全な企業文化を維持しつつ、持続的な成長を追求する組織の規律を担保しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数です。

２．臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．本社その他として記載されている従業員数は、当社及びPHC株式会社の特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数です。

２．臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．平均勤続年数は、当社グループ在籍年数を記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

　　　　a.　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　　　　　株式会社LSIメディエンス

　　　　b.　上記 a.の会社の次に従業員数が多い会社

　　　　　　PHC株式会社

　（注）１．従業員数は就業人員数です。

２．臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．平均勤続年数は、当社グループ在籍年数を記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

　2026年３月31日時点、当社には労働組合組織はありませんが、労使関係は安定しており、特記事項はありません。なお、当社子会社のPHC株式会社には「PHC労働組合」、株式会社LSIメディエンスには「オールメディエンスユニオン」があり、いずれも当社同様に労使関係は安定しております。また、当社海外子会社の一部には労働組合がありますが、当社同様に労使関係は安定しております。

⑤　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥　人材の状況

　当社グループは多様性とチームワークを重要な価値観として設定しており、女性・外国人・中途採用者の管理職や中核人材としての登用等の多様性確保は、グループの企業価値向上を実現するために重要な指標であると考えております。従業員の多様性に関する人権方針を示した上で、採用、報酬、教育・研修、昇進、休暇、福利厚生、退職等、組織内のすべての雇用慣行に適用しております。

なお当社の2026年３月31日時点の経営陣（取締役及び監査役）の女性比率、外国人比率は下記のとおりであります。

⑦　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a. 提出会社

　（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した指標に

　　　　　　ついては小数点以下第２位を四捨五入して、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉

　　　　　　に関する法律」(平成３年法律第76号)の規程に基づき算出した指標については小数点以下第１位を切り捨て

　　　　　　て、それぞれ小数点以下第１位まで表示しております。

　　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

　　　　　　ものであります。対象者がいない場合は「-」を記載しております。

　　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　４．集計対象は原籍が提出会社の従業員であります。

　　　　５．当社は性別、国籍、年齢に関わらず業務遂行能力によって管理職に任用しております。

　　　　６．当社の賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しております。

b. 国内連結会社：計９社

従業員数301名以上の国内連結子会社

従業員数101人以上300人以下の国内連結子会社

従業員数100人以下の国内連結子会社

　（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した指標に

　　　　　　ついては小数点以下第２位を四捨五入して、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉

　　　　　　に関する法律」(平成３年法律第76号)の規程に基づき算出した指標については小数点以下第１位を切り捨て

　　　　　　て、それぞれ小数点以下第１位まで表示しております。

　　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　　であります。対象者がいない場合は「-」を記載しております。

　　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　　　対象者がいない場合は「-」を記載しております。

　　　　４．当社グループは性別、国籍、年齢に関わらず業務遂行能力によって管理職に任用しております。

　　　　５．当社グループの賃金は性別に関係なく、グループ各社において職責・能力等により同一基準を適用しており

　　　　　　ます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものです。

　当社グループは、「中期経営計画2027」の中で事業の成長領域を定義づけ、今後の事業成長を牽引するための柱を明確化し、同時にサステナビリティ経営の強化を加速させることを宣言しました。現在、グループ一丸となってサステナビリティ経営を推進しています。

＜サステナビリティ経営＞

１．ガバナンス

　当社グループでは、取締役会監督のもと、代表取締役社長（CEO）を委員長、執行役員（サステナビリティ担当）を副委員長とし、最高執行責任者（CxO）及び事業部長を委員としたサステナビリティ委員会を四半期ごとに開催しています。また、ホールディングスの各職能責任者及び事業部のサステナビリティチームリーダーが陪席し、現場の知見を審議に反映できる体制としています。

　本委員会の目的は、取締役会及び経営会議に先立ち、当社グループ全体のサステナビリティに関する戦略や施策を議論・検討し、戦略を実行に移すための具体的なプロセス及びアクションを決定するとともに、最新のサステナビリティ・ESG外部知見を共有し経営視点での意思決定を行うことにあります。優先的に取り組む事項として、事業継続・競争力の確保とグループの成長に資する取り組みの推進、法令順守、顧客対応、ESG評価向上に資する取り組みを位置付けています。

本委員会では、当社グループの重要課題（マテリアリティ）の特定、それらに対する指標（KPI）と目標の決定、実績の評価及び改善指示等のモニタリング、新規規制やガイドラインを含むその他サステナビリティに関する活動全般の管理や討議、決定に関する審議を実施しています。

また、2026年度より、本委員会の下に環境分科会、人権分科会等のテーマ別分科会を新設しました。グループ横断で取り組むべき重要テーマについて、より詳細なモニタリングと施策の推進を行い、その結果をサステナビリティ委員会に報告する体制としています。

本委員会での決定事項は、各事業部並びにコーポレート部門から選出されたメンバーから成るサステナビリティチームに指示され、各KPIに対する目標値の達成を目指した取り組みやその他サステナビリティに関連する活動等、グループ全体でサステナビリティ経営を実践できる体制を構築しています。なお、サステナビリティ委員会で報告・討議・審議された内容は、社内規程に準じて経営会議及び取締役会への付議・報告を行います。

　サステナビリティ委員会は原則として年４回開催し、その内容を取締役会に年２回以上報告します。取締役会は、これらの報告を踏まえ、サステナビリティ活動の妥当性、有効性やリスクについて管理・監督を行っています。2026年３月期は取締役会においてサステナビリティに関する報告は３回実施し、うち１回は当社グループ人権方針更新と2050年ネットゼロ目標の２つの議案の承認を決議しました。

●推進体制

●サステナビリティ委員会　構成

●サステナビリティ委員会での主な議論

２．リスク管理

　当社グループのサステナビリティに関連するリスクについては、サステナビリティ担当部門とリスク担当部門が連携し、社内外の環境の変化を考慮しながらリスクアセスメントを実施します。具体的には、以下のプロセスにより、サステナビリティ関連のリスクと機会の識別・評価・管理を行っています。

（識別・評価）

サステナビリティ委員会及びその下部組織である各分科会において、当社グループの経営戦略及び事業環境を踏まえたうえで、規制動向、市場環境、ステークホルダーの期待等の外部環境の変化を踏まえ、サステナビリティ関連のリスクと機会を定期的に棚卸し・評価しています。評価に当たっては、事業への影響度と発生可能性を考慮し、対応の優先順位を設定しています。

（個別テーマにおけるリスク評価）

重要度の高いテーマについて、バリューチェーン全体を対象としたリスク評価を実施しています。気候変動に関しては、サプライチェーンを含むGHG排出量の算定及びシナリオ分析に基づくリスク評価を行っています。人権に関しては、グループのバリューチェーン全体を対象とした人権デューディリジェンスを実施しています。また、欧州における規制動向を踏まえ、バッテリー関連製品に係るデューディリジェンスについても対応を進めています。

（全社リスクとの統合）

特定したリスクや対応策は「サステナビリティ委員会」で評価し、「リスクマネジメント委員会」と連携しながら管理を行っていきます。全社的に重要度が高いと評価されたサステナビリティ関連リスクは、リスクマネジメント委員会の全社リスクに統合して管理しています。また、人権デューディリジェンスや欧州規制対応等の重要テーマについては、サステナビリティ担当部門とリスク管理部門が合同でプロジェクトを組成し、リスクの特定から対応策の策定までを一体的に推進しています。 リスクマネジメント体制は「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

３．戦略

（１）マテリアリティの特定

　当社グループは、長期的視点でサステナビリティ経営を推進するため、グローバルに取り組む重要課題（マテリアリティ）の11領域と、それぞれの指標（KPI）を設定しました。「中期経営計画2027」と連動させながらグループ一丸となって推進し、社会の持続可能な発展に貢献していきます。マテリアリティ特定プロセスは当社ウェブサイトをご参照ください。　https://www.phchd.com/jp/sustainability/materiality

（２）マテリアリティの見直しと今後の方針

　上記マテリアリティは、当社グループの経営上の重要課題として引き続き有効であり、各KPI・目標に基づく取り組みを推進しています。一方、事業環境の変化、ヘルスケア産業におけるサステナビリティに関する要請の高まり、及びサステナビリティ開示基準の進展を踏まえ、マテリアリティの見直しを進めています。見直しに当たっては、経営戦略との整合強化、財務影響評価の精緻化、及び施策・KPI体系の再整理を主な観点としています。なお、見直しは以下のステップで進めています。

・現状分析：外部環境の変化及びステークホルダーの期待を踏まえ、事業・財務への影響と、当社グループが社会や環境に与える影響の双方の観点から、マテリアリティの再評価・優先順位の検討

・社内審議・承認：サステナビリティ委員会における審議を経て、取締役会にて承認

・経営戦略との統合：新マテリアリティに基づくKPI・目標体系の策定及び次期中期経営計画との整合

見直し完了後は、各マテリアリティに対応するリスク・機会の評価、事業戦略との連動、及び具体的施策・KPIを一体的に開示していく方針です。

４．指標と目標

　当社グループでは、重要課題（マテリアリティ）の特定と、それらに対する指標（KPI）・目標を下表のとおり設定し、取り組みを推進しています。なお、マテリアリティ「気候変動への取り組み」「省資源化による環境への配慮」の目標値の基準年は、透明性の確保のため、環境関連データにおいて第三者による検証を受けた2023年度の数値とします。

（注）１．適切な目標値の設定が困難なKPIについては「－」と表示しています。議論中の項目については目標値が設定でき次第、開示します。

（注）２．マテリアリティ「気候変動への取組」「省資源化による環境への配慮」「サーキュラーエコノミー社会の推進」の2025年度の実績値は算定中です。秋期にウェブページ等にて開示を予定しています。

（注）３．温室効果ガス（GHG）排出の区分については、以下のとおりGHGプロトコルに基づいています。

Scope １：燃料燃焼等による自社からの直接排出

Scope ２：購入した電気や上記等のエネルギー生産に伴う間接排出

Scope ３：Scope ２以外の間接排出（購入した製品・サービス、輸送、販売された製品の廃棄等）

（注）４．対象は、各事業会社における資材調達の主要サプライヤーとしています。

（注）５．2023年度女性管理職比率（連結べ―ス）は未集計のため、記載を省略しております。

（注）６．2025年度より、調査のスコープを全グループに拡大しました。その結果は、64ポイントとなります。

（注）７．２年間で全てのベンダーをレビュー。情報セキュリティの観点から、2023年度では国内のISMS認証適用範囲を対象としておりました。2024年度より、PHCグループ全体に対象を拡大しております。

＜気候変動＞

１．ガバナンス

　当社グループの気候変動に関するガバナンス体制は、「サステナビリティ経営 １．ガバナンス」に記載のとおりです。

　取締役会は、サステナビリティ委員会からの報告（年２回以上）を通じて、GHG排出量の実績及びSBT目標に対する進捗を含む気候変動関連の取り組み状況を管理・監督しています。2026年３月期においては、2050年ネットゼロ目標を取締役会で承認・決議しました。気候変動に関する取り組みの進捗管理及びリスク・機会の評価は、四半期ごとに開催されるサステナビリティ委員会で審議しています。また、2026年度より新設した環境分科会において、GHG排出削減施策の詳細なモニタリングと推進を行い、その結果をサステナビリティ委員会に報告する体制としています。施策の実行はサステナビリティ部門が主管し、各事業部門のサステナビリティチームと連携して推進しています。

２．リスク管理

　気候変動に関するリスク・機会は、サステナビリティ委員会のもとサステナビリティ部門が３年ごとに実施するシナリオ分析、及び、年次で実施するリスク・機会の棚卸しを通じて識別・評価しています。特定されたリスクのうち、全社的に重要と判断されたものは、サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント委員会に報告のうえ、全社リスクマップに統合して管理しています。2026年度から実施するマテリアリティの見直しを踏まえ、気候変動リスクの全社リスク管理への統合や経営戦略との連動の強化を進めていく方針です。なお、主要な気候関連リスクに対応するKPIの進捗は四半期ごとにモニタリングし、環境分科会で確認のうえ、必要に応じて対応策の見直しを行っています。全社リスク管理の詳細は「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

３．戦略

（１）シナリオ分析の進捗

　当社グループでは、気候変動が事業活動に与える影響を適切に把握し、事業の持続可能性を確保するとともに、持続可能な社会の実現に貢献するため、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づき、シナリオ分析を実施しています。直近の分析は2025年度に実施し、原則３年ごとに見直しを行う方針です。シナリオ分析では、異なる気候変動の進行状況を想定した複数のシナリオを採用し、当社グループ全体のバリューチェーンを対象に、2030年（中期）、2050年（長期）を前提として実施しました。なお、当社グループでは、以下の２つのシナリオを用いて分析を行いました。

（1.5℃シナリオ）

気温上昇を1.5℃以内に抑えるための厳格な脱炭素政策や技術革新が進展する世界を想定。

・SSP1-1.9：持続可能な発展を基盤とし、産業革命以前から2100年にかけての気温上昇を1.5℃以内に抑えるための気候政策を導入し、2050年にカーボンニュートラルを実現するシナリオ。

・NZE（Net Zero Emissions by 2050 Scenario）：地球の気温上昇を1.5℃に抑え、エネルギー関連の持続可能な開発目標を達成するためのシナリオ。

（４℃シナリオ）

気候変動対策が不十分であり、気温上昇が４℃に達する世界を想定。

・SSP5-8.5：化石燃料依存の経済発展を続け、気候政策が導入されず、2100年に気温上昇が４℃以上となるシナリオ。

・STEPS（Stated Policies Scenario）：2021年までに発表された各国の政策公約に基づき、エネルギー起因の排出量が一部減少するものの、産業由来の排出量が増加し、排出量が現行水準にとどまるシナリオ。

（発生時期の定義）

・短期：１～２年（年次の事業計画サイクル）

・中期：３～５年（中期経営計画の対象期間、SBT Near-term目標に概ね対応）

・長期：６年以上（2040年カーボンニュートラル目標、2050年ネットゼロ目標に向けた対応）

（財務影響度の定義）

・影響度　大：重要な追加投資を要する可能性がある水準

・影響度　中：既存の対応策の範囲内で管理可能だが、継続的な注視が必要な水準

・影響度　小：事業への影響が限定的な水準

　当社グループはヘルスケア・ライフサイエンス領域の事業を通じて、気候変動に伴う機会は以下の観点から事業成長に寄与する可能性があると認識しています。

　・環境配慮型製品の競争力強化：省エネ性能の高い医療機器・分析機器は、特に環境規制の厳しい欧州市場において顧客の選定基準として重要性が高まっており、製品差別化の要素となっています。

　・操業効率の改善：省エネ投資やエネルギーマネジメントの高度化は、GHG削減と同時にコスト競争力の強化にも寄与します。

　当社グループは、気候変動に関するリスクと機会を適切に管理し、中長期的に事業の持続可能性を確保するとともに、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進してまいります。2026年度より実施するマテリアリティの見直しを踏まえ、シナリオ分析の前提条件及び財務影響評価の精緻化、気候変動リスクの全社リスク管理への統合、並びに経営戦略との連動の強化を進めていく方針です。また、同年度に新設した環境分科会を通じて、気候関連施策のモニタリングと対応策の実効性向上を図ってまいります。

　当社グループの気候変動への取り組みの詳細は当社ウェブサイトをご参照ください。

　https://www.phchd.com/jp/sustainability/environment/climate

４．指標と目標

　当社グループは、気候変動への対応として、中長期目標を掲げ、GHG排出量の削減に取り組んでいます。

　2030年目標は、地球温暖化を1.5℃以下に抑えるための科学的根拠に基づいた目標として、2025年６月にSBTi（Science Based Targets initiative）のNear-term 目標における認定を取得しました。なお、基準年（2023年度）及び2024年度の排出量実績データについては第三者保証を取得しています。

　GHG排出量の実績及び目標に対する進捗は、「サステナビリティ経営 ４ 指標と目標」に記載のとおりです。

なお、2024年度のScope ３排出量は基準年比1.4%の増加となりましたが、これは主に購入した製品・サービス（カテゴリ１）に係る排出量の増加によるものです。排出量の大きいカテゴリを中心に、算定精度の向上とサプライヤーエンゲージメントを段階的に進めてまいります。Scope ３のカテゴリ別内訳を含む詳細データ及び第三者保証声明書については当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.phchd.com/jp/sustainability/environment/environmental_data

＜人的資本経営＞

１．人材の多様性含む人材育成方針と社内環境整備に関する方針

「多様性の尊重」

・事業間で協業することでシナジーを起こし新たな価値を生みだせる人財を育成するために、国内外及び法人間・事業部間での人財交流を実施しています。

・グローバルに採用を強化し、多様な能力や経験を持つ人財が活躍できる環境をより充実していきます。

「連携の基盤づくり」

・グローバル人事システム導入により、人事データベースを統合することで国や事業を跨いだ人財の連携や、PHCグループの次世代幹部の育成をシームレスに実現できる体制を構築します。

「人財の活性化」

・グループ統一のエンゲージメントサーベイを実施し、組織と従業員の透明性あるコミュニケーションを活性化し、働きがいを高める取り組みを行います。

・キャリア構築を自ら行う自律的な人財を育成することで、個々人の成長を支えています。

・個人のチャレンジ・成長を支援するため、主体的に学ぶ環境を整備し、能力開発の機会を提供します。

２．指標と目標

　（注）１．国内主要会社は、PHCホールディングス株式会社、PHC株式会社、株式会社LSIメディエンス、メディフォード株式会社、ウィーメックス株式会社、ウィーメックスヘルスケアシステムズ株式会社を指します。

　（注）２．Udemy Businessシステム導入済み企業はPHCホールディングス株式会社とPHC株式会社です。