JVCケンウッド

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、経営戦略と連動した人材戦略のもと、中長期的な成長を支えるサステナブルな人員体制の構築に取り組んでいます。

また、当社グループの従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、経営戦略と連動した人材戦略の実現を支える重要な施策と位置付けており、人材の確保・定着及び中長期的な企業価値向上を目的としています。報酬水準及び構成については、外部水準や労働市場動向を踏まえつつ、従業員の役割、職責、業績及び能力等を総合的に勘案して決定しています。

報酬体系は、固定報酬である基本給に加え、業績連動性を有する賞与等により構成しており、企業業績との連動を通じて、従業員のエンゲージメント向上及び企業価値向上への貢献を促進しています。また、当社においては、中長期的な企業価値向上及び経営計画の達成に向けたインセンティブ付与を目的として、幹部職を対象とした株式給付信託制度を導入しています。

当社グループの人材戦略及び人的資本に関する取組の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しています。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度における平均雇用人員（１日８時間換算）です。

３．臨時従業員は、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員は除いています。

４．海外生産子会社含め人員に大きな変動はありません。海外生産工場の繁閑調整にともなう増減を主な理由として、当連結会計年度末における当社グループの従業員数は、15,151人から78人増の15,229人となっています。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度における平均雇用人員（１日８時間換算）です。

３．臨時従業員は、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員は除いています。

４．平均年間給与は、正社員のものを記載しています。

(3）労働組合の状況

当社グループでは、当社にＪＶＣケンウッド労働組合が組織されており、グループ内の関係会社２社が同組合に加入し、その他関係会社７社に労働組合が組織されています。

ＪＶＣケンウッド労働組合は、ものづくり産業労働組合ＪＡＭに加盟しています。

労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１．株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

(5）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した2026年３月31日現在のものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、当社は2025年４月から2026年３月までの１年間の「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」を示しています。男性労働者の育児休業等の一人あたり平均取得日数は、「育児休業等日数と育児目的休暇の取得日数」を取得者人数で除したものです。

３．非正規労働者は定年後再雇用者及び嘱託社員を指します。当社の賃金制度には30歳理論年収が示すとおり性別による違いはありません。全従業員賃金の差異については、女性に比べ男性の方が管理職比率が高いことが主な要因となっています。女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、管理職候補者への研修派遣等積極的な育成を進めています。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した2026年３月31日現在のものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、2025年４月から2026年３月までの１年間の「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」を示しています。男性労働者の育児休業等の一人あたり平均取得日数は、「育児休業等日数と育児目的休暇の取得日数」を取得者人数で除したものです。

３．非正規労働者は定年後再雇用者及び嘱託社員を指します。当社の賃金制度には30歳理論年収が示すとおり性別による違いはありません。全従業員賃金の差異については、女性に比べ男性の方が管理職比率が高いことが主な要因となっています。女性管理職比率の向上は、重要な課題と認識しており、管理職候補者への研修派遣等積極的な育成を進めています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、企業理念「感動と安心を世界の人々へ」に基づき、事業を通じてあらゆるステークホルダーの期待に応えていくことが重要だと考えています。社会から信頼され、社会に貢献する企業であり続けることは、企業としての持続的な成長と中長期的な企業価値の向上につながります。事業を通じて企業と社会のサステナビリティを推進すべく、さまざまな社会課題を解決する取り組みを継続していきます。

また、当社が関わるすべてのステークホルダーと深い信頼関係を築きながら、事業を通じた社会課題の解決に取り組むことで、持続的な企業価値の向上と社会への貢献を図っていきます。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

＜サステナビリティ推進体制＞

当社はサステナビリティ推進におけるガバナンス体制として、2018年４月より、取締役会の監督のもと担当役員を置き、その傘下にサステナビリティ推進室を設置しています。サステナビリティ推進室は、全社的なサステナビリティ推進戦略の実行とその進捗管理の役割を担っており、マテリアリティ（重要課題）やKPI（Key Performance Indicators：重要業績評価指標）の定期的な見直しや、サステナビリティ関連情報の開示拡充に取り組んでいます。

また、サステナビリティ推進戦略を全社的に推進するためには、社内におけるサステナビリティに関する問題意識の醸成や理解促進も不可欠です。そのため、サステナビリティ推進室は、関連各部署と積極的なコミュニケーションを図りながら、事業とサステナビリティを結び付ける取り組みの主導及び強化に向けて、ESGインパクト分析などを活用した活動を進めていきます。

また推進活動の実効性を高めるため、2023年４月には、サステナビリティ全般についての推進主体組織である「サステナビリティ委員会」をCEOを委員長とする組織として設置しました。同委員会は、原則として年２回開催するほか、必要に応じて臨時開催し、議論の内容を執行役員会や取締役会に報告します。また、委員会の下部組織として、テーマごとに担当役員を責任者とする専門部会（サステナビリティ経営戦略部会、環境部会及びサプライヤー部会）を設置し、それぞれのテーマの課題の抽出、目標や実施計画、具体的対応等を協議し、推進しています。取締役会は、これらの委員会及び専門部会を監視、監督し、意思決定を行っています。

＜サステナビリティ基本方針の策定とマテリアリティの再特定＞

当社は、2026年度を初年度とする新中期経営計画「VISION2030」の策定にともない、サステナビリティ基本方針を新たに策定するとともに、マテリアリティ（重要課題）の再特定を実施しました。

マテリアリティ策定検討にあたっては、国際的な動向や各種イニシアチブからの要請等といった社会的要請の視点と、企業理念、長期ビジョン及び事業環境、新中期経営計画「VISION2030」などの自社視点の両面から検討を行いました。具体的には、マクロ環境や当社を取り巻く産業構造の変化、社会課題及びガバナンスの観点を起点に、当社への関連性、重要度及び、各ステークホルダーにとっての重要度からマテリアリティ・サブマテリアリティの要素となりうる重要なリスク・機会の抽出、整理を実施しました。また、持続可能な開発目標（SDGs）のうち、当社グループの強みや事業領域を通じて価値創出が可能であり、関連性が高いゴールを特定しました。これらの検討を踏まえ、取締役会による審議・承認を経て、サステナビリティ基本方針を新たに策定するとともに、５つのマテリアリティ（重要課題）を再特定しました。

＜５つのマテリアリティ＞

「感動と安心がつながる豊かな社会の実現」、「環境への貢献」、「責任あるサプライチェーンの構築」、「人的資本経営の促進」及び「持続的成長を支えるガバナンス」の５つのマテリアリティとそれぞれに紐付くサブマテリアリティを再特定しました。

今後は、各マテリアリティに紐づくサブマテリアリティを含め、事業計画と整合した取り組みテーマ及びKPIを設定し、進捗状況をモニタリングすることで、課題解決に向けた取り組みの実効性を高めていきます。

１. 気候変動への対応

当社は、気候変動問題の緩和に貢献し、適応する取り組みは重要な経営課題と捉え、調達、製品開発、製造、製品・サービスの提供といったバリューチェーン全体を通じて、気候変動がもたらすグループへの影響の回避・低減に取り組みます。

その取り組みにおいて、Scope1+2, Scope3のCO₂排出量削減や、生産工数の削減や省エネ機器導入等を通したエネルギー利用の削減を進めています。

※Scope1は、組織境界における温室効果ガスの排出源からの直接的な大気中への温室効果ガスの排出量（直接排出量）、Scope2は、他者から供給を受けた電気、熱の利用により発生した電気、熱の生成段階での CO₂排出量（エネルギー起源間接排出量）、Scope3は、直接排出量、エネルギー起源間接排出量以外の事業者のサプライチェーンにおける事業活動に関する間接的な温室効果ガス排出量（その他の間接排出量）をいいます。

(1）ガバナンス

気候変動問題に対応するガバナンス体制として、「サステナビリティ委員会」及び同委員会の下部組織である環境部会において、脱炭素化に向けた戦略の策定や施策の検討を行い、環境部会において、気候変動問題に関する課題の抽出、目標や実施計画、具体的対応等を協議、推進しています。

環境部会における2025年度の具体的な活動として、「TCFD提言に基づく開示内容の更新」「CO₂排出量集計における課題と対応策」等について報告、審議を行いました。

また、サプライヤー部会においては、Scope3における「カテゴリ１：原材料・部品及び購入した物品にともなう排出量」及び「カテゴリ４：原材料・製品の輸送にともなう排出量」の算定精度向上と排出量削減に向けた取り組み等について報告、審議を行いました。

(2）リスク管理

当社では、職場と経営層が協働して取り組むリスクマネジメントの一環として、全世界の職場でリスクサーベイランスプロセスを毎年実施しています。

2025年度リスクマネジメントプロセスは以下のサイクルで運営しました。

①当社グループの全部門は毎年リスクサーベイランスを行い、各事業部・地域において事業の現場で直面するリスクを洗い出して「事業拠点リスク」と位置付け、影響度・発生頻度及び対応状況を踏まえた評価を行うとともに、対応策を策定し実行します。また、施策進捗をモニタリングし改善するサイクルをそれぞれの部門で回します。（リスクサーベイランスプロセス）

②最高経営責任者（Chief Executive Officer、略語:CEO）が主宰し、最高リスク責任者（Chief Risk management Officer、略語：CRO）を議長、議長が指名した役員及び本社部門長を構成員として設置される全社リスク管理会議を設置、各事業部・地域が洗い出した「事業拠点リスク」と経営課題・事業課題を踏まえ、経営への影響度や緊急性、インシデント発生状況などを勘案して選定したリスク課題を「最優先で取り組むべきグローバル重要リスク」と位置付け、リスク解決に向けた施策を策定し、経営層レベルによる全社的視点での取り組みとして当該リスク管掌担当役員を対応推進責任者に指名します。

③重要リスク対応推進責任者は、連結会計年度の事業達成へ向けて「グローバル重要リスク」に対する施策を各事業部・地域に落とし込んで改善するサイクルを実施し、その進捗をモニタリングします。

上記リスクサーベイランスにおけるリスク項目の中に自然災害リスク等が含まれており、気候変動に関する事項も含めてリスクの特定、評価、管理を行っています。具体的にはリスクサーベイランスプロセスにおいて、検討対象とするリスクカテゴリ内にTCFD提言に沿ったリスク管理（気候変動問題に起因する移行リスク・物理的リスク及びその分類項目）を行うことで、気候変動に起因するリスクを明確に管理すると同時に、他の一般的なリスクと統合した形での対応策の進捗管理を実現しています。

＜TCFD提言に沿ったリスク管理（気候変動問題に起因する移行リスク・物理的リスク及びその分類項目）＞

(3）戦略

当社は、2025年度においてもTCFD提言に沿って「1.5℃シナリオ」を含む複数のシナリオを考慮の上、気候変動に関するリスクと機会について「シナリオ分析」を行い、その結果、自然災害の激甚化による物理的なリスク、被害を軽減するために導入される各種規制から生じる移行リスクを特に重要なリスクとして識別し、これらに対して、脱炭素に貢献する製品展開の拡大、省エネ・省資源にともなうコスト低減等の対応策と、さらなる成長に寄与する機会の再検討を行いました。

再検討によるTCFD提言に沿った「シナリオ分析」の実施により特定されたリスク概要、リスクに対応する機会及び事業に対する影響度は、以下のとおりです。

『リスクと機会』の特定と事業に対する影響度

『気候変動シナリオ』と事業に対する影響

特定したリスク及びリスクに対応する機会に関して、環境配慮型製品や防災・減災に対応した製品の開発、導入を進め、新たな市場の開拓に取り組んでいます。また、2025年度を最終年度とする中期経営計画「VISION2025」と連動した日本国内市場向けの製品において「国内生産回帰」、生産総量を考慮した生産拠点レイアウトの最適化、環境負荷の低減を考慮した製品開発、天然資源設備の代替検討、再生可能エネルギー電力の使用等の対応策を実施することにより、エネルギー消費量やCO₂排出量を削減し、製造・輸送などの企業活動のプロセスの効率性を向上させ、さまざまなリスクに対応してきました。今後は、2026年度を開始年度とする新中期経営計画「VISION2030」の策定に合わせ、戦略見直しを実施予定です。

(4）指標及び目標

当社は、2023年度に更新した環境基本方針（JKグリーン2030）における４つの重点項目である、「気候変動への対応」、「資源の有効利用」及び「環境保全・管理」「生物多様性の保全」に関して、環境負荷の低減へ向けてさまざまな取り組みを行っています。

このうち、「気候変動への対応」として、グローバルでのCO₂排出量削減の長期目標として2050年までにカーボンニュートラルを実現すべく、2030年度までにCO₂排出量（Scope1+Scope2）を2019年度比で46.2％削減することを掲げています。

また、Scope3におけるCO₂排出量削減目標として、カテゴリ１、４、11について2019年度比で13.5％削減することに取り組んでいます。

＜当社の環境ビジョン、環境基本方針「JKグリーン2030」並びに指標及び目標＞

＜CO₂排出量（Scope1+Scope2） の推移と2030年度削減目標（2019年度比で46.2％削減＞

※2019～2024年度国内/海外のCO₂排出量の実績値を記載

※算出範囲等の条件については、下記URLを参照ください。

https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/activity/climate_change/save_energy.html

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/activity/climate_change.html

２. 人的資本

(1)戦略

当社グループは、2026年度を開始年度とする中期経営計画「VISION2030」を2026年５月に策定しました。そして、経営方針である、「中長期的な成長を支えるサステナブルな人員体制の構築」を実現するにあたり、経営戦略と連動した以下のような人的資本施策を推進します。

① 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

＜人材戦略＞

これまで取り組んできた経営戦略と連動した人材要件の策定、またそれを実現するための人材育成計画を更に進化させて実行します。また、2024年に完成した「Value Creation Square」を中核とした新たな働き方の高度化を目指します。

＜VISION2030での人材戦略＞

＜JVCKENWOOD Career Design＞

自らの経験を生かしながら「将来のありたい姿」の実現を支援するため、従業員に積極的に学んでもらえる環境を整えています。職種別の人材要件定義書を整備し、当社でのキャリアデザインを見える化することで、社員に積極的に学んでもらえる環境を作ります。同時に、経営方針や事業方針とその実現のための人材育成計画を連動させることで、当社の業績向上に貢献します。

また、人事部内にCD（キャリアデザイナー）を設置し、人材育成計画方針の策定を行うと共に、全職種共通の人材要件に関する研修企画、個別のキャリア相談、キャリアに関する交流会などを実施し、社員の自律的なキャリア形成の支援を行っています。

従業員一人一人が目指す姿の実現のサポートを強化することで、価値創造力の向上と企業価値の最大化につなげていきます。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

当社では、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進」を企業基盤強化のための重要な取り組みの一つと位置付けています。当社がさらなる飛躍を遂げるためには、すべての従業員が各々のポジションで最大限の力を発揮することが不可欠です。人種・国籍・宗教・文化・障がい・働き方・年齢・性別・性的指向・性自認など、さまざまな背景を持った従業員が生き生きと活躍できる組織を実現し、一人一人のエンゲージメントを高めることが、組織の活性化やパフォーマンス向上につながると考えています。多様性が尊重される組織風土づくりに継続して取り組むことで、イノベーションの創出と事業を通じた持続的社会への貢献を目指します。

（女性活躍推進）

女性の管理職比率については、当社における中長期課題として認識しており、組織で長く活躍できる人材を育成し、管理職候補を増やしていく取り組み（研修の実施、育児休暇等の休暇制度の充実などのサポート）を継続して行っています。2025年度の女性管理職比率は9.2％となり、９％とした中期目標を達成しました。

当社は、2018年３月に厚生労働大臣より、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく「えるぼし」に認定され、最高位（３段階目）を取得しました。

（男性の育児休業取得推進）

男性育休取得推進の取り組みとして、全管理職を対象とした男性育休取得推進研修の実施と妊娠・出産を申し出た従業員への育休取得意向確認面談の実施、育児目的休暇の整備などを実施し、男性育休取得率100％達成に向けて取り組んでいます。

（LGBTQ+^*に関する取り組み）

LGBTQ+の取り組みとして、事実婚の相手方と同性パートナーを社内制度上の配偶者に含める人事施策を導入しています。

当社は、2018年度以降、企業・団体などにおける性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2025」（wwP策定）において、最高位の「ゴールド」を８年連続で受賞しています。

^*  LGBTQ+：レズビアン（L）、ゲイ（G）、バイセクシャル（B）、トランスジェンダー（T）、クィア/クエスチョニング（Q）等の「性的マイノリティ」の総称

ダイバーシティ概念図

② 社内環境整備に関する方針

＜健康経営＞

当社グループでは、企業理念「感動と安心を世界の人々へ」の実現のため、「変革」と「成長」に取り組んでいます。その源泉は従業員であり、従業員一人一人が共に健康であることを重要な経営課題と認識し、「ＪＶＣケンウッド健康宣言」を発信して「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」の整備を持続的に目指していきます。当社は、経済産業省・日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人認定制度」の大規模法人部門において、優良な健康経営を実践している企業として2018年度から９年連続で認定されており、2025年度は５年連続８回目となる「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）ホワイト500」の認定を受けました。また、従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な取り組みを行う企業として、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー」に2022年から５年連続で認定され、通算５回以上認定される企業に付与される「ブロンズ」を初めて取得しています。

当社では「ＪＶＣケンウッド健康宣言」のとおり、「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」づくりに取り組み、「従業員のパフォーマンス向上」を、健康経営で解決したい経営課題と認識しています。この目指す姿に向けて、健康経営を通じて従業員一人ひとりの心身の健康の維持・向上を図り、「アブセンティーイズムの低減」「プレゼンティーイズムの改善」「ワークエンゲージメントの向上」「ワーク・ライフ・バランスの充実と向上」を目指します。そして、健康投資や、その効果、目標指標などをまとめた「健康経営取り組みMAP」に沿って、全従業員が一体となって取り組みを推進しています。

＜ＪＶＣケンウッド健康宣言＞

＜健康経営戦略マップ＞

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/health.html

＜人権に関する取り組み＞

当社グループは、事業活動及びサプライチェーンに関わる、すべてのステークホルダーの人権を尊重しています。企業の事業運営のグローバル化にともなう人権への影響に対する関心の高まりを背景に、事業活動において人権を尊重する意思をより明確に表明するため、当社グループは「ＪＶＣケンウッドグループ人権方針」を策定しました。本方針は、国連人権理事会によって発行された「ビジネスと人権に関する指導原則」等の国際規範を踏まえて定めており、同方針に基づき、事業活動における人権尊重の取り組みを進めるにあたり、当社役員及び従業員だけでなく、事業を通じて影響を及ぼす可能性のあるビジネスパートナーやサプライヤーを含むバリューチェーン上のすべての外部パートナーにも遵守することをステークホルダーエンゲージメントにより積極的に働きかけていきます。

また、2025年には、法務省が推進する「Myじんけん宣言」に賛同し、当社としての「Myじんけん宣言」を表明しました。

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/human_rights/

人権リスクマネジメント活動推進において、下記人権デューディリジェンスプロセスを実施することで、事業活動における人権への負の影響を特定、防止、軽減の実現に努めています。これらの取り組みは、年単位の継続的なサイクルとしてPDCA（Plan / Do / Check / Act）プロセスによる活動を実施しています。

人権デューディリジェンスプロセス

2025年度における前年度特定した人権リスクへの悪影響発生の予防・軽減策と進捗は、以下のとおりです。

・プライバシーの保護（旧：個人情報保護）：

事業活動におけるお客さまや取引先、従業員の個人情報保護の重要性を引き続き認識し、「JVCケンウッドグループ個人情報保護方針」に則って取り組みを進めています。2025年度も、個人情報取り扱い業務における管理体制の厳格化を全従業員に徹底するとともに、サプライチェーン上の個人情報を保護するための体制整備を関係部門にて連携して推進しています。

■具体的な取り組み

各国の個人情報保護に関する法令やガイドライン、当社グループの個人情報保護方針を遵守し、個人データの安全管理のための規程・マニュアル・ガイドラインを整備しています。加えて、個人データの取扱ルールや従業員教育など、必要かつ適切な措置を継続的に講じています。

・差別・ハラスメント：

「JVCケンウッドグループ人権方針」において[人権の尊重と差別の排除]を明記し、あらゆる企業活動において人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認、障がいの有無などの理由によるあらゆる形態の差別を禁止しています。

さらに、労働者の人権を尊重し、精神的・肉体的な虐待、強制、ハラスメントなどの非人道的な扱いを行わず、そのような行為を容認しない姿勢を明確にしています。

■具体的な取り組み

ハラスメント防止を目的とした研修を継続的に実施しています。特に管理職層に対しては、事案発生時の対応シミュレーションなど実践的な教育を行い、未然防止と早期対応の強化を図っています。

・強制労働・児童労働：

カーナビゲーションや業務用無線システムといった電子部品を多く扱う企業として、原材料調達における強制労働・児童労働や、人権に関わる鉱物に関連してリスクが発生する可能性があると考えています。

「JVCケンウッドグループ人権方針」のコミットメントにおいて、「強制労働の廃止/児童労働の撤廃」を明記し、あらゆる企業活動の場面において基本的人権を尊重し、強制労働、児童労働、人身売買及び奴隷労働といった人権を侵害する労働慣行を禁止しています。

■具体的な取り組み

サプライヤーへのセルフアセスメント調査（SAQ）を継続的に実施し、強制労働及び児童労働等の有無を確認し、リスクが認められる場合は、改善要請等を実施しています。また、「JVCケンウッドCSR調達ガイドライン」における防止方針の周知徹底を図り、新規取引先への賛同署名取得及び既存取引先へ要請を継続しています。

また、「サプライチェーンにおける救済処置」については、お客様相談窓口や従業員向け通報窓口、一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）が運営する『対話救済プラットフォーム』に参加し、国内外のステークホルダーからの人権侵害に関する苦情の受付を目的として、外部ステークホルダー向け通報窓口を設置しています。通報内容については、必要に応じて、専門的な知見を有するJaCERから助言等の支援を受けながら、適切に対応できる体制を整えています。

※一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）は、「国連 ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠して非司法的な苦情処理プラットフォームである「対話救済プラットフォーム」を提供し、 専門的な立場から会員企業の苦情処理の支援・推進を目指す組織です。

参考：JaCER通報受付窓口（外部リンク）　https://jacer-bhr.org/application/index.html

2025年度人権リスクの特定

2024年度と同様に人権デューディリジェンスを実施し、従業員、取引先、地域社会などステークホルダーごとの人権リスクを把握・評価しました。

その結果、前年に特定した「プライバシーの保護（旧：個人情報保護）」「差別・ハラスメント」「強制労働・児童労働」の３項目を引き続き顕著な人権リスクとして特定、各リスクへの対応状況を確認しながら、悪影響発生の予防・軽減策改善活動を継続していきます。

(2）指標及び目標

当社グループでは、「VISION2030」における取り組みテーマである、「人材戦略」、「多様性」、「健康経営推進」を行う上で、エンゲージメント指標、研修人員数、採用人数、自己都合退職率、休職者率、生産性指標を重要な指標と捉え、個々の施策を進めていきます。経営戦略との連動を意識した人材育成や採用方針をたて、結果として「働きがいのある職場」を2024年に新設した「Value Creation Square」にて実現していきます。これらは前年度までの中期経営計画「VISION2025」においても目標として掲げており、2025年度までにすべての目標を達成しております。「VISION2030」では、個々の施策をさらに高度化して推し進めることで、より高いレベルの目標を設定し、達成を目指します。

重要視する指標の進捗（提出会社）と「VISION2030」の目標（2026年～2030年）

（注）１．各関係会社における労働慣行が異なり、流動性が高い国外の関係会社について当社と同等のレベルで採用数や離職率を管理することが困難であるため、当社単体の目標及び実績を記載しています。

２．当社従業員意識調査「エンゲージメント」関連設問における「好意的回答」の割合。なお、2023年度は実施していないため、2022年度のスコアを記載している。

３．前年度までの風土改革に関係する各種研修やワークショップを「風土改革ワークショップ」と総称。

４．年度内にメンタルヘルス不調により連続１ヶ月以上年休、欠勤、休職による休業した労働者。

５．経産省推奨する５つの評価指標のひとつ。全25問が４つの尺度（「時間管理」、「身体活動」、「集中力・対人関係」、「仕事の結果」）で構成。質問結果から生産性を図る指標。100％が最高値。

詳細は、当社ホームページの下記URL（ESGデータ）を参照ください。また、女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差については、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等」に記載しています。

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/esgdata.html