日東工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数(準社員及びパートタイマー)は［  ］内に年間平均人員を外数で記載しています。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数(準社員及びパートタイマー)は［  ］内に年間平均人員を外数で記載しています。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３  従業員は全て電気・情報インフラ関連 製造・工事・サービス事業に属しています。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、主に日東工業労働組合が組織されており、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属しています。組合員数は1,476人でユニオンショップ制です。なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２　「―」は、女性活躍推進法等に基づく公表をしていないため記載を省略していることを示しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しています。

当社グループの持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進し、社会課題の解決に資すること、またグループ全体で中長期的な企業価値向上を図ることを目的とするサステナビリティ委員会を設置しています。

取締役社長を委員長としたサステナビリティ委員会はサステナビリティ推進室を事務局として、各委員会と連携し、サステナビリティに関する審議や各部門の推進状況のモニタリングを行い、取締役会へ報告します。

取締役会はサステナビリティ委員会の報告をもとに、サステナビリティに関する推進体制の決定、推進の監督を行います。

(2) リスク管理

当社グループはサステナビリティ委員会にて、サステナビリティに関するリスクと機会のモニタリング及びその課題の協議を行います。サステナビリティ委員会にて協議されたリスクと機会の課題は取締役会へ報告され、取締役会は報告をもとにサステナビリティに関するリスクと機会の課題への対応を決定し、監督を行います。なお、リスクの内容については次のとおりです。

①　気候変動

地球環境に対する問題意識の高まりは、事業活動におけるエネルギー使用の合理化、環境負荷物質の規制強化による製品対応のみならず、当社グループの環境問題、特に気候変動リスクへの取り組み姿勢の評価などは当社グループの財政状態および経営成績に影響を及ぼす可能性があります。

当社グループでは、グループとしてのＣО２排出削減目標を設定し、持続可能な社会の実現と企業価値向上に向けて、サプライチェーン排出量削減の取り組みを推進することにより当該リスクの低減に努めていきます。

②　人的資本・多様性　(注)

自社を取り巻く事業環境などから、特に女性総合職、外国籍総合職の割合が少ない現状であり、多様性の確保という観点から課題の一つであると認識しています。

中核人財の登用においては、性別、年齢、国籍、新卒採用・中途採用などの属性は意識せず、期待する役割に応じた能力と経験および実績により判断しています。

総合職における人財属性の構成比率改善と、それぞれの属性における中核人財の登用の二項目については、マイルストーンを設定するとともに、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異にも着目することで、多様性の確保への取り組みを続けていきます。

③　人権の尊重

近年の人権に対する意識の高まりを踏まえ、当社グループの人権尊重に向けた方針を示す日東工業グループ人権方針を策定しました。

(3) 戦略

①　気候変動

当社グループでは、製造工程における廃棄物の抑制、エネルギー使用の合理化、地球環境に配慮した製品開発、グリーンエネルギーへの切り替え、サプライチェーンや配送を含めたグループの事業活動全般にわたる環境課題に対する取り組み強化を推進しています。

外部団体との取り組みとしては、気候変動などの環境に関する情報を収集・管理・開示しているＣＤＰへ当社グループの気候変動に対する活動状況を開示しています。また、気候変動イニシアティブ（ＪＣＩ）に参加・賛同しており、2024年２月からはＧＸリーグへ参画しています。

②　人的資本・多様性　(注)

当社は、人財基本方針として「社員の個性を尊重し育てることにより、新たな価値を創造し、持続可能な社会に貢献する。」を掲げており、社内人財属性の多様性の確保は中長期的な企業価値向上に向けて重要な戦略の一つであると認識しています。

また、当社は、社員一人ひとりの健康保持増進を経営の重要課題の一つであると捉え、「健康宣言」を制定するとともに、社員が将来にわたり健康でいきいきと働けるよう、様々な活動に取り組んでいます。

2024年３月11日には、経済産業省と日本健康会議が選定する「健康経営優良法人制度」において「健康経営優良法人2024」（大規模法人部門）に認定されました。

③　人権の尊重

当社グループでは、社員の人権を尊重する手段のひとつとして、内部通報窓口「ヘルプライン」と多言語対応も可能な社外の通報窓口「社外ホットライン」を設置しています。また、人権尊重の重要性を理解、周知するために社員に向けた人権教育プログラムを構築しました。

日東工業グループ人権方針を実践するため、人権デュー・ディリジェンスのプロセスに基づいた取り組みを進め、サプライチェーン上を含めた事業における人権侵害リスクを特定し、その防止、軽減を図り、取組みの実効性評価などについて情報を開示します。

(4) 指標及び目標

①　気候変動

ＧＨＧ排出量削減目標　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-ＣＯ２）

当期実績の対象範囲は次のとおりです。

②　人的資本・多様性　(注)

総合職全体における各属性の構成比　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

総合職の各属性における管理職比率　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

　その他の当事業年度の社員の状況

男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異についての実績は「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。

(注)　人的資本・多様性に関わるリスクの内容及び戦略並びに指標及び目標について、現時点では日東工業株式会社単体について記載していますが、今後はグループ全体としての記載も検討していきます。