グリーンズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材を競争力の源泉であり、最も重要な経営資源の一つと位置付けています。

　中期経営計画「GREENS SUSTAINABLE JOURNEY 2028」では、訪日外国人需要の拡大や顧客ニーズの多様化を踏まえ、2030年６月期に20,000室体制の構築およびアップスケールレジャーやロードサイドを含むブランドポートフォリオの拡大を目指しております。この実現には、新規出店や事業拡大を支える人員やチェーン運営におけるサービス品質と運営水準を維持・向上できる人材に加え、顧客ニーズの変化を捉え新たな価値を創出できる専門人材等の確保・育成が不可欠であると認識しております。

　この認識のもと、当社グループでは、経営戦略と連動した人材ポートフォリオの構築を進めており、人材のスキルや経験、各階層の必要人数や雇用形態の構成等の明確化に取り組んでおります。また、女性や外国人をはじめ、多様な経験や専門性を持つ人材が能力を最大限発揮できる環境整備や従業員一人ひとりの成長機会を拡充することで、人材の成長と事業の成長が連動する好循環を創出し、持続的な成長と企業価値向上を目指してまいります。

　従業員の報酬については、グリーンズ社員行動基準「Greens Criteria」を基にしたコンピテンシー評価と、一人ひとりに求める役割や能力、成果等の評価により、適切に処遇することを基本的な考え方としております。また、会社業績等に応じた還元を行うことで、従業員の貢献に報いるとともに、成長や新たな役割への挑戦を後押しする仕組みとしております。

　給与等の水準については、社会・経済情勢や労働市場の動向等を踏まえ、人材の確保・定着及び従業員が継続的に能力を発揮できる環境づくりの観点から、その妥当性を継続的に検証しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

当社グループはホテル事業の単一セグメントであるため、ブランド別に記載しております。

　（注）１．従業員数は就業人員（使用人兼務役員を含む)であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、アルバイトを含む。）は、年間の平均人員(１日８時間換算)を（　）内に記載しております。
なお、臨時雇用者数の表示人員数について、表示単位未満の端数処理により、各ブランドの合計と合計欄の人員数との間に差異が生じています。

２．「全社（共通）」として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

当社はホテル事業の単一セグメントであるため、ブランド別に記載しております。

　（注）１．従業員数は就業人員（使用人兼務役員を含む)であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、アルバイトを含む。）は、年間の平均人員(１日８時間換算)を（　）内に記載しております。
なお、臨時雇用者数の表示人員数について、表示単位未満の端数処理により、各ブランドの合計と合計欄の人員数との間に差異が生じています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．「全社（共通）」として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態および勤続年数の差異によるものです。

b.連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態および勤続年数の差異によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、60年以上の歴史の中で、企業目的の一つである「地域社会への奉仕と貢献」の考えのもと、地域に密着した社会貢献活動や環境活動を行ってまいりました。

　2018年に「CSR推進委員会」を発足し、グリーンズグループ2030年CSR宣言“「環境にも人にも優しいホスピタリティあふれる企業」を目指します”を策定しました。また、時代の要請から、2024年７月には「サステナビリティ推進委員会」へと体制を変更、機能の強化を図り、当社グループにおけるサステナビリティに関する取組を推進しております。

　2025年２月には、中期経営計画「GREENS SUSTAINABLE JOURNEY 2028」を策定・発表しました。同中期経営計画では、サステナビリティ推進活動による社会価値向上を起点として、顧客価値・企業価値を向上させ、持続的な成長を図る価値創造モデルを掲げ、人と社会から選ばれるグリーンズグループを目指してまいります。

(１）サステナビリティ全般

①ガバナンス

　当社グループは、2018年に「CSR推進委員会」を発足し、2024年に「サステナビリティ推進委員会」へと体制を変更し、サステナビリティ活動を推進しております。サステナビリティ推進委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員は全社内取締役等により構成され、年4回開催をしております。当社グループでは３つのテーマごとに下部委員会「環境配慮委員会」「コミュニティ支援委員会」「人づくり委員会」を設置しております。下部委員会にて、重点課題解決に向けた取り組みの方針や目標、計画、施策の策定を行い、サステナビリティ推進委員会は下部委員会の取組みに対し、承認や助言、進捗確認等を行っています。
　サステナビリティ活動の推進体制に対するガバナンス体制は以下のとおりです。

②戦略

　当社グループでは、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を両立するため、社会課題と事業の関連性を踏まえたマテリアリティ（重要課題）の特定を行い、3つのテーマ「環境」「コミュニティ」「人」を中心に活動を推進しております。
 

◆マテリアリティの特定プロセス
STEP１　社会課題及び事業課題の整理
国際的なガイドラインや外部環境の変化を踏まえ、当社に関連する社会課題を幅広く抽出。
・SDGs等の国際的なサステナビリティ課題
・ホテル業界における重要テーマ（エネルギー、水資源、生態系、人権・労働など）
・インバウンド拡大、人手不足、気候変動などの事業環境の変化
あわせて、当社の中長期戦略や経営課題（出店戦略、人材確保、コスト構造、ブランド強化等）を整理し、「社会課題」と「事業課題」の両面から検討基盤を構築。
STEP２　自社の強み・事業特性の整理
当社の事業活動を通じて価値を発揮できる領域を明確化するため、以下の観点から自社の強みを整理。
・ホテル専業オペレーターとしてのノウハウ
・グローバルブランド（チョイスホテルズインターナショナル）との連携
・三重県を中心とした地域との深い関係性
・人材育成、全社的かつ体系的な研修制度
・マルチブランドによる多様な顧客接点
STEP３　重点課題候補の抽出
STEP１・STEP２を踏まえ、当社が優先的に取り組むべきテーマを抽出。
抽出にあたって、以下の4つの領域で整理。
・環境（例：エネルギー使用、CO2排出、水、食品ロス）
・人材（例：多様な人材活躍、人材育成、働き方）
・コミュニティ（例：地域共生、地方創生、パートナーシップ）
・サービス（例：健康志向、顧客価値創出、差別化サービス）
役員・部門責任者によるディスカッションを通じて、以下のような具体的な当社課題も洗い出し。
・人手不足への対応（高齢者・外国人・障がい者活躍）
・環境負荷低減（省エネ・脱プラスチック・食品ロス削減）
・地域との共創（地産地消、観光振興、コミュニティ支援）
・健康、快適性を軸としたサービス価値の向上
・サプライチェーンにおける責任ある調達
STEP４　重要性評価（マテリアリティ分析）
抽出した課題について、以下の観点から重要性評価を実施し、優先順位の高いテーマを特定。
『評価軸』
＜社会にとっての重要性＞
・SDGsや社会課題への貢献度
・ステークホルダーからの期待
＜当社にとっての重要性＞
・事業機会（成長機会創出）
・リスク（事業継続への影響）
・中長期的な競争力への寄与
STEP５　経営層による議論・統合
評価結果をもとに、経営層による議論を実施し、最終的なマテリアリティの方向性を整理しました。
議論においては、単なる課題抽出に留まらず、下記の点を重視
・当社の存在意義（パーパス）との整合性
・「おもてなしと生活文化の創造」というスローガンとの接続
・「健康で実りある旅」などの価値提供との関係性
STEP６　マテリアリティの特定
社会・環境・人・サービスを横断した統合的な視点で整理し、マテリアリティを特定。
2024年に再整理を行い、環境・コミュニティ・人を優先課題として取組みを推進。

　マテリアリティ

　これらのマテリアリティ毎に定量指標（KPI）及び目標を設定し、各下部委員会において取組みを着実に実行させ、サステナビリティ推進委員会にて定期的に進捗の確認を行うことでサステナビリティ活動を推進し、社会価値の向上を起点に企業価値を高めてまいります。

③リスク管理
　当社グループでは、取締役会直轄で代表取締役が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」が、全社的なリスクについて、その特定、評価、報告等を行っています。「リスク管理・コンプライアンス委員会」は月に１回開催され、重要事項について、必要に応じて取締役会に報告しています。

④指標及び目標
　各テーマの主な定量指標（KPI）については下記の通りです。

(２）気候変動

①ガバナンス

　気候変動課題に対する当社のガバナンスは、サステナビリティ推進委員会の下部委員会である環境配慮委員会にてCO2排出量の削減目標の策定、及び取組施策の検討・実施を行っています。環境配慮委員会での審議事項及び報告事項は、年4回開催するサステナビリティ推進委員会へ上程しております。

②戦略

　当社グループに影響を与える気候変動課題のリスクと機会については下記のように認識しております。

◆リスク

　台風、豪雨といった自然災害の発生及び激甚化による自社施設の被災、交通・物流網の断絶による自社施設の運営中止といった直接的なリスクに加え、気温上昇等による収穫量の減少、原材料の高騰といった間接的なリスクを認識しております。

◆機会

　サステナビリティに対する意識が高い顧客や消費スタイルの変化によるこれまでとは異なる新たな顧客を獲得する機会と捉えております。

③リスク管理

　気候変動課題に関する当社のリスク管理は、（１）サステナビリティ全般に記載の通りです。

④指標及び目標

　当社グループは、政府目標に準拠し、2030年度においてCO2排出量46％削減（2013年度比）という目標を掲げ、気候変動に関する取り組みを推進しています。

　当事業年度は2013年度対比43.7％CO2排出量を削減しました。

〈2013年度のCO2排出量（稼働１室あたり）：10.6kg-CO2〉

　当社の温室効果ガスの排出量については下記の通りです。

　　(注)Scope2排出量が減少した理由は、CO₂フリー電力プランへの切替えによるものです。

（３）人的資本に関する取組み

　当社グループは、企業目的の一つである「キャリアの充実としあわせの確保」のもと、持続的な企業価値の向上には、人的資本への投資に取り組むことが重要であると考えています。

①ガバナンス

　人的資本に関するガバナンスは（１）サステナビリティ全般の記載の通りです。「人づくり委員会」での取組みに対し、サステナビリティ推進委員会が助言・承認を行っています。

②戦略

a.人材育成方針

　2024年７月より、企業目的・理念や経営ビジョン、またそれらをブレークダウンした戦略目標実現のため、社員が心がけるべき具体的な行動を明文化した、グリーンズ社員行動基準「Greens Criteria」を導入いたしました。
 
〈Greens Criteria〉
・旅の楽しさを体現する　　　　　　　(専門性)
・新しいことにチャレンジし続ける　 （自発性）
・模範的な行動ふるまい　　　　　　 （コンプライアンス）
・本質をとらえる　　　　　　　　　 （課題抽出）
・ワクワクしながら業務に取り組む　 （実行推進）
・感動をあたえる　　　　　　　　　 （CS追求）
・人とのつながりを大切にする　　　 （関係構築）

　「Greens Criteria」を体現する人材を育成するため、当社グループでは、社長直轄組織である「人材開発室」を設置し、全社的な人材育成に取り組んでおります。

　新卒入社社員に対しては、入社時に基本的なビジネスマナー研修及び事業理解を深める研修を実施しております。その後も入社後３年間にわたり、段階的なフォローアップ教育を通じて、着実な成長を支援しております。中途入社社員に対しては、入社時の研修に加え、入社後のフォローアップ研修を実施しております。特にフォローアップ研修では、対面での社長講話や、車いす利用者など障がい者に対する接遇を学ぶ機会のほか、グループワークを通じて同時期入社社員との社内コミュニティ形成を促進する場としても活用しております。

　また、管理職・監督職を志望する社員に対しては、リーダーシップ育成やロジカルシンキング、マネジメントといった、より高度なビジネススキルの習得を目的とした教育プログラムを提供し、次世代のリーダー育成に取り組んでおります。

　さらに、スタッフの自発的な能力開発として、公的資格取得および通信教育講座受講奨励金制度を導入し、スタッフの新たなチャレンジを後押ししております。

b.社内環境整備方針

　当社グループでは、ダイバーシティ推進のために「グリーンズグループ　Diversity ＆ Inclusion憲章」を制定しております。

〈グリーンズグループ　Diversity ＆ Inclusion憲章〉

　グリーンズでは、“TRY！ NEXT JOURNEY”を実現するために、性別・年齢・国籍・障がいに関係なく、多様な人材が互いの価値観・ライフスタイル を認め合い、尊重することで、『新たな価値創造の旅』に挑み続けます。

　当社グループでは、多様な人材が活躍できる社内環境の整備を推進しております。

　産前休暇については、法定よりも長い「出産予定日の８週間前」から取得可能とし、育児休業においても、すべての従業員は、理由を問わず養育する子が２歳になる前日まで育児休業を取得できる制度を整備しております。さらに、待機児童となった場合には、最大で子が３歳になる前日まで育児休業を取得できる制度を導入しております。

　また、高齢者の活躍支援の一環として、2025年７月より正社員の定年年齢を満60歳から満65歳へと引き上げ、臨時雇用者（パートタイマー、アルバイトを含む。）を含めた雇用上限年齢は満80歳と定めております。

　当社は、従業員のライフステージに応じた柔軟な働き方を支援しております。choiceできる人事制度として本人の希望に応じて勤務可能な都道府県を選択できる「勤務地区分制度」や、社内公募で選ばれた従業員が全国の当社運営ホテルを２ヶ月単位で旅をしながら働くことができる「トラベラー制度」を導入しております。

③リスク管理

　人的資本課題に関する当社のリスク管理は、（１）サステナビリティ全般に記載の通りです。

④指標及び目標
　人的資本に関する定量指標（KPI）については下記の通りです。
 

（注１）障がい者雇用率の実績については、2026年６月１日時点の実績を記載しております。

（注２）障がい者雇用率の目標については、2027年６月１日時点の目標を記載しております。

（注３）男性労働者の育児休業取得率ならびに提出会社及び連結子会社ごとの女性管理職比率は、

　　　　「第４「提出会社の状況」５「従業員の状況等」（２）「従業員の状況」」をご参照ください。

　その他の人的資本に関する管理・公表している主な指標は、下記の当社ウェブサイトにてご覧いただけます。

　　https://www.kk-greens-recruit.com/data