神戸天然物化学

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社のCDMO事業の持続的成長には、「科学を楽しむ企業」として、個々の従業員の高い専門性と挑戦意欲が不可欠です。私たちは、人材を「最も重要な経営資本」と捉え、従業員が能力を最大限に発揮し、自律的に成長できる環境を整備することで、技術力・組織力双方を強化し、企業価値の向上を目指します。本方針では、企業戦略と連動した人材戦略の基本方針、並びに公平性・透明性を重視した従業員給与の決定方針を定めます。

1.　企業戦略と連動した人材戦略の方針

　当社は、「科学を楽しむ企業」として、有機合成化学およびバイオ技術を基盤に、顧客の研究開発段階から商業生産まで一貫した価値提供を行うCDMO（Contract Development and Manufacturing Organization：開発製造受託機関）事業を展開しております。この企業戦略の実現に向けて、人材を最も重要な経営資本と位置づけ、人材戦略を推進します。

人材戦略の基本方針

CDMO事業の特性上、当社の人材戦略は従業員一人ひとりが専門性を高め、自律的に挑戦・成長し続けることを支援することを基本とし、人事制度においては、役割・成果・行動・専門性を総合的に評価し、等級・評価・報酬制度を連動させることで、公平性・透明性・納得感のある制度運用を行います。

多様な専門人財が能力を最大限発揮できるよう、マネジメント職に加え、エキスパート職およびスキル職を含む複線型キャリア制度を導入し、技術力・組織力双方の強化を図っております。人材育成、エンゲージメント向上および挑戦を後押しする組織風土づくりを通じて、中長期的な企業価値向上と持続的成長の実現を目指します。

2.　従業員給与の決定方針

　当社は、従業員一人ひとりの役割発揮、成果創出および継続的な成長を重要な経営基盤と位置づけています。

報酬制度は、等級制度および評価制度と連動し、役割・責任・成果・行動・能力発揮を総合的に勘案して運用しております。等級は年齢や勤続年数ではなく、実際に担う役割や専門性、組織への貢献度に基づき決定します。評価制度では、「成果（MBO）」「行動（バリュー）」「スキル・能力」の観点から総合的に評価を行い、昇給および賞与へ反映し、評価結果は上司との面談・フィードバックを通じて共有し、人材育成やキャリア形成支援にも活用しています。今後も公平性・透明性・納得感を重視した制度運用を通じて、従業員が能力を最大限発揮できる環境整備の推進を目指します。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は社外から当社への出向者を含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は有機化学品の研究・開発・生産ソリューション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の算出方法をベースとしております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率は、当事業年度末に出産があり翌事業年度に育児休業を取得予定の対象者を除くと、実質的には100%となります。

４．男性労働者の育児休業取得対象者に、パート・有期労働者の者はおりません。

５．当社では正規、非正規従業員のいずれにおいても、男女では賃金規程等の制度上、昇進、昇給等の運用上および採用基準上の差を設けておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方
　当社は創業時より「私たちの目標」を経営理念として掲げ、社会の一員としての責任を強く意識して会社経営を行っております。すなわち化学技術によって社会の発展に貢献する上で、自らも成長して持続的な発展を目指し、ビジネスパートナーとは共存共栄を図り、社会の一員としての責任を果たすということです。
　上記のとおり、当社の主たる事業である有機化学品の研究・開発・生産ソリューションビジネスの特性に鑑み当社の持続的発展と社会への責任を果たすためには、火災・漏洩等の防止をはじめとしたステークホルダーの安全の確保、環境保全が非常に重要であると認識しています。
　同時にこれらの社会的責任を果たすためにはトップマネジメントを中心としたガバナンスが非常に重要であると考えています。

※「私たちの目標」は当社ウェブサイトにて公表しております。

（当社ウェブサイト　https://www.kncweb.co.jp/company/csr.html）

(2) ガバナンス

　当社は前述のとおり、サステナブルな経営を実施するために、社長がトップマネジメントを行う環境マネジメントシステムを構築しています。このシステムは、当社の基本理念に基づき策定された基本方針に従って運営されております。また、このシステムの適切性、妥当性、および有効性を保証するため、社長は年に一度以上、環境マネジメントシステムのレビューを行い、その結果を経営会議で報告しています。これにより、事業プロセスの区別なくガバナンスが発揮される体制を構築しています。なお、当社の環境マネジメントシステムにおいては、火災・漏洩等事故の防止による安全の確保と環境保全が最大の課題と位置付けて運用しています。
 

　なお、コーポレート・ガバナンスの詳細に関しては、「第４提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(3) リスク管理

　当社の環境マネジメントシステムでは、経営者が認識する事業等のリスク、経営方針のうち優先的に対処すべき課題、当社の状況に関する課題および利害関係者の要求事項等を考慮し、環境側面、順守義務並びに安全・環境対策も含めた効率的な生産プロセスの追求による顧客要求事項へ応える機会の提供等を含めたリスク及び機会を抽出しています。

　なお、サステナビリティ関連を含む当社事業に係る重要なリスクは「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 人的資本に関するサステナビリティについて

　当社は化学技術を基盤としたソリューション事業を営んでおり、人材である従業員を重要なステークホルダーと捉え、その人権を尊重し、適切な育成環境を提供することが重要であると認識しております。

　そのため、従業員の育成やエンゲージメントの向上は、当社のステージアップグロースモデルにおける重要な課題の一つです。この課題の解決に向けて、当社は価値基準・行動指針に重点を置いた人事制度の構築を目指します。この制度は、実績（成果）を重視し、能力と役割に見合った処遇を行うことで、従業員一人ひとりのスキルや適性を最大限に引き出し、実力と意欲を持って大きな役割に『挑戦』することを目的とします。

a) 人事制度の策定

　当社は、人事制度を単なる「管理のための制度」としてではなく、「従業員の挑戦と成長を強力に後押しする仕組み」であると位置づけております。この理念に基づき、翌事業年度より新人事制度を導入いたします。

この新人事制度は、公平性、透明性、および納得性の高い運用を通じて、従業員の挑戦と生み出された成果が公正に評価され、適切に報われる体制を整備するものです。これにより、従業員一人ひとりが自身の役割を深く理解し、その能力を最大限に発揮できる組織の実現を目指してまいります。

　上記の様に、当社は従業員の属性にとらわれることのないように公平な人事制度を担保することによって多様性を尊重し、種々の属性からなる従業員の技術・価値観によって会社発展がなされると確信しています。

b) 多様性の確保

　当社では、男性が育児休業を取得しやすい企業風土の醸成に取り組んでおり、その成果として高い取得率を達成しています。当事業年度の実績では83.3％ですが、これは事業年度末に出産があり、翌事業年度に育児休業を取得予定の対象者が含まれるためであり、これらの対象者を除けば、実質的には全ての対象者が取得しております。一方、女性従業員が能力を最大限に発揮できる働きやすい環境を実現するため、生理休暇、産前産後休業、育児介護休業といった各種制度の充実に加え、セクシュアルハラスメントを含むハラスメントへの対応と解決を目的とした社内規程の整備・運用を積極的に進めております。

　しかしながら、現時点での女性従業員比率（24.4％）は、まだ低い水準にあることを重要な課題であると認識しております。当社は、これらの取り組みを積極的に発信することで、社内外の理解促進に努め、今後も製造現場における雇用機会の創出などを通じ、女性雇用のさらなる拡大を目指してまいります。

　男女間の賃金差異は、主に管理職割合の差と非正規従業員の雇用条件の差から生じています。具体的には、非正規従業員には定年退職後の再雇用制度に基づく嘱託従業員やパート従業員などが含まれており、これらの雇用条件の差異が賃金格差の一因となっています。なお、職位別の男女間賃金差異を見ると、課長職級では98.0％（女性の部長職級以上は現状不在のため、集計対象から除外）、課長職級未満では91.0％となっています。この賃金格差については、新たな人事制度のもと、女性管理職比率の増加を通じて解消していく方針です。

　当社は、2028年までに女性管理職比率15%、男性育児休業取得率100％の達成を目標とし、その実現に向けて各施策を推進してまいります。この目標達成に加えて、指標の維持、あるいは必要に応じた見直しと改善を継続的に推進することで、従業員エンゲージメントのさらなる向上に繋げてまいります。

平均継続勤続年数（注３）

　また、2025年から2028年に向け育児・介護サポート体制の強化およびこれらの従業員への周知、理解の推進、さらにキャリア支援の強化等による職場環境の改善やエンゲージメントの向上を図ります。これらの結果の指標として男女ともに平均継続勤続年数を設定し、2028年３月に男女ともに12.0年以上の平均継続勤続年数を目標とします。

　(注）１. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得対象者に、パート・有期労働者の者はおりません。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の算出方法をベースとしております。