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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2025年７月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、平均臨時雇用人員数は、（　）内に外数で記載しております。

　　 ２．平均臨時雇用人員数はアルバイト等を含み、派遣社員を除いています。

　　 ３．臨時雇用人員数の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４．全社共通は、技術、人事及び経理等の管理部門の従業員です。

(2) 提出会社の状況

　2025年７月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、平均臨時雇用人員数は、（　）内に外数で記載しております。

　　 ２．平均臨時雇用人員数はアルバイト等を含み、派遣社員を除いています。

　　 ３．臨時雇用人員数の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

　　 ４．全社共通は、技術、人事及び経理等の管理部門の従業員です。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平　成３年労働省令第25号）第71条の６号第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　 ３．以下の要因を含んでおります。

　　　　　・継続就業の向上のため短時間勤務制度などの柔軟な働き方を選択でき、女性の利用が多いこと

　　　　・業務により職種（専門職と一般職）の選択が可能であり、一般職に従事する女性が多いこと

　　 ４．専門性の高い人材を、一定期間契約社員として雇用しており、非正規労働者（パート・有期労働者）に含んでおります。

　② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

  なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、事業成長はもとより、持続可能な環境や社会への貢献による持続的な企業価値の向上が重要な経営課題であると認識しており、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を経営直轄機関として設置し、全社横断的な取り組みとして推進しております。

同委員会では、当社グループの気候変動によるリスクや経営改革の機会を中心としたサステナビリティに関する課題の抽出や目標の設定、活動内容の決定と実施及び評価と新たな課題の抽出等を行い、それをもとに社会課題の解決に向けた戦略を立案・実行し、透明性の高い情報開示を実施します。

なお、サステナビリティ委員会での審議・報告事項については取締役会へ報告され、重要事項の意思決定にあたっては、独立社外取締役諮問委員会からの助言を受けたうえで議論を進めます。

(2)リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクについては、各本部で特定された後、サステナビリティ委員会を通じて対処すべきリスク課題を審議・評価しております。

サステナビリティ委員会にて評価されたリスクは、全社のリスク管理を担うリスク管理委員会へ報告され、他のリスクと取りまとめを行い、四半期に一度取締役会へ報告されます。なお、サステナビリティ委員会が緊急度と事業への影響度の観点から重要度が高いと評価されたリスクについては、サステナビリティ委員長より取締役会へ報告されます。

取締役会では、必要に応じ、リスク再評価の指示や対応策の再設計、強化の指示等を通して、リスク管理委員会の臨時対策本部への切り替え検討や協議等、リスクへの適切な対応を講じております。

(3)戦略

①人的資本経営の推進

 ＜人材の育成及び社内環境整備に関する方針＞

当社グループは、経営戦略と連動した人材戦略に基づいた強い組織であり続けることが「“ひとの未来”に貢献する事業を創造し続ける」というグループビジョンの実現に必要不可欠であると考えております。

当社グループビジョンの実現を支える行動指針として「Smile × Growth × Team」というValuesを掲げ、協力性の高さや熱量を持って仕事にコミットする強みを活かしながら、社員の成長を支える制度や、社員間、部署間のコミュニケーションを高める仕組みの整備によって、一人一人が高い実行力を獲得・発揮し、ビジネスの遂行や効率的な仕組み作りを可能とする組織を実現します。

また、性別、年齢、国籍はもとより、学歴、採用の種別や入社年次を問わず、多様な発想や価値観を持つ人材を確保します。そして、誰もが安心・安全に活躍できる環境を整えることで、多様性を実現し、組織の強みをさらに発揮しつづけることで、グループビジョンの達成と企業価値の向上を実現します。

（注）「人的資本経営の推進」の詳細情報については「アイモバイルが考える人的資本経営の推進」をご参照ください。

　　　https://www.i-mobile.co.jp/sustainability/diversity.html

②気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）への対応

 ＜環境方針＞

当社グループは、環境課題の解決によって、当社の掲げる４つの重点課題（①人々のQOLの向上、②社会的価値の創造、③持続可能な街づくり、④地域の魅力創出）の解決に貢献するものと考えております。

気候変動や大気・水質汚染、生物多様性など、社会の環境問題において、当社事業が社会に与える負の影響は限定的であると考えておりますが、今後の事業成長及び、環境問題の課題解決に資する事業展開へ果敢に挑戦し、持続可能な社会の実現と継続的な企業価値向上の両立を目指してまいります。

 ＜持続可能な社会実現に向けた当社グループの考え方＞

当社グループは、気候変動に伴う事業活動を収益拡大の大きな機会と捉え、グリーンエネルギー事業と関連事業（既存事業とのシナジーを活かしたサービス及びM&Aや事業提携による事業展開）を始めとした事業を推進してまいります。

（注）「気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）への対応」の詳細情報については「アイモバイルの環境方針」及び「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。

　　　https://www.i-mobile.co.jp/sustainability/tcfd.html

(4)指標及び目標

①人的資本経営の推進

 ＜人材の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標＞

当社グループは、「多様性」、「パフォーマンス発揮／機会提供」、「働き方支援」といった、成長基盤となるマテリアリティに取り組むことで、グループビジョンの実現と企業価値の向上を目指しております。その一環として、社員一人一人の成長意欲を支援する制度に加え、社員相互の学びにより、様々な価値観や考え方、知識や経験を高められるように、多種・多様なテーマを題材とする社内勉強会の実施、さらには、コミュニケーション活性化を目的とした、社内クラブ活動や社員同士の会食費を負担する制度などによるコミュニケーションの推進支援をしております。また、柔軟な働き方による生産性の向上、社員及び部門間の連携強化による創造性の発揮や業務の効率化を実現するために、2024年７月に本社を移転しました。

（注）エンゲージメントスコア：エンゲージメントサーベイツールを活用して社員エンゲージメントを可視化したもの
 

②気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）への対応

 ＜気候変動に関する指標及び目標＞

当社グループは、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、CO2排出量を算定いたしました。

当社グループは、グリーンエネルギー事業及び周辺事業の推進、本社等事業所における排出量削減により、2050年までには、バリューチェーン全体のCO2（二酸化炭素）の排出を実質ゼロにし、脱炭素社会の実現を目指します。

実績は、以下のとおりです。

CO2排出量実績（集計範囲：当社グループ全体 単位：t-CO2/kWh）

（注）Scope３については、今後、必要なデータの収集と分析を行い、順次情報開示の検討を進めてまいります。

　　Scope１：自社における直接排出

Scope２：自社におけるエネルギー起源の間接排出