神戸天然物化学

５【従業員の状況】

(1)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は有機化学品の研究・開発・生産ソリューション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2)労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の算出方法をベースとしております。

２．男性労働者の育児休業取得対象者に、パート・有期労働者の者はおりません。

３．当社では正規、非正規従業員のいずれにおいても、男女では賃金規程等の制度上、昇進、昇給等の運用上および採用基準上の差を設けておりません。

４．人的資本に関する事項については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティに関する考え方
　当社は創業時より「私たちの目標」を経営理念として掲げ、社会の一員としての責任を強く意識して会社経営を行っております。すなわち化学技術によって社会の発展に貢献する上で、自らも成長して持続的な発展を目指し、ビジネスパートナーとは共存共栄を図り、社会の一員としての責任を果たすということです。
　上記のとおり、当社の主たる事業である有機化学品の研究・開発・生産ソリューションビジネスの特性に鑑み当社の持続的発展と社会への責任を果たすためには、火災・漏洩等の防止をはじめとしたステークホルダーの安全の確保、環境保全が非常に重要であると認識しています。
　同時にこれらの社会的責任を果たすためにはトップマネジメントを中心としたガバナンスが非常に重要であると考えています。

※「私たちの目標」は当社ウェブサイトにて公表しております。

（当社ウェブサイト　https://www.kncweb.co.jp/company/csr.html）

(2) ガバナンス

　当社は前述のとおり、サステナブルな経営を実施するために、社長がトップマネジメントを行う環境マネジメントシステムを構築しています。このシステムは、当社の基本理念に基づき策定された基本方針に従って運営されております。また、このシステムの適切性、妥当性、および有効性を保証するため、社長は年に一度以上、環境マネジメントシステムのレビューを行い、その結果を経営会議で報告しています。これにより、事業プロセスの区別なくガバナンスが発揮される体制を構築しています。なお、当社の環境マネジメントシステムにおいては、火災・漏洩等事故の防止による安全の確保と環境保全が最大の課題と位置付けて運用しています。
 

　なお、コーポレート・ガバナンスの詳細に関しては、「第４提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(3) リスク管理

　当社の環境マネジメントシステムでは、経営者が認識する事業等のリスク、経営方針のうち優先的に対処すべき課題、当社の状況に関する課題および利害関係者の要求事項等を考慮し、環境側面、順守義務ならびに安全・環境対策も含めた効率的な生産プロセスの追求による顧客要求事項へ応える機会の提供等を含めたリスク及び機会を抽出しています。

　なお、サステナビリティ関連を含む当社事業に係る重要なリスクは「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 人的資本に関するサステナビリティについて

　化学技術を基盤としたソリューション事業を行っていることにより、人材である従業員は重要なステークホルダーの一つであることを自覚し、その人権を尊重し、同時に適切な育成環境を提供することが重要であると認識しています。
　このため、従業員の育成やエンゲージメントの向上は前項に記載のとおり当社のステージアップグロースモデルにとって重要な課題の一つであると認識しております。これを解決するため、当社は価値基準・行動指針に重点をおいた人事制度の構築を目指しています。事実（成果）を重要視し、能力と役割に見合った処遇を行うことで、従業員のスキルや適性を最大限に引き出し、実力と意思で大きな役割に「チャレンジ」することを目的とします。

a) 人事制度の策定

　2022年３月18日に開催した取締役会において、新たな人事制度を策定いたしました。本制度においては、価値基準・行動指針・スキルマップに基づいて各職位に求められる資質を明示し、公平な人事評価を行うと共に従業員のキャリアアップの指針となるように定めています。同時に、経営層から組成する人事評議会を設置し、これが上級管理職の評価に携わることにより、経営層の後継者発見、育成に寄与するような仕組みを構築しております。

　上記の様に、当社は従業員の属性にとらわれることのないように公平な人事制度を担保することによって多様性を尊重し、種々の属性からなる従業員の技術・価値観によって会社発展がなされると確信しています。

b) 多様性の確保

　当社は男性が育児休暇を取得しやすい風土が醸成されており、男性育児休暇取得割合（80.0%）は高い水準にあります。一方、女性従業員に関しても働きやすい環境を目指し、生理休暇、産前産後休業、育児介護休業の制度やセクハラなどハラスメントに対応し解決する社内規程の整備を積極的に行ってきているものの、女性従業員比率（25.7%）に関して、未だ低い状況であるものと認識しています。当社としては今後も製造現場における雇用機会の創出などを進め女性雇用の拡大を目指していきます。また労働市場において当社の取組みについて理解が進んでいないことも女性従業員比率が大きく改善されない原因と考えており、SNSなどを使って発信するなど当社の取組みを理解されるよう努めてまいります。

　(注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の算出方法をベースとしております。

　　 　２．男性労働者の育児休業取得対象者に、パート・有期労働者の者はおりません。

　男女間の賃金差異に関しては、管理職割合および非正規従業員の雇用条件の差異から生じるものであります。

　非正規従業員は定年退職後における再雇用制度としての嘱託従業員やパート従業員などが含まれており、雇用条件が異なることから差異が生じております。

　なお、職位別男女間の賃金差異は課長職級で99.9％（女性の部長職級以上は不在のため除外）、課長職級未満では84.7％となっています。新たな人事制度のもと、女性管理職比率の増加に伴い解消していくものと考えています。

　2022年から2027年に向け女性管理職比率10％以上、男性育児休業取得率100％を目標に掲げて活動を行っています。引き続き目標指標の達成、維持あるいは指標の見直しなどを進め、従業員エンゲージメントの向上を図りたいと考えています。