ジーエス･ユアサ コーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

なお、当社従業員は㈱ＧＳユアサからの出向者であり、平均勤続年数は同社での勤続年数を通算しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社および連結子会社

(注) １．対象期間は2024年３月期(2023年４月から2024年３月まで)です。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)(以下、女性活躍推進法)の規定に基づき、算出したものであります。

３．育児休業取得率は、「育児休業取得者数÷出産者(配偶者出産)×100」の算式で計算しております。

４．有期労働者に該当がないため雇用区分別の表記を省略しております。

５．㈱ＧＳユアサの賃金には、基本給、時間外労働に対する賃金および賞与等を含み、通勤手当、退職手当を除きます。

６．㈱ジーエス・ユアサ フィールディングスの賃金には、基本給、時間外労働に対する賃金および賞与等、通勤手当を含み、退職手当を除きます。

７．正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

８．有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。

９．労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一の資格等級・役職に該当する賃金に差はなく、各資格等級・各役職別の人員構成の差によるものです。

10．女性活躍推進法に基づき、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金の差異」のいずれかを公表している会社のみ記載しております。

11．㈱ジーエス・ユアサ フィールディングスは2024年４月１日付で㈱ＧＳユアサ フィールディングスに社名を変更しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 全般的なサステナビリティ課題への対応

①　ガバナンス

当社グループは、グループ全体におけるサステナビリティへの取り組みを中長期的かつ多角的に推進するために、当社取締役会の監督のもと、サステナビリティ推進委員会を中心とした体制を構築しています。

本体制では、当社取締役社長が「サステナビリティ推進最高責任者」としてグループ全体のサステナビリティへの取り組みを統括し、当社グループにおける経営上の重要な意思決定を行う当社取締役会を中心としたコーポレート・ガバナンス体制がグループにおけるサステナビリティ経営の適切性を統括管理しています。また、グループの業務執行における意思決定機関の中心的存在である中核事業子会社(㈱ＧＳユアサ)にサステナビリティ課題全般に関する協議、立案、推進を行う会議体(サステナビリティ推進委員会)を設置して、グループ全体におけるサステナビリティ経営への取り組みを推進しています。

サステナビリティ推進委員会は、重要なサステナビリティ課題の解決に向けた中長期的な取り組みを推進する役割を有する役員(コーポレートコミュニケーション担当役員)を委員長とし、主要な事業部門やグループ会社の責任者などによるメンバーで構成されています。本委員会では、各部門やグループ会社が取り組むべきサステナビリティ課題に関するリスク及び機会への対応状況などを管理しています。

本委員会で協議した重要事項(サステナビリティに関する方針の制改訂、重要なサステナビリティ課題に関するリスク・機会への対応など)については、取締役会(当社、中核事業子会社)の決議を経て、グループ全体に展開しています。また、当社グループに関するサステナビリティ情報を社外に公表する際には、当該情報のレビュー及び承認を取締役会で実施しています。

サステナビリティ推進体制

コーポレート・ガバナンス体制の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

②　戦略

当社グループは、当社グループの不変的な価値観を示した企業理念を基盤としたサステナビリティ推進プロセスを運用することによって、企業価値とステークホルダー満足度を向上させることを目指しています。

当社グループでは、企業理念を実践するために、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指す方向性を示したサステナビリティ経営方針を策定しています。本方針では、ステークホルダーとの対話を重視し、サステナビリティ課題の解決への貢献や強固な事業基盤を保持する旨をコミットメントしています。

サステナビリティ経営方針の達成に向けては、中長期的な事業戦略プロセス(サステナビリティ課題を考慮した長期ビジョンの達成に向けた中期経営計画など)を運用しています。また、本方針の達成に向けて制定した従業員の行動指針(以下、CSR方針)に関連するサステナビリティ課題への取り組みを推進しています。いずれも、ステークホルダーのニーズ・期待及び社会・環境・経済に関する課題を考慮に入れた上で、社会及び当社グループの経済的な成長と持続性を確保するための事業計画を策定しています。また、サステナビリティ課題に関連する重要なリスクや機会への対応状況を適切に分析・評価し、必要な計画の見直しを行うことで、サステナビリティへの取り組みに対する継続的改善を図っています。なお、CSR方針の実践に向けては、責任ある企業行動における具体的な行動基準を明確にしたCSR行動規範を策定して、従業員に周知しています。

サステナビリティ推進プロセスの概要

CSR方針に関連するサステナビリティ課題への取り組みの概要

●公正、透明かつ健全な事業活動の推進と腐敗の防止

●人権の尊重

●適正な労働環境の維持、向上

●安全、安心な製品、サービスを提供する責任の遂行

●地球環境の保全

●地域社会との共生

●サプライチェーンにおける社会的責任活動の推進

企業理念、サステナビリティ経営方針、行動指針の詳細は、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/company/philosophy.php)」をご参照ください。

長期ビジョンの詳細は、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/ir/plan.php)」をご参照ください。

CSR方針に関連するサステナビリティ課題への取り組みの詳細は、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/csr/)」をご参照ください。なお、2024年８月末にサステナビリティサイトの更新を予定しております。

③　リスク管理

当社グループは、サステナビリティ経営方針を達成するための行動指針(CSR方針)に係るリスク・機会を特定し、事業及び社会への影響を評価してCSR方針に関連する重要なサステナビリティ課題(マテリアリティ)を明確にしています。また、事業基盤の強化や企業価値の向上などの観点を考慮した上で、マテリアリティに対応する事業計画(マテリアリティ対応計画)を策定し、計画の進捗状況を図る経営指標及び目標を設定しています。なお、マテリアリティ及びマテリアリティ対応計画の内容については、当社グループのサステナビリティを推進する会議体(サステナビリティ推進委員会)が、ステークホルダーのニーズ・期待やサステナビリティ課題などを考慮して、定期的に見直して決定しています。また、CSR方針に係る重要なリスクについては、当社グループのリスク管理システムを活用して、適切なリスク対応を実施しています。

当社グループは、マテリアリティを長期ビジョンや中期経営計画に組み込んだビジネスプロセスを運用することにより、財務・非財務の両面で経営の質を向上させ、事業と社会の持続可能な成長を目指しています。

長期ビジョン、中期経営計画の詳細は、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/ir/plan.php)」をご参照ください。

マテリアリティの特定プロセス

●ステップ１：CSR方針に係るリスク及び機会の抽出

サステナビリティ経営方針に基づいて策定した中期経営計画の重要課題を考慮に入れて、CSR方針に係るリスク及び機会を抽出しています。リスク及び機会を抽出する際には、責任ある企業行動に係る国際的なガイドラインを参考にしています。

●ステップ２：CSR方針に係る重要なリスク及び機会の特定

ステップ１で抽出したリスク及び機会に対するスコアリング評価を実施して、事業影響の大きなリスク及び機会を特定しています。次に、事業影響の大きなリスク及び機会に対して、当社グループの事業活動が社会に与える影響を評価して、CSR方針に係る重要なリスク及び機会を特定しています。

CSR方針に係る重要なリスク及び機会を特定する領域(CSRの重点領域)

●ステップ３：マテリアリティの決定

ステップ２で特定したリスク及び機会を分析して、CSR方針に関連する重要なサステナビリティ課題(マテリアリティ)を決定しています。なお、マテリアリティの適切性を確保するために、外部有識者などのステークホルダーの意見を取り入れて、マテリアリティを決定しています。

④　指標及び目標

当社グループは、2023年度を初年度とする中期経営計画を展開する際に、当該計画におけるサステナビリティ課題を組み込んだ新たなマテリアリティ対応計画を策定しました。2022年度のマテリアリティ対応計画の総括やマテリアリティの見直しを行った上で2023年度以降のマテリアリティ対応計画を策定しています。本計画では、指標や目標を設定してサステナビリティ課題における社会への影響を管理するだけでなく、事業への影響を把握する財務的な指標を用いて計画の達成状況を評価しています。

マテリアリティについては、測定可能な目標管理や管理基準に基づく運用管理などを実施して、継続的な改善や効果的な維持管理を図っています。なお、策定した計画内容については、サステナビリティ課題やステークホルダーのニーズ・期待の変化に応じて、必要な見直しを行っています。

当社グループのマテリアリティに対応する計画の概要と本計画が社会及び事業に及ぼす影響については、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/csr/materiality.php)」をご参照ください。なお、2024年８月末に更新を予定しております。

(2) 気候変動への対応

当社グループは、気候関連課題が重要な経営課題の１つであると認識しており、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同を2019年12月に表明し、TCFDフレームワークに基づく気候関連の情報開示に取り組んでいます。

詳細は、当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/ir/tcfd.php)をご確認ください。

①　ガバナンス

当社グループでは、中核事業会社である㈱ＧＳユアサにおいて、気候変動への対応策を立案・実施しており、当社(㈱ジーエス・ユアサ コーポレーション)は取締役会において、㈱ＧＳユアサから定期的にこれらの進捗の報告を受け、必要に応じて指導するなどし、グループ全体を統括しております。

㈱ＧＳユアサでは、環境関連の方針／目標や重要項目は、サステナビリティ推進委員会で立案／協議され、取締役社長が責任者を務める経営ヒアリング・経営会議へ報告されます。このようなガバナンスの下、これまでに、「TCFD提言」への賛同や、「GY環境長期目標2030」を公表し、気候関連課題への取組みを進めてきました。また、2023年４月に発表した「Vision2035」にて2050年カーボンニュートラル宣言を行いました。

②　戦略

当社グループでは、㈱ＧＳユアサの各事業部及び本社部門によるプロジェクトチームにて、全社横断的にシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析では、1.5℃及び３℃の気温上昇を想定し、IPCCやIEA等の国際機関のシナリオを参照しています。また、シナリオ分析の終了年は、短期(2025年)、中期(2030年)、長期(2050年)と設定しました。

シナリオ分析実施の結果、例えば、1.5℃シナリオにおける重要な移行リスクとして、「炭素税の上昇、再エネ導入対応に伴うコスト増」、「自動車市場の変化(ガソリン車市場の縮小、電動車市場の拡大)」を特定しています。また、３℃シナリオにおける重要な物理的リスクとして、「風水害による施設損害、事業停止による利益損害の増加」、「激甚災害対策のための非常用電源の需要拡大」を特定しています。また、特定した重要なリスク・機会に対して、対応策を検討し取組を進めています。

気候変動によるリスクを完全に予測することは困難ではありますが、1.5℃、３℃それぞれのケースにおけるリスク・機会を認識し、適切に対応することで、レジリエンスを高めてまいります。

③　リスク管理

当社グループでは上記ガバナンス体制の下、以下のとおり、気候関連のリスク・機会の特定及び評価を実施しています。

また、シナリオ分析の実施により特定した重要なリスクと機会は、上記のガバナンス体制の下で管理しています。

④　指標及び目標

当社グループでは、2021年５月に「GY環境長期目標2030」(2030年度CO₂排出量を2018年度比30％以上削減)を公表し、CO₂の削減を推進しています。そして、2050年までにカーボンニュートラル達成を目指します。

また、2022年３月にはインターナルカーボンプライシング(ICP)制度の導入を公表しています。2024年度には価格設定を8,600円/t-CO2から15,000円/t-CO2に改定し、CO₂排出量に影響を及ぼす設備投資へ活用し、事業活動におけるCO₂削減を推進します。

(3) 人的資本・多様性への対応

●人的資本に対する考え方

創業以来、企業理念である「革新と成長」と100年にわたり磨き上げた蓄電池技術の持続的な発展という技術革新へのこだわりは、今後も変えてはならないものです。

今後も当社が「革新と成長」を続け、社会課題を解決し長期ビジョン「Vision2035」を実現していくためには、未来を創る人材の力が必要であり、様々な環境変化や新たな価値提供に向けた事業構造・技術変革に挑戦していく柔軟性と強靭性が重要となります。

当社では、多様性こそ競争力の源泉であると考え、経営課題の一つとしてダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（以下、DE&I）を掲げています。人事領域においても、人事部基本方針として、「当社で働く一人ひとりの個性・能力を尊重し、いきいきとやりがいを持って働ける環境を提供する」ことを掲げ、第六次中期経営計画では、「DE&Iの推進」と「経営戦略との連動」を人事戦略の大きな柱としています。

人事戦略の実行により、いきいきとした組織が増え、誰もが今後の「革新と成長」をリードする自律型人材となり、生産性向上とイノベーション創出を加速していくために戦略的な人的資本への投資を実施しています。

●「Vision2035」の実現に向けて

「Vision2035」を実現し得る人的資本のありたい姿として、「革新と成長」をし続けるために、誰もが持てる自身の価値観、経験、技術、知識を最大限に発揮できる挑戦の機会が与えられており、個人と会社がともに成長している実感が持てるウェルビーイングな状態(※)でありたいと考えています。

※選択可能であること、個人にとっても、会社にとっても良い状態になっていること

そのための戦略として、人材の成長・活躍の仕組みとなる人材育成方針と多様性発揮のための社内環境整備の二軸で取り組みを展開しています。

①　ガバナンス

当社グループでは、中核事業会社である㈱ＧＳユアサにおいて、人的資本・多様性への対応を立案・実施しており、当社(㈱ジーエス・ユアサ コーポレーション)は取締役会において、㈱ＧＳユアサから定期的にこれらの進捗の報告を受け、必要に応じて指導するなどし、グループ全体を統括しております。

㈱ＧＳユアサでは、人的資本関連の方針／目標や重要項目は、サステナビリティ推進委員会で立案／協議され、取締役社長が責任者を務める経営ヒアリング・経営会議へ報告されます。

②　戦略

◆人事戦略体系図

人材育成方針

企業理念である「革新と成長」を体現する「自律型人材」を育成し、多様な人材が活躍できる仕組みを構築するためのフローを描き、施策を展開しています。

また、自律型人材である成長意欲の高い人材により積極的に投資していきます。誰もが、自己革新のための主体的に学べる機会を得られる教育体系を整備しており、年齢や経験年数に関係なく重要な役割・仕事に就き、仕事の成果に見合った評価ができる人事制度の導入を検討しています。

これらの取り組みにより、社内の人材の流動性を高め、社員自身が選択し、成長していくことで、エンゲージメントを高め、新たな価値創造を加速させます。

また、持続的な当社グループの成長には、グローバルな視点でのリーダー育成が重要です。事業間の人材の流動性だけではなく、次世代を担う人材への教育とタレントマネジメントによる計画的な育成を推進していきます。

(a) 適所適材の人材配置

＜人材情報の一元管理の開始＞

経営戦略と連動した適所適材の人材配置の実現のために人材情報の一元管理を行います。タレントマネジメントの活用推進により、グローバルな革新と成長をリードする次世代リーダーの育成と事業を取り巻く環境の変化に合わせたスムーズな社内の人材の流動性を確保し、経営戦略にスピーディーに対応することができると考えています。

また、従業員の視点では、自身のスキル・能力の伸長度合いを把握し、成長実感を持つことにより、自己革新に対する意欲とエンゲージメントが高まり、自律型人材の育成に寄与すると考えています。

＜人事処遇制度の改定＞

管理職へのジョブ型人事制度の導入を目指しています。これまでの制度よりも、年齢や経験年数に関係なく、より役割・仕事に求められる専門性に紐づいた処遇を行うことで、従来よりもチャレンジングな役割・仕事への挑戦をしやすくすることで、自律的なキャリア形成と経営戦略へのスピーディーな対応を実現します。

(b) 自律的なキャリア開発支援

＜多様な研修体系の整備＞

従業員一人ひとりが描くキャリアビジョンの実現と会社の新たな価値創造を両立させるための研修体系を整備しています。従業員の多様なキャリア開発を支援するために、これまで実施してきた階層別のキャリア開発研修に加え、キャリア自律のための階層別・年齢別のキャリアデザイン研修を導入しました。また、キャリア面談を有効に実施していくための管理職に向けたサポート研修も取り入れ、従業員のキャリア自律を支援しています。

経営戦略と連動したスキル習得に向けては、今後の事業の競争力を生み出す上で重要となるDX人材育成を目的とした「育成道場」を立ち上げました。今後は、個々の業務に応じて必要となる技術・技能習得など学べるビジネススキル研修や新規事業創出に活かすための発想力研修など従業員自身が選択して受講できる仕組みを導入する予定です。また、獲得したスキルを発揮する場のひとつに、新規事業創出のチャレンジ活動である「Bizチャレ」を立ち上げています。「Bizチャレ」は、全従業員を対象とした新規事業のアイデア創出・提案ができる仕組みであり、当社の誰もがこれからの「革新と成長」のための機会を生み出すことができます。

＜社内公募制の導入＞

キャリア開発については、自己申告制度を用いたキャリア形成に関するレビューと、各階層へのキャリア開発研修を展開し個人のキャリア形成を支援しています。個人が目指すキャリアをサポートする仕組みとして、社内公募制を導入し、自律的なキャリア形成を促進しています。

◆人材育成の基本

◆研修体系

※㈱ＧＳユアサにおける人事部が主催する研修の体系

◆人材育成に関する研修時間(2023年度)

※　㈱ＧＳユアサにおける人事部が主催する研修の実績です。

※　対象期間は2023年４月から2024年３月までです。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

※　有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。

環境整備方針

人事部基本方針に基づき、一人ひとりの個性・能力を尊重し、いきいきとやりがいを持って働ける環境を提供するために、働きやすさと働きがいを重視した取り組みを実施しています。

いきいきと働くことができる働きやすさと働きがいを生み出すために、社員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方ができる仕組みと、多様性の拡大や理解推進のための教育機会の提供、エンゲージメントを高めることができる組織風土の醸成に積極的に取り組んでいます。

(a) エンゲージメント向上

＜メンタリティ・マネジメント診断結果を活用した組織改善活動＞

当社では、従業員が能力を十分に発揮し、心身ともに健康で働き続けられる環境を整備することが、労働生産性の向上、イノベーションの創出、多様な人材の確保に寄与すると考えています。

そして、従業員・組織の状態をモニタリングするために、エンゲージメントとメンタルヘルスを掛け合わせたメンタリティ・マネジメント診断を導入し、年１回測定しています。

測定結果については、集団分析結果を用いた組織改善活動を展開し、ワークエンゲージメントとメンタルヘルスの双方が良好な「いきいき組織」づくりを推進するほか、様々な人事施策の効果を確認するために、個人のキャリア自律に対する捉え方、上司・同僚などの信頼関係や心理的安全性の担保、ダイバーシティへの対応状況などの結果を複合的な視点で分析し、施策の効果検証と改善に活用しています。

(b) 多様性を活かす風土醸成

当社の中核事業会社である㈱ＧＳユアサにおいては、経営課題および人事部基本方針としてDE&Iを積極的に推進しています。2018年度に「GYみらいプロジェクト」を発足し、多様な人材の採用と育成、および一人ひとりが最大限能力を発揮できる環境整備を推進しています。一人ひとりの特性を活かし、多様な働き方やキャリアビジョンの価値観が尊重され、ウェルビーイングな状態であり続けることを支援しています。

＜多様な人材の確保＞

●キャリア採用の強化

多様な専門性、バックグラウンドを持つキャリア人材の採用を積極的に行っています。また、キャリア人材がこれまで培ってきた個性・能力を早期に最大限発揮できるよう、キャリア入社者同士の相互の人材交流や、歴史を知るための研修を開催しています。

◆新規雇用者の人数と比率(2023年度)

※　㈱ＧＳユアサにおける全労働者の実績です。

※　全労働者には正規雇用労働者と有期労働者を含みます。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

※　有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。

●外国人雇用の取り組み

技術・専門知識を有する外国人を国籍問わず採用できる活動を推進しています。また、それぞれの国の慣習、文化的価値観、宗教などを理解し尊重することが、良好な関係を築き、事業運営を効果的に進めることに繋がると考えています。

●障がい者雇用の促進

特例子会社の株式会社ＧＳユアサ ソシエは、障がい者の雇用を積極的に行っています。全国の様々な企業との情報交換や交流を積極的に行っており、障がいの有無にかかわらず、いきいきとやりがいを持って働ける環境づくりにも力を入れています。また、障がい者採用サイトを新設し、雇用慣行データの開示や働く従業員、安心・安全で働ける環境についても情報を開示しています。

＜柔軟な働き方の整備＞

ライフステージやライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができる仕組みを導入しています。

在宅勤務の推進やフレックスタイム制度など自己裁量による生産性向上を意識した制度や、育児・介護と仕事との両立を支援しています。今後は、さらに働き方に関する考え方の多様化が広まっていくと考えられ、多様な人材を確保する上でも、従業員のニーズを踏まえ、いきいきと働ける多様な働き方を検討・展開していきます。

●環境基盤づくり

仕事と家事・育児・介護等の両立支援により、長時間労働の削減と年休取得率が向上しました。また、男性の育児休業取得者が増加し、両立に対する理解が全社に浸透してきました。

◆年間平均総労働時間の推移

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績（休職者・海外駐在員除く）です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

※　正規雇用労働者のうち管理職を除く一般社員のみのデータです。

※　所定労働時間から休暇取得時間および不在時間(遅刻、早退など)を差し引いた時間です。

※　毎年度１月から12月

◆年次有給休暇取得率の推移

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績（休職者・海外駐在員除く）です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

※　正規雇用労働者のうち管理職を除く一般社員のみのデータです。

※　法定付与日数に対する取得率(2022年度)： 100.9％

※　毎年度　当年９月から翌年８月

◆育児支援制度の活用状況(育児休業)

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

＜女性活躍推進＞

DE&I推進は、全従業員の「キャリア形成」と「仕事とライフイベントの両立」の二軸で進めており、スローガンに３つのL「Link：従業員のつながりを強化して」「Life：仕事とライフイベントの両立を支援し」「Lead：自律と成長の機会へ導こう」を掲げております。更なる多様な人材の活躍による新たな価値創出と生産性向上こそが競争力強化と企業価値向上に繋がるものであり、とりわけ女性活躍推進を最重要課題と位置づけております。

女性活躍推進や従業員エンゲージメントなどの項目で構成される当社独自のESG指標を、中核子会社である㈱ＧＳユアサの役員の短期業績連動報酬算定の評価要素としております。

●経営層との対話

女性活躍推進を「経営戦略」の最重要課題と位置づけ、経営トップが旗振り役となり進めています。また人材の多様性を活かした持続的成長の実現には、中長期の目標や組織の意思決定に関わる女性幹部社員の増員が課題であり、経営層との対話を行いながら取り組んでいます。

女性活躍推進におけるKPIは、事業戦略へと組み込み、取締役会やサステナビリティ委員会において取り組みの状況及び投資家からの意見を報告し、経営層との議論を定期的に行うことによりコミットメントを高めています。

●従業員との対話

女性活躍推進の取り組みを進める中で、当社中核子会社である㈱ＧＳユアサの女性社員の現状を把握すべく、意見交換会を実施しました。若手層、中堅層でそれぞれ異なる課題が浮き彫りになり、人事管理上のサポート、能力発揮を促す環境整備、キャリア意識向上のサポートに対する打ち手を展開してきました。

●「GYみらいプロジェクト」の取り組みと成果

当社中核子会社である㈱ＧＳユアサは2004年に仕事と育児の両立支援を開始、育児をする女性も働き続けられる環境作りからスタートし、2015年からは男女問わず能力を発揮できる環境作りを進めました。2018年GYみらいプロジェクトを発足、ダイバーシティ2.0ガイドラインに沿った活動を加速するために、女性活躍推進ロードマップとKPIを策定し、着実に取り組みを進めております。

●人材の多様化

採用面接官の女性比率を向上させ、ロールモデルを意識できることで獲得人材の多様化に繋がりました。

現在では、女性従業員の配属先職場数の拡大により職場の人材が多様化しています。

●人材能力開発

女性キャリア開発研修と上司マネジメント研修を継続開催しており、女性のキャリア意識の向上と上司の多様な人材のマネジメント力の向上を図っています。

●エンゲージメント向上

全従業員を対象に実施しているメンタリティ・マネジメント診断を年１回実施しており、取り組み指標として「ダイバーシティ」「キャリアへの配慮」「ワークライフバランス」のスコアを検証しています。様々な女性活躍推進の取り組みの結果、男女とも平均以上のスコアであり、直近では各項目とも2021年度より0.2ポイント上昇しました。

●外部評価実績

2017年に「くるみん」の認定を受けました。その後、さらなる両立支援の促進とその効果の拡充を図るための行動計画を策定し、育児短時間勤務制度の対象期間の拡大や育児を対象とする在宅勤務制度の導入などをはじめとした環境整備を実現したことで、2020年度に「プラチナくるみん」の認定に至りました。

また、2022年３月に経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「なでしこ銘柄」に選定されました。

●リーダーポジションの多様化

女性活躍推進の取り組みにより、女性従業員の増加、キャリア開発研修の拡充などの人材開発の強化とライフステージに応じた柔軟な働き方ができる仕組みの導入など、キャリア形成のための環境整備を進めてきました。その結果、リーダーポジションにおける若手の女性リーダーが増加し、2015年度比で30代の女性リーダーは約２倍となっています。(2015年度：17.9％　→　2023年度：30.2％)

今後も全社的なDE&Iの取り組みの強化とエンゲージメント向上に取り組むことで、多様性に富んだリーダーが育ち、活躍する環境づくりを行っていきます。

●DE＆IのNextステップ

GYみらいプロジェクトの活動により培った、誰もが働きやすい環境と個々に合った働き方を尊重する風土が基盤として構築され、更に次のステップである多様な人材が持つ能力、価値観、経験などを最大限発揮し、競争力を向上させていくためには、社員のキャリア自律を促進する必要があると考え、2023年にキャリア自律サポートプログラムを導入しました。各階層・年代別に体系化したキャリア開発研修を全社員に展開し、さらには管理職全員対象にキャリア面談のスキル向上研修を実施しています。社員自らが自分の仕事とライフ、ありたい姿を考え、上司と話し合い、意欲を持って仕事に取組めるよう支援し、個の力と相互の関係性をたかめる力の相乗効果により組織力の強化を図っています。

DE&Iの推進による自律型人材の育成加速と、いきいき組織の増加により、生産性向上とイノベーション創出を加速します。

(c) 健康経営の推進

当社グループでは、健康経営方針として以下を掲げています。「ＧＳユアサは、すべての従業員と企業の「革新と成長」の実現のために、健康保険組合と連携しながら、従業員およびその家族の健康に向き合い、従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう『健康づくり』を推進します。」

健康経営の推進体制として、本社に統括産業医(専属産業医)と主要な事業所に産業医を選任し、全国に看護師・保健師が常勤しています。また、健康保険組合と協働して、健康管理管掌役員(健康保険組合理事長を兼任)や労働組合幹部が出席する健康管理推進委員会を開催し、従業員の健康課題に対する施策を推進しています。なお、本社及び一部の事業所では、臨床心理士のカウンセリングを受けることができる環境を整備しています。

＜健康づくり管理指標の目標設定＞

健康経営の取り組みは、心身の不調予防、両立支援、健康保持・増進の３つに基づいて展開しており、「健康づくり」に対する目標値を設定してPDCAサイクルを回しています。働き方改革、DE&I推進の取り組みとも連携しながら、従業員一人ひとりがいきいきとやりがいを持って働けるよう健康づくりを支援しています。今後は、より全社一丸となった活動の推進に向け、全社共通の指標や事業部ごとに設定した指標の状況を踏まえた活動を展開するため、推進体制の強化とデータを活用した戦略的な健康経営を推進していく予定です。

③　指標及び目標

当社グループでは、上記において記載した社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。なお、主要な事業を営む会社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行なわれているものの、連結グループに属する全ての会社では行なわれてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む会社のものを記載しております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(a) エンゲージメント向上

◆メンタリティ・マネジメント診断の重要な管理指標

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者および他社からの出向者の実績です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含みます。

※　数値は偏差値を表しております。

※　ワークエンゲージメントは、主体的に仕事に取り組んでいる心理状態を示しています。

※　メンタルタフネス度は、ストレス反応・エンゲージメントの双方に相関する指標です。メンタルタフネス度を高めるとストレス耐性とエンゲージメントが向上します。

(b) 多様性を活かす風土醸成

＜多様な人材の確保＞

◆障がい者雇用率の推移

※　㈱ＧＳユアサ・㈱ＧＳユアサ ソシエにおける正規雇用労働者の実績です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます

＜柔軟な働き方の整備＞

◆男性の育児休業取得率　管理指標

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

＜女性活躍推進＞

◆女性活躍推進の施策に関する重要な管理指標

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

(c) 健康経営の推進

◆「健康づくり」に対する目標値及び実績値

※　㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績（休職者・海外駐在員除く）です。

※　正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。

※　総合健康リスクとは現状のストレス状態が労働者の健康にどの程度影響を与えるかを判断するための指標で、全国平均を100として、この数値が低いほど労働者の健康リスクが低い状態であることを示しています。