日東工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人財戦略に関する基本方針等

当社は、人財基本方針として「社員の個性を尊重し育てることにより、新たな価値を創造し、持続可能な社会に貢献する。」を掲げており、社内人財属性の多様性の確保は中長期的な企業価値向上に向けて重要な戦略の一つであると認識しています。具体的な内容については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本」に記載のとおりです。

②給与等の決定方針等

当社における社員の給与その他の給付の額及び内容の決定については、明文化された方針は設けておりませんが、個々の役割、能力、役職に応じた適切な報酬水準を設定し、業績および行動、成果を適切に評価・反映する人事制度を運用しています。また、外部環境や労働市場の変化に対応し、優秀な人材の確保と定着を図るため、報酬水準の定期的な見直しを実施しています。

近年の物価高騰に伴う社会経済状況の変化への対応、社員の生活基盤の安定、および採用競争力の抜本的強化を目的として、2025年４月より給与水準の改定を実施しました。これにより、大卒総合職の初任給を30万円、高卒技能職の初任給を26万円へと改定しました。さらに、2026年４月には大卒総合職31.5万円、高卒技能職27.5万円へと再改定を行い、継続的な処遇改善を通じた優秀な人材の獲得に注力しています。

さらに、中長期的な企業価値向上および管理職の魅力向上を目的として、管理職社員を対象とした株式給付信託（Ｊ－ＥＳＯＰ）を導入しました。本制度の導入により、管理職社員が株主の皆様と利益意識を共有し、中長期的な業績向上および企業価値の増大に向け、より一層意欲的に業務へ取り組む体制を構築しています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除く。)であり、臨時従業員数(準社員及びパートタイマー)は［  ］内に年間平均人員を外数で記載しています。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数(準社員及びパートタイマー)は［  ］内に年間平均人員を外数で記載しています。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３  従業員は全て電気・情報インフラ関連 製造・工事・サービス事業に属しています。

③　労働組合の状況

当社グループには、主に日東工業労働組合が組織されており、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属しています。組合員数は1,558人でユニオンショップ制です。なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入している。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりです。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(イ)　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(ロ)　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２　「―」は、女性活躍推進法等に基づく公表をしていないため記載を省略していることを示しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

サステナビリティへの取り組みを一層強化するため、サステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、各委員会および部門/グループ会社と連携し、サステナビリティに関する基本方針等の審議、各部門およびグループ会社の推進状況のモニタリングを行い、取締役会へ報告します。また、取締役会はその報告を受けるとともにサステナビリティ基本方針の策定、サステナビリティに関する推進体制の決定、サステナビリティに関する推進の監督を行います。

2025年度はサステナビリティ委員会を計３回開催しました。

②　リスク管理

気候変動に関するリスク管理

当社グループは、環境問題を重要リスクの一つとして認識しており、内部統制委員会でその管理状況と対応状況が報告されています。

また、事業の持続的発展を確保するために、サステナビリティ委員会ではその他の専門委員会等と連携し、気候変動に関するリスクと機会の特定、分析、評価を行っています。この結果を踏まえ、課題に対する戦略を策定して取り組みを推進しています。

取締役会は環境に関わる重大なリスクについて、サステナビリティ委員会もしくは内部統制委員会より報告を受けるとともに対応を指示し、その進捗に対する監督を行っています。

人権に関するリスク管理

当社グループでは人権に配慮した企業活動は社会や企業が持続可能であるための重要事項であると認識しています。

(2) 気候変動

①　戦略（気候関連リスクおよび機会のシナリオ分析）

ＴＣＦＤ（Task Force on Climate-related Financial Disclosure / 気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言を踏まえ、気候変動シナリオ分析に着手し、気候変動が事業に影響するリスクや機会を認識しています。

2030年と2050年を見据え、気候変動のシナリオはＩＰＣＣ（国連気候変動に関する政府間パネル）やＩＥＡ（国際エネルギー機関）等の将来予測を参考に、４℃シナリオおよび1.5℃シナリオの２つを用いて定性的・定量的に事業インパクトを評価・分析しました。

想定される将来の世界観を基に、いずれのシナリオにおいても気候変動リスクに柔軟かつ戦略的に対応し、事業活動のレジリエンスを高めていきます。

＜日東工業グループを取り巻く世界観の整理＞

４℃シナリオ（SSP５-8.5：化石燃料に依存し続けた場合）

・異常気象の激甚化により防災・減災製品、熱対策製品、高性能タイプ製品の需要が高まる。

・化石燃料が入手困難になり購入品の価格高騰で仕入れ価格が増加する。

1.5℃シナリオ（SSP１-1.9：気温上昇を1.5℃に抑えた場合）

・再生可能エネルギー推進や消費者の行動変化により、環境配慮製品、エネルギーマネジメント関連製品、ＥＶ関連製品の需要が高まる。その反面、環境配慮技術の開発が必要になり、研究開発コストが増加する。

・炭素価格の上昇により、排出権購入など操業コストが増加し、再生可能エネルギー推進の影響で電力コストが上昇する。

当社グループでは、気候変動への対応として４℃シナリオ、1.5℃シナリオにおけるリスクと機会を特定し、リスクに対しては回避または軽減する施策、機会に対しては実現性を高めるための施策を継続的に検討することで、事業活動のレジリエンスの向上に努めています。特定された「リスクと機会」および「対応策とその定義」につきましては、当社ウェブサイトにて開示していますのでご参照ください。

（https://www.nito.co.jp/csr/climate/）

なお、当該ウェブサイトに掲載されている情報は、有価証券報告書の一部を構成するものではありません。

＜2025年度取り組み実績＞

Scope１、２排出量に関する実施事項

内部炭素価格（ＩＣＰ）制度の運用

Scope１、２の大半を占める日東工業では、脱炭素投資を促進するため、ＩＣＰ制度を導入しています。Scope１、２の削減に資する設備投資の検討に際し、独自の炭素価格を用いた費用対効果の算出を行うことで、低炭素型の設備導入を優先的に推進する仕組みを構築しています。

自家消費型太陽光発電の導入拡大

エネルギーの自給自足による排出量削減を推進するため、主要拠点において自家消費型の太陽光発電設備の設置を進めています。2025年度は日東工業、大洋電機製作所およびELETTOの一部拠点に設置しました。

カーボンフリー電力への切り替え推進

事業活動で使用する電力の脱炭素化を加速させるため、カーボンフリー電力の導入を順次拡大しています。2025年度は日東工業およびサンテレホンの一部拠点にて切り替えました。

Scope３排出量に関する実施事項

精緻化による削減実績の可視化

Scope３で最大の割合を占める「カテゴリ１（購入した製品・サービス）」の削減に注力しており、2025年度は算定方法を見直しました。

従来の算定では業界平均値（二次データ）を用いており、環境に配慮した調達を行っても自社の数値に反映されない課題に対し、実測値（一次データ）を直接取り込む方式へ移行しました。これにより、算定精度が精緻化されたことで削減実態が可視化されています。

サプライヤへの取り組み

パートナーシップを一段階深めるための具体的なサプライヤへのエンゲージメント施策としてＧＨＧ排出量に関する研修を開催しました。「算定を開始してみようと思った」と前向きな感想とともに好評を得た本研修会の内容は、アーカイブ動画としても公開しました。

また、算定フォーマットを配布してツールを通じた具体的なデータ連携の仕組みを共有するなど、サプライチェーン全体の環境意識の底上げを支援しています。

②　指標及び目標

＜ＧＨＧ排出量削減目標＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-ＣＯ２）

当期実績の対象範囲は次のとおりです。

(3) 人的資本

①　戦略

次代を見据え、人的資本の最大化を図ることでグループの持続的・永続的発展につなげるため、人財の「創出」「活躍」「持続」という観点で以下の施策を連動させて実施します。

「創出・活躍」：変革を牽引する多様な人財層の構築

画一的な人員構成から脱却し、多様な価値観を持った人財を増やすため、2030年に向けた人員構成割合目標を設定しています。

まず、採用競争力の抜本的強化として、大卒総合職の初任給を30万円、高卒技能職の初任給を26万円へと引き上げました。さらに、2026年4月には大卒総合職31.5万円、高卒技能職27.5万円へと再改定を行っています。これにより、将来の経営変革を担う専門人財から、現場の技術革新を支える高度技能人財まで、意欲ある優秀層を幅広く確保します。また、女性や外国人の採用・登用については、意思決定の多様化とグローバルな市場変化への対応力を高めるための「攻めの投資」と位置づけています。多様な感性やバックグラウンドを持つ人財が活躍することで、既存の枠組みを超えたイノベーション創出力を高めていきます。

「活躍・持続」：ポテンシャルの解放と持続可能な職場環境

確保した人財が早期に能力を発揮できるよう、海外トレーニー研修や社内公募制度を導入し、自律的な挑戦を後押ししています。あわせて、エンゲージメント調査を定期的に実施し、組織の現状や社員の声を迅速に施策へ反映させることで、個々のポテンシャルが最大限に発揮される組織風土づくりに努めています。

同時に、誰もがライフイベントに関わらず高いパフォーマンスを維持できる環境を整備するため、男性育休取得率の目標を2030年で85％とし、一般事業主行動計画に基づいた活動を推進しています。さらに、社員の心身の健康がすべての基盤であると考え、健康経営の深化に向けた取り組みを強化しています。こうした環境整備を通じて、多様な人財が等しくキャリアを継続できる土壌を築き、貴重な経験や知見の蓄積（ナレッジの維持）による組織全体の生産性向上を図っています。

②　指標及び目標

総合職全体における各属性の構成　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

総合職の各属性における管理職比率　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

(4) 人権の尊重

①　戦略

「日東工業グループ人権方針」は、国際的に認められている国際連合の「国際人権章典」と「ビジネスと人権に関する指導原則」および国際労働機関（ＩＬＯ）の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」に基づき定めています。また、当社グループの人権尊重への取り組みを規定する既存の文書の上位文書として位置付けています。「日東工業グループ人権方針」を実践するため、人権デュー・ディリジェンスのプロセスに基づいた取り組みを進め、サプライチェーン上を含めた事業における人権侵害リスクを特定し、その防止、軽減を図り、取り組みの実効性を評価していきます。

②　指標と目標

当社グループでは、人権デュー・ディリジェンスの実効性を高めるため、自社・グループ会社からサプライチェーンへと、段階的に対象を拡大してリスク特定を進めています。

＜グループ内の取組（実績）＞

これまでに、グループ会社を含めた全従業員への人権教育を行っており、また人権リスク評価の実施をおおむね完了しています。

＜サプライチェーンへの展開（今後の目標）＞

当社グループ内での評価実績を踏まえ、サプライヤを対象とした人権リスク調査を実施し、サプライチェーンにおける人権リスクの特定・軽減に努めていきます。

その他の当事業年度の社員の状況

男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異についての実績は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況　⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりです。

(注)　人的資本・多様性に関わるリスクの内容及び戦略並びに指標及び目標について、現時点では日東工業株式会社単体について記載していますが、今後はグループ全体としての記載も検討していきます。