ルネサスエレクトロニクス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社グループの2025年12月31日現在の従業員数は21,629人であります。

なお、当社グループは、自動車向け事業および産業・インフラ・IoT向け事業の双方に係る従業員が大半のため、セグメントごとの記載は省略しております。

また、従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。）であります。臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １ 従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であります。

２ 平均勤続年数は、㈱日立製作所、三菱電機㈱、日本電気㈱およびこれらの関係会社からの勤続年数を通算しております。

３ 平均年間給与の金額には、賞与および基準外賃金を含んでおります。

４ 臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

2025年12月31日現在、当社の労働組合はルネサスエレクトロニクス労働組合であり、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会（電機連合）に所属しております。2025年12月31日現在の組合員数は3,515人であります。

なお、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社および国内連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ 男女の賃金差異は、対象の区分毎の男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合を示しております。なお、賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等のインセンティブを含んでおります。基本的に処遇は男女同一であり、現在生じている格差は、労務構成が異なることによるものであります。

②当社グループ

(注) 指標の定義や計算方法は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」とは異なっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「2035 Aspiration」、さらに当社のパーパスである「To Make Our Lives Easier」の実現に向けた様々な取り組みの継続と同時に、環境に配慮し、企業活動を通じて持続可能な社会へ貢献することにより、一層の企業価値向上に努めていきます。「持続可能な社会の実現に向け、地球環境の保全と人々の健やかな暮らしの調和を考えた企業活動を推進する」を環境基本理念とし、国連で採択された「持続可能な開発目標（SDGs）」へ貢献するため、国連が定めた17の目標のうち、13の目標に対して行動しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末時点において当社が判断したものであります。

(1) 気候変動への対応

① ガバナンス（サステナビリティ共通）

当社グループは、気候変動に伴う様々なリスク・機会を事業戦略上の重要な要素の一つと認識しております。2025年１月には、サステナビリティ部門（SU）を発足させ、関連業務の集約を行いました。さらに、部門横断的なサステナビリティ運営チーム（SOT）を設置することで、サステナビリティ戦略の検討および実行を一体的かつ効率的に推進し、サステナビリティの目標の達成に向けた責任の所在を明確化しております。また、監査委員会を監査・サステナビリティ委員会に再編し、同委員会にサステナビリティ活動を監督する責任および権限を付与することで、ESG関連リスク・機会に対する監視体制を強化しました。気候変動に係る方針や重要事項、ならびにリスク・機会およびその対応策については、CEOならびにCEOが指名する執行役員およびサステナビリティ部門（SU）により定期的に議論、見直しを行い、取締役会に対しても、継続的に報告を行っております。

サステナビリティガバナンス体制

② リスク管理

当社グループでは、気候変動によるリスクや機会を事業戦略上の重要な要素観点として認識し、カーボンニュートラルの実現に向けた目標を設定し、「ルネサス エレクトロニクスグループ　リスクおよび危機管理規則」に基づき、グループ全体でリスクマネジメント体制を構築しております。気候変動によるリスクを含め、ビジネス上のリスクを定期的に抽出したうえで、その種類や特性に応じて危機管理担当部門を決定し、日常的にリスク管理を行っております。また、当社グループのリスクマップに、現実的に想定されるリスクをあらかじめ特定し、一元化すると同時に、リスクの未然防止策、リスク発現時の体制や対応方針を策定するなど、不測の事態に備えております。さらに、全社における緊急事態が発生した場合には、CEOを本部長とした緊急対策本部を速やかに設置し、情報の一元化や対策の検討を行い、損失を極小化するためにその対応にあたります。 また、これらのリスク管理体制の整備に加え、持続可能な社会実現を目指して、環境負荷の低減や環境関連法規への対応にも積極的に取り組んでおります。

■環境関連法規への対応

当社グループの半導体製品は、多くの製品に搭載され、世界各国で使用されます。このため、製品に係る環境関連法規を遵守すべく主要国の法規制の情報を入手し、当社グループ製品に反映させるとともに、顧客に対し、タイムリーに化学物質の含有情報などを展開しております。

国際的に準拠が求められているPOPs条約（※）の付属書に掲載されている物質については、日本では「化学物質の審査及び製造等の規制に関する法律」（化審法）等の法律にも反映され、POPs条約の適用が担保されております。当社グループでは、POPs条約で付属書Ａ（廃絶）に指定された物質が化審法の第１種特定化学物質として反映された段階で随時、当社グループが定める「ルネサス管理化学物質」区分における「禁止」事項に指定し、グローバルに共有するとともにその遵守を徹底しております。

※ POPs条約：Stockholm Convention on Persistent Organic Pollutants（残留性有機汚染物質に関するストックホルム条約）

③ 戦略

気候変動は、当社グループにとって重要な課題であります。気候関連のリスクと機会が当社グループの事業、戦略および財務計画に及ぼす影響の把握、ならびにそれに対する対応策を検討するために、シナリオ分析を実施しております。

このシナリオ分析により、当社グループにとっての主要なリスクと機会、その対応策は以下のとおりであります。

　　　(a) リスク

· 事業を行っている各国でカーボンプライシングが導入されることにより生じる可能性のある対応のためのコストの増加、炭素集約度の高い原材料コスト・生産委託料の上昇などのリスク

· 省エネが要求される市場や製品で開発遅延が発生した場合や、顧客から求められる脱炭素への要求に十分に応えられなかった場合において生じる可能性のある販売機会の損失や売上減少リスク

· 異常気象の増加により製造拠点や物流網が影響を受けた場合において生じる可能性のある売上高減少や復旧費用の発生リスク

　　　(b) 機会

· 脱炭素・低炭素化に対応した製品・ソリューションの需要が大幅に増加する機会。特に、自動車向け事業では、EV（Electric Vehicle）の市場拡大に伴う関連製品の需要拡大、産業・インフラ・IoT向け事業では、低炭素・脱炭素技術関連（風力・FA (Factory Automation) など）の需要拡大が見込まれる。

· 気候変動に伴う顧客の嗜好や関心の変化に対応することで新たな市場を獲得する機会

      (c) 対応策

· 温室効果ガス排出量削減目標の達成に向けた施策の着実な実施およびサプライヤの温室効果ガス排出量の把握や削減施策の働きかけにより炭素税増加リスクへ対応する。

· 各国の省エネ基準変更の事前察知を通じた開発着手の前倒しや柔軟に機能変更を可能とする開発手法の導入によりタイムリーな市場投入を可能にする。

· 顧客や投資家が要求する脱炭素の取り組みに応えるよう環境活動の推進・加速およびコミュニケーションを促進する環境情報を積極的に開示する。

· 製品およびソリューションのラインアップの拡充や高速・高機能・高効率化などを実現する次世代技術獲得など、エネルギー効率の高い製品の開発を加速する。

· ビジネスの多様化、消費者の嗜好の変化など、新市場拡大機会への対応に向けた研究開発へ継続的に投資を実施する。

■分析・対応策の詳細

各リスクと機会が発現する時期について、シナリオ分析などをもとに想定し、2022年から2030年までの９年間を「短期」、「中期」および「長期」に分類し、開示しております。「短期」は３年以内、「中期」は３年超～６年以内、「長期」は６年超を想定しております。

＜リスク要因に対する財務影響評価および対応策＞

＜機会に対する財務影響および対応策＞

シナリオ分析の前提や対応策の詳細については、当社サステナビリティサイト/TCFD提言への対応（https://www.renesas.com/jp/ja/about/company/sustainability/tcfd）をご参照ください。

④ 指標および目標

当社グループの温室効果ガス削減に係る目標は、次のとおりです。また、これらの削減目標については、SBT (Science Based Target)の認定を取得しております。

(*) 2025年度の実績は、2026年６月下旬発行予定のビジネス＆サステナビリティレポートにて開示を予定しております。

目標の達成に向け、エネルギー消費の多い生産拠点を中心に、国内の電機・電子業界目標や省エネ法におけるエネルギー原単位の削減目標の達成、温室効果ガスの中でも特に環境負荷の高いPFCガスの排出削減および再生可能エネルギーの使用拡大など、様々な活動を継続的に推進しております。

また、Scope3についても「Scope 3のCategory 1における温室効果ガス排出量の70％に相当するサプライヤ（生産委託を含みます。）が、科学的根拠のある温室効果ガス削減目標を2026年までに設定」という目標を設定し、サプライチェーン全体の温室効果ガス排出量削減にも努めております。

詳細は、当社サステナビリティサイト「環境活動/環境保全の目標」（https://www.renesas.com/jp/ja/about/company/sustainability/protection-goals）、

「環境活動/気候変動への取り組み」

（https://www.renesas.com/jp/ja/about/company/sustainability/climate-change）をご参照ください。

(2) 人的資本およびインクルージョンカルチャー

① 戦略

当社グループは、多様な人材一人ひとりが自分の強みを持ち、能力・スキルを最大限に発揮することのできるよう、インクルージョンカルチャーを強化しております。当社グループは、地域や分野を超えたコラボレーションを強化するグローバルな枠組みを構築しております。異なる製品グループや拠点間のコラボレーションを向上させることは、組織やシステムが孤立し、互いに連携が取れていない状況を解消することになり、チームの専門知識を結集するうえで極めて重要です。さらに、人事部門が支援するアフィニティネットワークを通じて、あらゆるダイバーシティを尊重し、インクルージョンを推進する職場文化を醸成しております。

世界30ヶ国以上の従業員を擁する当社グループの従業員は、国籍、文化、言語、信条、性別、年齢など、幅広いバックグラウンドを有しております。当社グループは、インクルージョンを受け入れることが、イノベーションと持続可能な成長を促進するものと信じております。一人ひとりが活躍できる環境を整えることで、グローバルチームにおける個々人の潜在能力を最大限に引き出します。

   (a) Renesas Cultureの推進

　当社グループでは、変化の激しいビジネス環境において、全従業員がグローバルに価値を創造していくための指針「Renesas Culture」を2020年に導入しております。当社グループの５つの価値観「Transparent、Agile、Global、Innovative、Entrepreneurial」を体現する人材を育成するために、従業員がそれぞれの強みを伸ばし、可能性を最大限に発揮できるよう支援する人事施策を強化しております。また、従業員が地域や組織の枠を超えて貢献できるような制度も導入しております。

　当社グループでは、「Renesas Culture」を従業員に定着させるため、2020年以降、全従業員を対象としたサーベイを年１回以上実施しております。定期的にサーベイを行うことにより、その進捗状況を把握するとともに、改善すべき重要な点を特定し、そして、CEOによるリーダーシップのもと、より従業員のエンゲージメントを高めるための具体的な行動計画へとつなげております。

   (b) グローバルに活躍できるリーダー人材の育成

　当社グループは、会社の成長と安定を確保するため、将来のリーダーを継続的に育成しております。当社グループの戦略は、重要な役割を果たす後継者の育成とキャリアアップを強化するためのリーダーシップ開発に重点を置いております。当社グループ全体で、重要なポジションを特定のうえ、後継者を選抜し、タレントマネジメントを強化するために、それぞれに合った研修計画を策定しております。

   (c) 従業員が主体的に学習する仕組み

　日本では、自己啓発支援プログラムにより、100以上のスキルアップコース、専門技術セミナー、プロジェクトマネジメントクラスから選択することで、従業員が自らキャリアを形成することができるようになっております。また、多くの研修プログラムをオンライン化し、遠隔地にいる従業員も受講できるようにするとともに、これまで以上に柔軟に専門的知識を取得できる環境を実現しております。

   (d) 海外リモートワーク制度の推進

　当社グループでは、海外リモートワーク（RWA）制度を導入しており、従業員が勤務国以外の国で、12ヶ月連続で最大30営業日まで働くことができる環境を提供しております。

   (e) 市場水準に即した報酬

　当社グループは、従業員の貢献度を反映した、マーケットに即した競争力のある報酬の提供に引き続き取り組んでおります。当連結会計年度には、当社グループが事業を展開する各国における賃金水準の包括的な分析を実施し、然るべきベンチマークに沿った運用を実現できるように、戦略的な計画を策定しました。この枠組みにより、賃金水準の継続的な観察とベンチマークとの整合性の維持が可能になります。

   (f) 従業員リソースグループ（ERGs）およびダイバーシティ推進グループ（DPGs）

　当社グループでは、グローバル規模でのインクルーシブを促進するために、従業員リソースグループ（ERGs）およびダイバーシティ推進グループ（DPGs）を支援しております。当社グループでは、すべての従業員がインクルーシブカルチャーを推進する責任を共有していることを重要視しております。

　当社グループでは、2025年10月、「インクルージョンとイノベーションカルチャーの構築」をテーマとした一連の取り組みを開始しました。これらの取り組みは、多様な人材とイノベーションが生まれるインクルーシブな環境の構築に対する当社グループのコミットメントを示すものです。さらに、組織のあらゆるレベルでインクルーシブを高める戦略的な外部パートナーシップによって、このコミットメントは一層強化されております。

　こうしたパートナーシップの一環として、当社グループはGSA Women’s Leadership Initiative の 2025 年アドボケイトスポンサーとして、半導体業界における女性の活躍推進を支援しております。また、Inspiring Girls International を通じて、STEM に焦点を当てたワークショップの提供やメンタリングを実施し、次世代の女性人材の育成にも取り組んでおります。

　大学や高等教育機関との戦略的な連携は、当社グループの持続可能な人材獲得戦略の重要な柱となっております。これらの連携により、将来のエンジニアとの早期接点を確保するとともに、長期的な人材パイプラインの強化を図っております。学生に対して当社グループのツール、技術、チームに触れる実践的な機会を提供することで、即戦力となる人材の継続的な育成につなげております。これら一連の取り組みを通じて、当社グループは、社会的価値創出の拡大、イノベーションを促進、ならびに次世代のエンジニアリングおよびテクノロジー人材を育成しております。

② 指標および目標

当社グループでは、組織・人材の活性化およびダイバーシティの観点から、それぞれ中長期的に目標を定め、管理しております。当社グループの指標および目標ならびに実績は、次のとおりです。

　詳細は、当社サステナビリティサイト「人材マネジメント/従業員の成長とエンゲージメント」

（https://www.renesas.com/jp/ja/about/company/sustainability/engagement）、

「人材マネジメント/ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」

（https://www.renesas.com/jp/ja/about/company/sustainability/diversity）をご参照ください。

(3) 人権に関する取り組み

① ガバナンスおよびリスク管理

当社グループは、「ルネサスグループ人権方針」を策定し、グローバルで一体となって人権尊重の取り組みを推進すべく、執行役員兼CHRO（最高人材責任者）を責任者とした人権推進体制のもと、効率的な管理制度を導入し、意思決定プロセスを確保することで、人権の擁護に取り組んでおります。

当社グループは、人権問題に関する懸念事項の報告やエスカレーションについて明確な手続を定めており、取締役会および監査・サステナビリティ委員会がこれを検討する際に人権リスクを考慮します。

2025年以降は、グループ全体における人権リスクの特定・評価・管理を強化するため、部門横断の「人権ワーキンググループ」を設置しました。

当社グループは、従業員その他のステークホルダーが人権、いじめ、ハラスメントを含むコンプライアンスに関する懸念を通報できるホットライン制度を設けております。この独立した第三者が運営するホットラインは、従業員その他のステークホルダーが人権に関する懸念を通報し、それらの懸念が迅速かつ効果的に対処される仕組みとして機能しております。

当社グループは、通報者またはその調査に協力した者に対する報復を固く禁じております。

② 戦略ならびに指標および目標

当社グループは、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく人権デューディリジェンスを毎年実施しております。人権デューディリジェンスにより、当社グループやサプライチェーンにおける潜在的な人権リスクを特定し、その是正に向けた取り組みの検討および実行、さらにモニタリング、情報開示等のプロセスを継続的に推進し、人権尊重の実現に向けた取り組みを進めております。

当社グループでは、人権に関する国内外の動向調査、人権関連のNGO等の報告書および専門家からの助言等を通じて、当社グループにおける潜在的な人権リスクや配慮すべきステークホルダーを特定し、当社グループ内やサプライチェーン上において重点的に取り組むべきと考えられる人権課題として以下の６項目を設定しております。

(1) 労働安全衛生

(2) 児童労働・強制労働の禁止（子どもの権利に対する方針）

(3) 労働時間

(4) 責任ある鉱物調達

(5) 結社の自由（労使関係）

(6) 人権教育

当社グループは、これらの重要度が高い課題に対して、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、リスクの抽出・予防・軽減のため具体的な取り組みを進めていきます。

詳細は、当社サステナビリティサイト「人材マネジメント/人権」

（https://www.renesas.com/jp/ja/about/company/sustainability/human-rights）をご参照ください。