グリーンズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

当社グループはホテル事業の単一セグメントであるため、ブランド別に記載しております。

　（注）１．従業員数は就業人員（使用人兼務役員を含む)であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、アルバイトを含む。）は、年間の平均人員(１日８時間換算)を（　）内に記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度に比べ従業員数が146名増加しております。主な理由は、2024年２月20日付で停止条件付定期建物等賃貸借契約締結により22物件を継承したことに伴い、一部従業員もあわせて承継したことによるものです。

(2）提出会社の状況

当社はホテル事業の単一セグメントであるため、ブランド別に記載しております。

　（注）１．従業員数は就業人員（使用人兼務役員を含む)であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、アルバイトを含む。）は、年間の平均人員(１日８時間換算)を（　）内に記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．前連結会計年度に比べ従業員数が168名増加しております。主な理由は、2024年２月20日付で停止条件付定期建物等賃貸借契約締結により22物件を継承したことに伴い、一部従業員もあわせて承継したことによるものです。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態および勤続年数の差異によるものです。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態および勤続年数の差異によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　株式会社グリーンズは60年以上の歴史の中で、企業目的の１つである「地域社会への奉仕と貢献」の考えのもと、地域に密着した社会貢献活動や環境活動などを行ってまいりました。ホテル専業オペレーターとして全国展開を行っていく中で、「創業の地である三重県とのローカルな結びつき」と「チョイスホテルズインターナショナルとのグローバルな結びつき」を強みに、さらにその活動を拡大してまいりました。

　ホテル業として不可欠な「ホスピタリティ」をキーワードに、当社グループの強み・リソースを活かして、将来にわたって自然環境・社会・経済の価値を高め、持続可能性を実現するため、「環境」「コミュニティ」「人」を重点課題として、活動を推進しています。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

　当社グループは、2018年より「CSR推進委員会」を設置し、CSR活動やSDGsについて推進してまいりました。2024年７月に、機能強化を目的に「サステナビリティ推進委員会」へと体制を変更し、CSR活動やSDGsを含むサステナビリティ課題について検討し、活動を推進しています。2026年６月期を始期とする次期中期経営計画の策定と併せて、より一層、サステナビリティ推進体制を強化してまいります。

　サステナビリティ推進委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員は全社内取締役等により構成されています。サステナビリティ推進委員会の下部委員会として、部門横断で委員を構成する「環境配慮委員会」「コミュニティ支援委員会」「人づくり委員会」が活動の検討及び推進を行い、サステナビリティ推進委員会はそれに対して、助言や承認、進捗確認等を行っています。

(２）戦略

当社グループは、2019年にグリーンズグループ2030年CSR宣言「『環境にも人にも優しいホスピタリティあふれる企業』を目指します」を策定し、下記のテーマ及びマテリアリティ（重点課題）のもと、活動を推進しています。2024年７月より新たなサステナビリティ推進体制へと移行するとともに、2026年６月期を始期とする次期中期経営計画において、体制や機能の強化を図ってまいります。また、本CSR宣言、３つの下部委員会の方針に基づいて掲げるテーマに沿って、サステナビリティを推進してまいります。

①環境　（エネルギーと資源利用の最適化、環境や社会に配慮した調達、環境に配慮したサービスの提供）

②コミュニティ支援　（コラボレーションによる地域貢献、地域との連携を通じた、「食」におけるお客様の健康づくり）

③人　（多様な人材の活躍と平等な機会の提供、お客様が健康で実りある生活を送るための、心と体が元気になるサービスの提供）

(３）リスク管理

　当社グループでは、取締役会直轄で代表取締役が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」が、全社的なリスクについて、その特定、評価、報告等を行っています。「リスク管理・コンプライアンス委員会」は月に１回開催され、重要事項について、必要に応じて取締役会に報告しています。また、今後、「サステナビリティ推進委員会」において、サステナビリティに係るリスクや機会の抽出、対応策の検討・実行、並びに評価・改善を行い、PDCAサイクルを実施してまいります。

　また、当社グループは、取締役および使用人の職務の執行が法令および定款に適合し、かつ社会的責任および企業倫理を遵守するため、「グリーンズ企業目的」、「グリーンズ理念」、「グリーンズグループ倫理行動基準」、その他必要な諸規程等を制定し、より高い倫理基準をもって業務に取り組むとともに、適法かつ公正な企業活動の推進に努めます。

　その他当社グループの経営成績及び財政状態に重大な影響を及ぼす可能性のある事項は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しております。

（４）気候変動

　　「サステナビリティ推進委員会」の下部委員会である「環境配慮委員会」では、CO２排出量の削減に取り組んでいます。環境配慮委員会において、CO２排出量の削減目標の策定、及び取組施策の検討・実施を行っています。環境配慮委員会は月１回以上開催し、審議事項及び報告事項は、年４回開催するサステナビリティ推進委員会へ上程されます。

　①戦略

　　当社グループは、政府目標に準拠し、2030年度においてCO２排出量46％削減（2013年度比）という目標を掲げ、気候変動に関する取り組みを推進しています。当社グループに影響を与える気候関連のリスクと機会は、「移行リスク」においては、脱炭素の目標達成に向けた取り組みの加速によるコストの上昇や、開示の強化による法令違反のリスク等が想定されます。また、「物理的リスク」においては、異常気象による事業所等の被災や、それに伴う設備等の修繕費用のコスト上昇が想定されます。

　　また、機会においては、気候変動に対する取り組み推進による、新たな顧客層の獲得等が想定されます。

　②指標と目標

　　当社グループは、政府目標に準拠し、2030年度においてCO２排出量46％削減（2013年度比）という目標を掲げています。2023年度（2023年４月～2024年３月）のCO２排出量は以下の通りです。なお、CO２排出量は、行政への報告にあわせて、行政年度にて算出しております。

　　CO２排出量（稼働客室１室当たり）：2013年度比21.9％削減（2013年度のCO２排出量：10.6kg-CO２）

（５）人的資本

　　当社グループにおいては「人財」が競争力の源泉であり、当社グループで働く日々が「自由で」「一人一人が輝き」「ワクワク・成長実感のある」旅をしているような環境にすることを方針とすると同時に、その実現がホテル事業の強化・拡大に寄与すると考えております。これらの実現のために、2024年７月より、企業目的・理念や経営ビジョン、またそれらを踏まえて策定した、戦略目標の実現のために社員が心掛けるべき行動基準を明文化した「Greens Criteria」を導入いたしました。

　①戦略

　　当社グループにおいては、持続的な企業価値の向上には、人的資本への取組が最も重要であると考えています。すべての従業員が、最大限に力を発揮するために、「働きがい（ＥＳ）向上」「人材確保」「人材育成」を主テーマとして取り組んでいます。

＜働きがい向上＞

　働きがいについては、経営ビジョンになぞらえて、「従業員の当社で働く日々が、自由で、一人一人が輝き、ワクワク・成長実感のある、旅をしているような会社にする」を目標として、環境整備を進めています。中でも、独自の制度として、都道府県単位で勤務地を選べる「勤務地区分制度」においては、34.5％の社員が、全国勤務を希望しています。全国勤務者が安心して勤務できるよう「転勤一時金の拡充」「帰省旅費の支給」などを導入し、目標である40％達成を推進しています。

　また、「トラベラー制度」では、公募で選ばれた社員が全国の当社運営ホテルを１～２か月単位で勤務し、様々な仲間とふれあいながら経験を積んでいくことで「旅をしているような働き方」を体現しています。

　なお、ワークライフバランス向上策として、法定を超える育児支援制度（産前休暇や育児短時間勤務期間の延長）の導入や、産前・育休前の面談や復帰前後の面談、育休期間中の定期的な情報発信により、安心して仕事と育児を両立できるようにしています。

＜人材確保＞

　労働力人口の減少による人材不足が課題となる中、人材確保策としては、学卒社員対象のコース別採用の導入や、性別・採用区分・国籍・年齢に関係なく、様々な属性からの採用を強化しています。

　同時に、離職防止策として、定期面談の実施や、相談窓口の設置なども行い、定着の促進を図っています。

＜人材育成＞

　育成については、新本社にさまざまな研修に対応できるフロアを設置し新本社をまなびの発信拠点として、対面・ＷＥＢを使い分けながら、新入社員から経営層に至るまで、さまざまな教育機会を創出し、キャリアアップを支援する制度や、公的資格取得補助制度など自己啓発支援に取り組んでいます。

　②指標と目標

　　当社グループは、上記「a.戦略」に記載した取り組みに係る指標として、下記の指標を用いております。

　その他の人的資本に関する管理・公表している主な指標は、下記の当社ウェブサイトにてご覧いただけます。

　　https://www.kk-greens-recruit.com/data