サンケン電気

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

　　 ２　前連結会計年度末に比べ従業員数が5,222名減少しておりますが、主として当連結会計年度において、Allegro MicroSystems, Inc.及びPolar Semiconductor, LLCを連結の範囲から除外したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は881名であり、主に連結子会社からの出向受入により前期比71名増加しております。

　　 ２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　 ３　臨時従業員には、契約社員、再雇用者、パートタイマー従業員及び派遣社員を含んでおります。

　　 ４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社及び一部の連結子会社において労働組合が組織されており、労使関係は安定しております。

なお、当社の労働組合は全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加入しており、2025年３月31日現在の組合員数は633名であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

  ①提出会社

注１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

  ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

配偶者が出産した年度と、育児休業を取得した年度が異なる男性労働者がいる場合、100％を超えることがあります。

  ３．賃金体系は、資格等級・職位により設定されており、性別による賃金の格差はなく、同じ資格等級・職位における男性、女性の賃金は同一です。

　　　発生している格差は、資格等級・職位ごとの性別構成比の差に起因するものです。

　②連結子会社

注１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

  ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

配偶者が出産した年度と、育児休業を取得した年度が異なる男性労働者がいる場合、100％を超えることがあります。

  ３．上記の対象各社の賃金体系は、資格等級・職位により設定されており、性別による賃金の格差はなく、同じ資格等級・職位における男性、女性の賃金は同一です。

　　　発生している格差は、資格等級・職位ごとの性別構成比の差に起因するものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する取り組みは、2020年にSDGｓを経営に取り込み、重点課題（マテリアリティ）を「本業の推進（省エネ・高効率化）によるＣＯ_２の削減」と「事業活動を通じた環境負荷の低減」と定め、グローバルな環境・社会課題の解決と産業・経済・文化の発展に寄与する企業像を目指して活動を行っております。また、これらの活動を支える動きとして「働きやすさの価値創造」を目指し、安心・安全な職場の実現や柔軟な働き方への志向、そして社員の健康の向上を図っております。こうしたサステナビリティへの動きを一層活発化させるため、2021年10月にサステナビリティ委員会を設置以来、ＥＳＧ経営としての施策の明確化・指標化を行うなど、推進体制の整備を実施しております。

また、当社グループでは、「半導体をコアビジネスにパワーエレクトロニクスとその周辺領域の省エネ・高効率化製品の開発・生産・販売を通じて、国際社会の発展に寄与」することをグループＣＳＲ基本方針のひとつとして掲げています。持続可能な社会環境を実現するためには、気候変動への対応が重要課題であると認識しており、国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD:Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の提言に沿った取り組み並びに情報開示を進めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。 

（１）ガバナンス（サステナビリティ推進体制）

ＥＳＧ経営を推進するにあたり「サステナビリティ委員会」を中心に、環境・社会・ガバナンスの３部会と気候変動等のテーマごとのチーム活動を展開しています。この部会・チーム活動は当社グループのメンバーで構成されており、グループ一丸の活動体制としています。各部会・チームからサステナビリティ委員会への報告は、半期に一回行われています。サステナビリティ委員会には、2024年度より社外取締役がオブザーバーとして出席し、気候変動、安全健康推進、ダイバーシティ、人権デュー・ディリジェンス、外部格付評価など、環境・社会・ガバナンスに関するテーマについて議論を交わしています。その結果は、代表取締役社長CEOを最高責任者とする業務執行の最高意思決定機関である「経営会議」に報告され、取締役会にも付議・報告されています。そこで協議された内容が、サステナビリティ委員会および配下の各部会・チームにフィードバックされています。2024年度は、臨時開催を含め、サステナビリティ委員会は３回、各部会は４回ずつ、チームの会議は38回開催されました。また、サステナビリティに関する事項は、経営会議へ５回答申されました。サステナビリティ委員会の委員長は「ＥＳＧ担当役員」である取締役　川嶋勝巳が務めております。また、委員会等の会議以外では、取締役監査等委員に対し、２ヶ月に１回ＥＳＧ活動に関する報告を行っており、適宜、各種施策等について意見、アドバイスを得ております。

また、TCFD提言の「ガバナンス」項目では、気候関連のリスクと機会に対応するガバナンス体制の設置と開示が求められており、当社では「ＥＳＧ経営」を組織横断的に審議する「サステナビリティ委員会」がその役割を担っています。サステナビリティ委員会では、気候関連のシナリオ分析・気候変動に関するリスクと機会の特定・評価とそれに対する対応策の検討・対応策の具体化の推進・対応策の進捗状況の確認に関する協議・審議を行っております。

※ＥＳＧ経営推進体制図

（２）戦略

（２）－１　重要なサステナビリティ項目と戦略（気候変動）

当社グループは、「本業の推進（省エネ・高効率化）によるＣＯ_２の削減」と「事業活動を通じた環境負荷の低減」を重点課題（マテリアリティ）と定めて活動を行っております。グローバルの大きな変化に対する迅速な対応を強化するとともに、事業機会の拡大と社会課題の解決を目指し、柔軟で強靭なＥＳＧガバナンスを構築し、ＥＳＧ経営の推進体制の整備を実施しております。

また、TCFD提言に基づき、気候関連リスク・機会の特定・評価を全社の統合リスクマネジメントに組み込んでおります。具体的にはまず考えられる、直接操業における気候変動リスクと機会を部門ごとに列挙します。その後本社・工場の各部門長により、重要度を①リスクが顕在化した場合に受ける影響の大きさ（財務的・戦略的）、②影響を受けるタイムスケール（短期、中期、長期の視点から）、③発生頻度（リスクが顕在化した際に影響を受ける頻度はどの程度か）、④顕在化する可能性（リスクが顕在化する可能性はどの程度考えられるか）、⑤顕在化する時期（リスクが顕在化するのはどの程度先の将来か）の５項目について、「大」「中」「小」の３段階で分析、審議します。この審議の結果、特定されたリスクと機会は、サステナビリティ委員会が気候変動関連リスクを含むＥＳＧに関する事業リスクを組織横断的に評価しております。また、サステナビリティ委員会は、年に２回以上、経営会議に付議・審議した議案を取締役会に報告しており、ホームページや統合報告書等において適宜情報開示も行っております。

■リスクと機会の特定方法

製品及びそのサプライチェーン全体に係る気候変動関連のリスク及び機会を各ＳＴＥＰに従い特定しました。

（要約）

・1.5℃、２℃の分析のために３つのシナリオ、４℃の分析のために２つのシナリオを使用。

・リスクとして炭素税導入による、電気代高騰、原材料価格、輸送費用高騰等を考慮。

・リスク低減の施策として多面的な省エネ活動、水力由来の電力など自然エネルギーの購入。

・機会として、気候変動による低炭素商品ニーズが高まる中で、「EV向けパワーモジュール」等の販売拡大の期待。

SiC等の次世代デバイスの開発加速を見込む。

・リスク管理体制として、サステナビリティ委員会（ＥＳＧ各部会）と危機管理委員会等が連携し監視。

前述のプロセスを経て特定・評価された気候変動リスクと機会はサステナビリティ委員会において戦略的な取り組み方針が定められ、具体的対応策の検討が行われております。

■リスク

■機会

気候変動が事業に及ぼす移行・物理的リスクおよび機会については、TCFDガイダンスに沿ったシナリオ分析により適切に把握しております。

（２）－２　人材に関する基本方針と戦略

1946年の設立以来、半導体をコアビジネスに、最適なソリューションを提供することを使命とし、実績を積み重ねてきましたが、これを実現するための人材基本方針として、「技術力と創造力の革新」「品質の追求」「価値観の共有」「公正な職場環境の提供」「個人および企業人としての成長」「倫理観と公正さ」「社会的責任と環境配慮」を経営理念に掲げ、人材の育成、環境の整備を継続してまいりました。今後も個人と組織の持続的な成長のため、さらに磨き上げていきます。

また、人的資本経営の取組みとして、主に２つの取組みを実施しています。

①スキル管理システムによる社員の必要なスキルの見える化と、スキルと紐づけた技術教育による「技術力と創造力」の向上

②事業戦略と連動した最適人員管理を行うためのHRBP施策※1の推進

これらの取組みにより、社員一人ひとりの成長と組織全体のパフォーマンス向上を図っています。

※1  HRBP施策：現場が抱える人材・組織面の課題解決に向けた取り組み（異動・採用・育成等）の支援

１）働きがいをもって働ける環境づくり

当社及び国内グループ会社は多様な人が効率的な働き方ができる場所の提供を通じて、新たな「価値創造」に結び付けるという発想のもと、ダイバーシティや働き方改革を推進し、誰もが安心して働きがいをもって働くことができる環境づくりを進めています。

①人材の多様化の推進

国籍や性別等に関係なく、多様なバックグラウンドをもつ人材の採用を推進し、女性活躍だけでなく、シニア社員の活用等、組織変革の土台として人材基盤の強化を図っています。

②働く環境の整備

フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度を整えるだけでなく、自宅での勤務が難しい社員や出張者が最寄りで利用できるサテライトオフィスの導入や国内生産拠点を含めたオフィスの完全フリーアドレス化を実施するなど、働く場所の多様化だけでなく、よりフレキシビリティの高い働き方やコミュニケーションの活性化に繋げる取り組みを継続推進しています。

また、誰もが働きがいのある環境を整備するため、2024年度より人事制度を刷新するための検討に着手しています。

２）人材育成の促進

社員の成長は会社の成長につながるという考えの下、「人材育成ポリシー」を制定し、様々な成長支援、自立支援を行っています。

＜人材育成ポリシー＞

●会社は、成長機会を提供し、自己研鑚・OJT・研修を基本とし、社員一人ひとりの成長を積極的にサポートしながら、「学ぶ風土」、「育てる風土」を醸成する。

●管理者は、部下の成長支援の責任がある。成長意欲の醸成、成長機会の提供、フィードバックを行うと共に、率先垂範し、自己成長に努める。

●社員は自己成長に責任を持ち、主体的・計画的に取り組む。

●管理職の部下育成力の強化、社員の成長・自立を支援する。

＜教育体系と主な施策＞　

①Sanken Nexus School（技術学校）

『社員一人ひとりが繋がり（Nexus）、次世代の個人と会社の成長・成功に繋げる』という理念のもと、2023年４月に技術学校を開校し、コアビジネスとなるパワー半導体について、理系・文系を問わず学ぶ事ができる基礎教育と、技術者がより専門的な技術知識を身に付けるための講座を実施しています。

②フレックス　スタディー

社員のビジネス基礎スキルの底上げを目指し、デジタル学習コンテンツ（動画）を使い、いつでも・どこでも学び、成長する楽しさを実感し、学習の習慣化に結びつける教育を2023年度から実施しています。

③管理職研修

2020年度から、将来の経営幹部候補者を選抜し、経営者として必要な知識・視野・リーダーシップなどの習得のための研修を体系化し、継続的かつ計画的に実施しています。

④DX研修

サンケンデジタルビジョンの実現に向け、2021年度から、業務に携わるすべての社員がDXに取組めるよう、基礎教育から段階的にレベルアップできるDX教育プログラムを立上げ、DX人材の育成を推進しています。

３）社員の健康づくり

当社及び国内グループ会社では、従業員の健康・維持に向けた積極的な取り組みが、企業全体の持続的な成長に影響を与える重要な要素であることに鑑み、グループ一丸となって職場の健康づくりを推進しています。

４）組織の変革

①ES調査をベースとした対話会

組織の変革を目的として、2018年からES調査を年１回実施しています。この調査を活用し、組織の良さや不満、強み・弱みなど現状の課題を全員で共有し、ありたい組織の姿を語り、自分たちで創り出していける組織を目指し、経営層による対話会、また職場単位の対話会を実施しています。

②グループ・コーチング

役職や立場に関係なく、社員同士が信頼関係で結ばれ、傾聴・質問・フィードバックなど本質的な議論・対話ができる組織を目指し、2022年度から管理職に対し、グループ・コーチングを実施しています。

（３）リスク管理

サステナビリティ委員会において、リスクと機会の戦略的な取り組み方針が定められ、具体的な対応策の検討が行われております。サステナビリティ委員会の下に環境 (E)・社会 (S)・ガバナンス (G) に特化した部会が設置されており、環境（E）部会においては、環境・気候変動に関連するリスクを検証・管理し、環境マネジメントシステムによる運用の中で管理・監視しています。社会 (S) 部会においては、人権デュー・ディリジェンスによりリスクを抽出し、対応を進めています。また、危機管理委員会では、自然災害や情報管理リスクなどに対応しております。ガバナンス (G) 部会においては、情報セキュリティやコンプライアンスに関するリスクを管理・監視しています。内部監査部門が、各部門における業務の点検を支援するとともに、全社レベルおよび業務プロセスレベルにおける統制活動の有効性を審査・評価しております。これらのリスク管理の内容はサステナビリティ委員会に報告され、そこでサステナビリティに関するリスクについて統合的に管理しております。

詳細については、３　事業等のリスクをご参照ください。

（４）指標及び目標

（４）－１　気候変動

2015年のパリ協定の決定を踏まえ、シナリオ分析を行った結果、気候変動により平均気温が４℃上昇するシナリオでは物理的リスクとして拠点の洪水等被災リスクの上昇による財務リスク、低炭素経済に移行する1.5℃シナリオでは移行リスクとして炭素税の導入、電力価格高騰による財務リスクが大きいことがわかりました。また一方で、1.5℃シナリオにおいては、自動車のＥＶ化の進展により、当社グループが製造するｘＥＶ向け半導体デバイスの売上機会が生じることも判明しました。

これら気候関連リスク・機会のうち、炭素税の財務インパクトが最も大きく、最優先で取り組むべき気候関連課題であることが判明しました。この結果を踏まえ、中長期温室効果ガス排出削減目標を策定しました。これは2020年度を基準年とし2030年度までにScope1,2を33％削減、2050年カーボンニュートラルを目指すものです。2024年度のScope1,2は、2020年度に対し、26％削減となっています（自社調べ）。中長期温室効果ガス排出量削減のための具体策として、2023年度より石川サンケンと福島サンケンにてオンサイトPPA電力の活用を開始しました。また、大連サンケンにおいても2023年度より本格的に太陽光発電、風力由来電力の購入などを開始しました。このように、当社グループでは、再エネ電力利用を進めており、再エネ電力導入率は13％となっております。

なお、上記記載の将来に関する事項は、当連結会計年度末（2025年３月31日）現在における情報に基づいております。

■当社グループの中長期ＧＨＧ（温室効果ガス）排出量削減のための具体策及び事例

①具体策

・国内外省エネの活動の推進

・太陽光発電の導入

・再生可能電力への転換

②事例

・福島サンケン：2022年４月から使用する全ての電力を100％「再生可能エネルギー」由来に切り替え。

2023年５月オンサイトPPA

・石川サンケン：2023年４月オンサイトPPA

・大連三墾電気有限公司：2023年　一部風力発電購入

2023年　敷地内太陽光発電電力使用開始

③Scope1,2 の削減実績 （※１）          　　　　　　　　   単位：[kt-ＣＯ₂]

※１　算定範囲：サンケン電気本社、石川サンケン、山形サンケン、福島サンケン、大連三墾電気、EK(2024年度より）

2023年度第三者検証機関により限定的保証にて検証済み。

※２　2024年度データは暫定値。第三者検証機関により検証実施中（2025年6月6日時点）。

（４）－２　当社グループの人材に関する指標

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略において記載した事項に関する主な指標の目標と実績につきましては、次の通りであります。当社及び国内グループ会社は、連携して人材の育成及び社内環境整備に関する重要課題に取り組んでおりますが、具体的な実績及び目標に関しては連結ベースの数値ではなく、当社及び国内グループ会社の数値を記載しております。

主な指標（目標及び実績）［当社及び国内グループ会社］