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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー・アルバイト等)は、年間の平均人員(１日８時間換算)を(　)外数で記載しております。

２．当社グループは、ミステリーショッピングリサーチ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー・アルバイト等)は、年間の平均人員(１日８時間換算)を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、ミステリーショッピングリサーチ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業及び労働者の男女の賃金差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社の人的資本に関する考え方や取組みについては「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

②　連結子会社

連結子会社については、在外子会社となるため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、以下の記載のうち将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(サステナビリティに関する考え方)

当社グループは、経営指針として「社会的に価値ある事業を行う」ことを定めた上で、自社の成長を両立させるべく持続可能性を経営の中心に据えております。

当社グループは事業活動を通し顧客企業の従業員教育並びに労働環境DXを支援することで、

SDGs目標4.4『2030年までに、技術的・職業的スキルなど、雇用、働きがいのある人間らしい仕事及び起業に必要な技能を備えた若者と成人の割合を大幅に増加させる。』

並びに目標8.2『高付加価値セクターや労働集約型セクターに重点を置くことなどにより、多様化、技術向上及びイノベーションを通じた高いレベルの経済生産性を達成する。』

の実現に貢献してまいります。

(サステナビリティに係るマネジメント体制)

(1) ガバナンス

当社グループは、現状においてサステナビリティに係る独立した基本方針や専用のガバナンス体制を特段設けてはおらず、通常のコーポレート・ガバナンスの枠組みのなかで統合的に対応しております。具体的には、当社を取り巻く経営環境を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び課題について、その重要性やテーマに応じて幹部会またはリスク管理委員会にて審議・検討し、取締役会へ上程・報告する体制としております。

ガバナンスの詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2) リスク管理

当社は、人的資本経営に関する様々なリスクを把握するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析を行い、必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。

(サステナビリティに係る個別テーマと取組状況)

(1) 気候変動に関する取組

当社グループの事業特性上、気候変動におけるリスクや機会の影響は相対的に受けにくいため、非財務情報の開示に対して、ガバナンスや人的資本を優先しております。但し、取締役会や経営会議においては、中長期の経営戦略の議論において気候変動に関するリスクや機会を含めて議論しております。

また、気候変動が自社の事業活動や収益等に与える影響程度に関わらず、社会の一員として、環境負荷軽減に取り組んでおります。具体的には、紙資源の削減やオフィス空調管理の徹底、服装のカジュアル化等を継続的に行っております。

なお、TCFDで参照される指標の内温室効果ガス排出量Scope1はゼロと考えております。

(2) 人的資本に関する取組

①　人的資本経営方針と基本戦略

当社グループにとって、人的資本すなわち社員が持つ能力は、当社の発展を支える重要な資産であり、価値創造の源泉であると捉えており、経営指針の一つである「社員第一主義」の中でその考え方を述べております。

[１]社員第一主義

　従業員感動満足なくして顧客感動満足なし。社員の気づき・成長意欲に基づく実行力が顧客満足を生むと信じ、社員第一主義を掲げる。創造性と情熱を掻き立てるべく、サーバントリーダーシップを実践する。オープンブック経営を実践し、全員の企業家精神・オーナーシップを高めると共に、全員で利益や痛みを分かち合う。

基本戦略については、『顧客価値を最大化する事業戦略』と『人的資本を最大化する組織戦略』の一貫性が重要であると考えております。既存事業の付加価値強化に加え、単一事業であることのリスクを踏まえた継続的なサービスのラインナップ拡大や、これによる付加価値向上ならびに顧客企業の多様化に取り組んでおります。組織戦略においては、環境変化に適応するための自己革新力や、変化を生み出す創造力を育み、発揮したいと思える組織を目指し、採用・育成・人事制度・カルチャーへの取り組みを推進しております。

②　モニタリング

2015年以降、自社商材でもある従業員満足度（ＥＳ）調査（現在の「tenpoketチームアンケート」）を定期的に行い、組織課題を定点観測するとともに、その他の指標（該当者ヒアリングや労務情報等）も合わせて、課題抽出・改善のプロセスを繰り返してきました。

2025年12月に実施をしたチームアンケート結果（正社員データ、個票より一部抜粋）はこちらです。

（注１）tenpoket チームアンケートとは、従業員エンゲージメントに影響を及ぼす要素を36項目の設問に組み込み、「上司（リーダーシップ）」「所属組織の環境」「スタッフ自身」の３区分にてチーム力を総合的に診断し、改善テーマを明確化する当社サービスです。国内最大級の研究機関である、国立研究開発法人産業技術総合研究所との共同研究にて開発いたしました。

この中でも特に「上司（リーダーシップ）」区分は、組織や所属スタッフに与える影響力が大きい事が研究成果で分かっており、当社では、リーダーやマネージャーが自身のリーダーシップやマネジメントを振り返るツールとして活用をしています。

※全社（正社員スタッフ）のtenpoket チームアンケート推移

全社の結果とあわせて、職種別や職務領域別の結果を確認することで、その時々の組織の課題を明らかにし、改善を進めてまいりました。

③　人的資本の増加に向けた取組

定期的なモニタリングの結果をもとに組織のコンディションを明らかにするとともに、事業環境を踏まえ、対処すべき課題の抽出と改善のサイクルを重ねてまいりました。

④　組織の特徴と課題

当社は分社化により創業しており、創業初期は少人数組織ならではの暗黙知共有や迅速な意思決定を背景に、高い生産性を実現してまいりました。また、創業以来の離職率の低さが裏付ける通り、こうした組織文化は安定した組織運営にも寄与しておりました。

しかし、2026年２月末現在、社員に占める創業メンバーの比率は２割を下回っており、先述の2020-2022年頃に重なった中堅層の離職やその後の採用強化・増員により、経験年次の二極化が顕著です。これまでの文化的強みを継承しながら、年次に関わらず成長機会や挑戦機会を得られる環境を整備し、社員一人ひとりの能力発揮を事業成長につなげていくことが重要であると考えております。
 

⑤　強化すべき取組と現状

以下の取組を通じて、社員一人ひとりの能力発揮と業務生産性の向上を図り、サービス品質の向上および収益性改善につなげてまいります。

イ．全社

ａ．人事制度の改定

人的資本、すなわち社員が持つ能力の向上や発揮が、当社の発展を支える重要な資産であり価値創造の源泉であると捉える中、社員への期待を言語し、キャリア形成を支援する仕組みの一つとして、2024年３月より、等級制度を刷新いたしました。また、業務負荷の慢性的な偏りの是正や、時間対成果への意識を強めることを目的として、2025年５月より労務管理制度の見直しを行いました。加えて、等級制度に基づいたキャリア開発支援を強化すべく報酬制度の見直しを進め、2026年５月より新制度の運用を開始しております。

ｂ．カルチャー形成

事業拡張や組織拡大に伴い、部門間連携や意思決定スピードの維持が重要課題となっております。そのため、心理的安全性や部門横断コミュニケーションの強化を目的とした施策を推進しております。具体的には、2025年３月に自社カルチャーに向き合う専門組織として「ミライ創造室」を新設いたしました。この組織では、採用やオンボーディング領域に加え、事業を通じて実現したい社会的ミッションの確認や、組織アイデンティティを育む活動を通じて、社内ネットワークの増強を進めております。

ｃ．ＡＩ活用

収益性の改善を重要テーマに掲げる中、ＡＩ活用は業務生産性の向上と社員の能力発揮を両立するための重要な取組であると認識しております。すでにシステム開発部門やリサーチ事業の運用工程において、基幹システムへのＡＩ実装が進んでおり、レポートチェック業務をはじめとする一部業務において、生産性向上に資する成果が出始めております。

また、ＡＩを継続的に業務へ活用している社員は、2026年２月末時点で全体の65％を超えております。今後は、定型業務や確認業務の効率化を進めることで、社員がより付加価値の高い業務に注力できる環境を整備してまいります。全社員がＡＩ活用を前提に業務の在り方を見直していくべく、技術勉強会や実用事例の共有会を継続的に実施してまいります。

ロ．コンサルティング事業

当社の事業成長に欠かせないコンサルタントの確保については、特に育成に時間を要する背景もあり、人材の獲得と合わせて、定着支援・成長支援が必須条件となっております。

コンサルタントとしての在り方や保有すべきスキルの可視化および細かなフィードバック体制、ミドルマネージャーによる成長支援環境の整備により、成長スピードの加速に努めてまいりました。

これらの育成環境により新規採用したコンサルタントスタッフの定着率は高く、新人層とベテラン層の二極化が顕著であったコンサルタントの人員構成にも変化が生まれております。着実な成長を遂げた中堅層が増えつつある現状を、事業成長の好機であると考えております。

これまでの新人定着の成果に加え、活躍支援の重要度が高まっている事を認識し、コンサルタントのトレーニング機会やキャリア開発支援機会の増強を進めてまいります。

ハ．リサーチ事業

中途採用を中心に採用の受入が最も多いMSR運営チームにおいては、2022～2024年にかけて採用活動を強化。その後の教育体制の強化が奏功し、高い定着率を保持するとともに、入社２年目にはチームの中核となる成長スピードを実現しております。

ＭＳＲの運営管理を習得していく中で培われる「職業倫理」や「業務管理能力」は、新規事業の運営体制構築の基盤となっており、従業員にとっては、多様な活躍の機会やキャリアアップ支援として機能していると同時に、事業成長に応じた柔軟な配置転換の基盤が構築されつつあります。

また、創業以来、ＭＳＲやチームアンケートといったリサーチ商材は、コンサルティングの付帯価値として期待される要素が大きく、リサーチ事業とコンサルティング事業を一気通貫で実施できることが、当社グループの優位性の一つでした。コロナ禍以降、特に調査に対する要望が複雑で、短納期での納品が要求される海外関連調査や高いレポート品質が要求される国内調査が伸長してきた中で、高難度調査への対応力が向上し、調査会社としてのケイパビリティそのものが、覆面調査市場における当社グループの優位性となっております。この優位性をさらに磨いていくべく、海外関連調査の営業機能の成長と、ＭＳＲ運営チームのマネジメント力及び生産性向上に努めていくことが重要だと考えております。

(3) 当該方針に関する指標の内容や当該指標による目標・実績

①　女性管理職比率

2026年２月期の女性管理職比率は24.0％でした。長く、10％未満であった女性管理職比率は2023年以降改善傾向にありますが、現状でも高い水準とは言えません。これは、総合職社員の男女比率が女性管理職比率にも直結している結果であると考えております。

先述したミドルマネージャーの抜擢や成長支援の効果もあり、2026年４月末時点における女性管理職比率は25.0％です。また、一般職として入社した社員が総合職へと職種変更し、管理職登用する事例も増えており、今後より改善していくものと考えております。

ただし今後も、性別に関わらず管理職登用をしていく考えであり、公平な登用を実現していきたいと考えております。

②　男女の賃金格差

※創業メンバーについては当社の前身となった(株)日本エル・シー・エー入社からの年次にてカウント

当社の男女の賃金格差は、アルバイトを含む全従業員の数値において、差異が大きい状況となっております。これは、全従業員の25.0％にあたるアルバイトの80.4％が女性従業員であること、また女性正社員における一般職正社員の割合が63.4％であることが主な要因です。また、アルバイトの賃金格差につきましては、時給平均における賃金格差は99.1％であり、労働日数や勤務時間による差が主な要因です。

正社員の賃金格差については、特に年次の高い従業員における男女比が顕著であることに加え、女性正社員における63.4％が一般職正社員であることが主な要因と考えており、女性管理職比率向上やキャリア開発支援を通じ、中長期的な改善を進めてまいります。

③　男性の育休取得

直近３年度の男性の育休取得率は50.0％です。当社の正社員数は、直近３年では130～150名程度であり、配偶者の出産という機会そのものが多くはない状況のため、取得率によって状況把握をすることは難しい状況です。とはいえ、直近３年度において、男性社員の育児休業の取得事案は、全てにおいて長期（３か月以上）の取得をしており、制度に関しての社内認知度は確実に上がっております。引き続き、適切に制度説明を行い選択しやすい環境の整備に努めてまいります。