エル･ティー･エス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2024年12月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除く)は、最近1年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

　2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除く)は、最近1年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度に比べ従業員が56名増加しておりますが、事業拡大のための積極的な人員採用によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおける労働組合は日比谷コンピュータシステム労働組合がありますが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

連結子会社である株式会社エル・ティー・エス　リンク、株式会社ワクト、株式会社アイシス、株式会社日比谷リソースプランニング及び株式会社ME-Lab Japanは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（2015年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を伴う労働者の福祉に関する法律（1991年法律第76号）」の規程による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

①　提出会社

2024年12月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社である株式会社エル・ティー・エス　ソフトウェアテクノロジーは、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。また、男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択しておらず、かつ、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

連結子会社である株式会社日比谷コンピュータシステムは、労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

2024年12月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
「―」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループでは、「可能性を解き放つ」というミッションを掲げ、行政組織・企業・NGO・NPO・個人というクライアントの「変革を支え、成長を分かち合い、未来を創ること」に取り組んでいます。各クライアントが解決を目指す社会課題は多様で、大小も様々ですが、プロフェッショナルとして、クライアントの変革・成長・創造を支援することで、社会全体の持続可能性を高めていくため、レンガを一つずつ積み重ねていくことが重要であると認識しております。あらゆる組織と個人の可能性を解き放つ、という事業を永く広く提供していくためには、プロフェッショナル人材が世界中にあふれ、そうした人材に選ばれる組織であることが大切と考えております。そのために、現在所属しているプロフェッショナルのみならず、あらゆるセクター、あらゆる年代の人々の可能性を信じ、そのポテンシャルが十分に発揮できるよう、様々な活動を展開してまいります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティについて、事業体としての競争優位性と、企業体としての社会の中での存続正当性の両面から強化していくことが重要であると考えております。ESGとビジネスを両輪とし、中長期的な企業価値向上を目指す中で、併せてクライアントのSX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を推進することで、クライアントを通じた間接的な社会貢献も追求しています。

（競争優位性）

競争優位性確保のため、下記の資本蓄積を進め、「プロフェッショナル・カンパニー」化を進めます。

・人的資本

　　性能資本：知識・スキル、経験、資格等

　　性質資本：態度・意欲、価値観、才能・資質等

・組織資本

　　構造資本：知的財産、事業モデル、事業ポートフォリオ、業務プロセス等

　　関係資本：クライアント、ネットワーク、チームワーク、ブランド等

　　意味資本：風土・文化、スタイル、経営理念（MVV）等

（存続正当性）

社会に貢献していく領域を「人財」と定め、下記項目を通じ、事業存続基盤を守り、社会における存続正当性を高めます。

・個人

健康：健康経営

能力：知識創造経営

・関係性

影響力：全員リーダー経営

公平：DE＆I経営

意味・意義：理念経営

当社グループでは、上記の考え方に基づき、「Mission」「Vision」「Value」のもと、健全かつ公正な事業活動を通じて、当社グループの持続的な成長と企業価値の向上を図るとともに、社会の持続的発展に貢献することを目指しております。この方針を実現するための基盤として、コーポレート・ガバナンスを経営上の重要な基盤と位置付けております。サステナビリティの追求は当社グループにおける事業そのものであり、サステナビリティ経営を推進するための専任組織は設けておりませんが、コーポレート・ガバナンスの充実・高度化を図りながら、経営環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できる組織体制を構築し、運用しております。

なお、詳細は、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループの事業は、コンサルティング及びシステム開発を基軸としており、適切な水準でサービスを提供する質の高い人財が、最も重要な経営資源であると考えております。そのため、以下の「人事理念」を根幹に据え、人財の採用及び育成を中心とした人的資本への投資を行っております。

（人事理念）

～個人のあり方～　「自律」「自立」：プロフェッショナルとして、主体性を発揮する

～組織のあり方～　「自由」「公正」：ダイナミズムと安心・共感を両立する

～関係性のあり方～「信頼」「尊重」：組織メンバーとして、お互いの多様性を尊重する

具体的な施策については、競争優位性と存続正当性の交点を以下のマテリアリティ（重要課題）として設定し、重点的に取り組みを進めることにより、持続可能な人的資本経営を実現してまいります。

■［性能資本×能力］→［人財育成］

成長の主体は本人であり、成長しようとする個人を会社が支援する「ラーニングマインド・ファースト」を大切にしています。多様な経験を積むことを可能とし、本人の決断をサポートする、メンバーシップ型とジョブ型を組み合わせた形式のキャリアパス、知識獲得・技術習得の側面と自己啓発・自己実現の側面を考慮した学びの支援（階層別研修、テーマ別研修、自己啓発支援/資格取得支援等）、個人に主眼を置き、能力及び目標達成までのプロセス評価を通じて本人の納得感を追求する評価制度等を整備し、運用しております。

［性質資本×健康］→［健康経営］

労働集約型のビジネスモデルであり、過重労働・ストレス過多に陥りやすい事業上の特性と、従業員の多くが20代でありキャリアにおける自己基盤が脆弱な社員が多いという組織上の特性を踏まえ、ワークスタイル変革や食事・睡眠・運動改善、病気予防・健康啓発等の取り組みを進め、健康経営優良法人の認定を受けております。

［構造資本×能力］→［ナレッジ・マネジメント］

事業上の競争力の源泉は組織としてのナレッジにあり、組織的規模とナレッジの創出力は比例すると考えております。意味のある規模的成長のためには、組織内にナレッジを還流する仕組みが不可欠であり、情報基盤の整備（社内Wiki、アーカイブス、社内ポータル等）、ナレッジの形式知化（PJ事例共有、論文/研究成果の公開等）、トランザクティブメモリー構築（社内勉強会、交流会等）などの取り組みを進めております。

［構造資本×公平］→［コンプライアンス］

「経営－従業員－顧客・取引先・社会」が、人と人との直接的な信頼関係に支えられている事業・組織であるため、信頼関係の基盤であるコンプライアンスを重視しております。コンプライアンスに関する方針として、コンプライアンスファースト（法令遵守と社会含めた全関係者の期待を裏切らないことを最優先にする姿勢）を掲げております。社内外に各種通報窓口を設置するとともに情報提供があった場合の対応プロセスも明文化し、コンプライアンス意識の醸成を進めております。

［関係資本×影響力］→［リーダーシップ］

多様な課題に対する組織としての対応力向上のため、リーダーシップのあり方を個人と組織の視点で整理しております。個人の視点では、テーマやメンバー等の多様性に対しリーダーシップを変えながらも、自己規律や情熱等、多様性に対しても変わらない自分らしさを持ち続けること、組織の視点では、市場や技術等の複雑性に対しリーダーを変えながらも、ミッションやビジョン、文化風土等、複雑性に対しても変わらない自社らしさを持ち続けることができるよう、意識の向上に努めております。

［意味資本×公平］→［DE&I］

複雑な時代・世界にあって、アジリティを持ったダイナミック・オーガニゼーションであるために、またあらゆる個人と組織の「可能性を解き放つ」というパーパスに照らしても、多様性を大切にしています。全ての人財が活躍できる会社を目指す施策の一環として、障がいを持つ社員を雇用し、農園「よつば彩園」を運営しております。障がいを持つ社員は、当社グループにとっての４枚目の葉（もう１枚加わることで、三つ葉に質的変化をもたらす存在）であり、当社グループにとっての彩・ひかり（社会と組織を照らし、豊かさと美しさをもたらす存在）であると考えています。

［意味資本×意味・意義］→［理念経営］

「Mission」、「Vision」、「Value」を経営の中心に据え、会社と社員の価値観を共有することで、組織としての一体感や行動の一貫性を確保するとともに、強いブランドを確立していくことを目指し、研修や日々の業務を通じて、社内に浸透を図っております。

(3) リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティに関するリスクについては、グループ内部監査室によるリスクマネジメント活動の中で検討・評価し、管理しております。

リスクマネジメント活動では、対処すべきリスクとリスクが顕在化する原因及びそれに対するコントロールを特定し、リスクの顕在化及び顕在化の兆候を測定する指標のモニタリングを通じて、リスクの顕在化を防ぐコントロールの定期的な見直しを行っております。

(4) 指標及び目標

当社グループにおけるCO2排出量は、下記の通りとなっております。

事業活動を通じた直接排出量であるScope1は、排出量実質ゼロとなっております。

事業活動を通じた間接排出量であるScope2は、人員増に伴うオフィス増床やコロナ禍を経た出社率の上昇等もあり、オフィスにおける電力消費量が増加しておりますが、赤坂オフィスでは再生可能エネルギー由来の電力を導入するなど、排出量削減に向けた取り組みを推進しております。

サプライチェーンでの事業活動における排出量であるScope3は、排出量ゼロとなっております。

当社グループでは、上記の他、サステナビリティに特化した指標及び目標は定めておりませんが、コンプライアンス及び倫理、ダイバーシティ、組織文化、健康・安全・幸福、採用・異動・離職、スキルと能力といった人財に関する各領域別に情報の可視化を進めており、今後、戦略に基づく指標及び目標の設定を進めてまいります。

人的資本への投資という観点では、適切な水準でサービスを提供する人財が最重要の経営資源であるとの認識のもと、採用力の向上、企業内研修の充実、人事評価制度の改善、働きやすい環境の整備等、上記の戦略に基づく各種取組みを推進し、社員のエンゲージメントを高め、企業価値の増大を目指します。

なお、女性管理職比率、男性育休取得率及び男女賃金差については、５　従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異　に記載しております。