ワコム

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員数であります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員数であります。

（３）労働組合の状況

当社において、労働組合は結成されておりましたが、現在は活動をしておりません。また、一部の連結子会社において、労働組合が結成されております。当社グループにおける労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

（４）男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．短時間勤務労働者については、正規社員の所定労働時間（１日８時間）で換算した人数を基に平均年間賃金を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、中期経営方針『Wacom Chapter３』において「Technology Innovation for Sustainable Society（技術で持続可能な社会の発展に貢献）」「Meaningful Growth（財務的な成長に加えて、多面的な意味を持つ成長を目指す）」を掲げており、サステナビリティを巡る課題対応を経営戦略の重要な要素と認識しております。サステナビリティについての取り組み及び人的資本や知的財産への投資等の内容について、具体的な活動や事例をコミュニティイベント「Connected Ink（コネクテッド・インク）」等において発表するなど幅広い情報提供に努めております。また、当社ウェブサイトにおいても、当社グループのサステナビリティに対する考え方などを示しております。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）気候変動への対応

　当社グループは、気候変動への対応を重要な経営課題の一つと捉えており、気候変動イニシアティブ（JCI）に参加するとともに気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に賛同し、2030年度に達成すべきCO2排出量目標を設定し公表しております。

①ガバナンス

　当社グループでは、気候変動をはじめとするサステナビリティ関連の重要課題に関して取締役会が適切に監督・助言を行うため、ESGタスクフォースを設置しております。定期的に開催するESGタスクフォースでは、サステナビリティ関連の具体的な方針や戦略、施策、環境目標への達成状況などを検討し、グループCEO、CFO、環境推進責任者、コンプライアンス リスク コミッティ事務局、IR担当者などが参加しております。ESGタスクフォースで議論された内容のうち、特に経営上のリスクや機会に関わる重要事項については、社外取締役を含む取締役会に年次をベースとして適宜報告を行っております。

②戦略

　当社グループでは、ESGタスクフォースにて気候変動関連リスク及び機会の特定・評価に必要なデータやパラメータの収集を行い、事業への影響度の分析を行っております。事業への影響度と対応策の考察・分析にあたっては、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表するシナリオを用い、定性・定量の両面で影響度の評価を実施しております。

　2022年度中に実施したシナリオ分析では、地球温暖化が深刻化する世界（４℃シナリオ）と脱炭素化への移行が活発化する世界（1.5℃シナリオ）の２パターンの仮説に基づき、2030年時点の影響を分析しております。分析の過程においては、当社グループへの直接的影響の中では国内ほか、特に海外拠点における気象災害に伴う洪水被害などの物理的リスクや、当社グループのCO2排出量等も鑑み、カーボンプライシングを始めとした脱炭素化への移行リスクを認識しております。一方で、気候変動対策及び適応を目指した様々な市場動向の変化は、例えば社会全体でペーパーレス化が推し進められた場合など、様々な場面で各種ペンタブレットの需要が増加することが想定され、新しいニーズに対応した製品・サービスの提供を通して事業機会となり得る可能性を認識しております。以上の考察・分析から、気候変動への対応は当社グループのリスクの回避緩和のみならず、社会貢献性という観点でも当社グループの重要な課題の一つとして捉えており、気候関連課題への対応の企業戦略への統合を通して、その取り組みの推進に努めてまいります。なお、より詳細な分析内容については、当社ウェブサイトにて情報開示を行っております。

③リスク管理

　当社グループにおける気候変動リスクの管理体制は、グループCEOを委員長としたコンプライアンス リスク コミッティにて、その他のリスク管理プロセスに統合し管理しております。コンプライアンス リスク コミッティでは、リスクの発生及び予測されるリスクに重要な変化があった場合、海外子会社を含めた各部門の管理者が当組織に報告することを定めております。気候変動問題リスクの特定・評価はESGタスクフォースが実施しており、当社グループに重大な影響を与え得るリスクについてはコンプライアンス リスク コミッティと共有及び連携の上、最小限に抑えるため適切に管理・監督を行っております。これらの活動はグループCEOから取締役会へ定期的に報告を行っております。

④指標と目標

　当社グループでの気候変動への対応については、気候変動イニシアティブに参加するとともに、2050年のカーボンニュートラルの達成に向けて、中間目標として2030年度に達成すべきCO2排出量目標を設定し公表しております。これまで日本のみを対象として2014年度を基準年とし、2030年までにCO2排出量を48％削減することを目標としておりましたが、2024年４月に、グローバル全体を対象として2021年度を基準年とし、2030年までにGHG Scope 1,2を80％削減しScope 3を25％削減する目標に修正しております。

　当社グループでの温室効果ガス排出量や具体的なCO2排出量削減活動については当社ウェブサイトにて開示しており、その進捗や外部要請の変化に合わせて、随時更新を行っております。

（２）人的資本の充実・多様性の確保への対応

　当社グループは、サステナビリティの維持・向上のために、人的資本の充実・多様性の確保が重要であると認識しております。

①ガバナンス

　当社グループでは、ダイバーシティー＆インクルージョンの施策として、究極にまで個に寄り添うという基本方針に基づき、一人ひとりのチームメンバーと向き合い、一人ひとりの個性を尊重し、自律的にキャリア選択ができるような施策を推進し、それぞれのメンバーとの対話を重ねることを重要視しております。

　当社グループは、能力や成果に基づいた公正な人事評価を行うことを大原則としており、採用や管理職への登用に関しても性別、国籍、年齢、新卒採用であるか中途採用であるかを問わず、能力に応じて判断しております。

　この理念を制度的に後押しするため、当社の取締役及び重要な経営幹部の選解任には、独立した社外取締役を委員長とする指名委員会で議論を行い、取締役会への提言を行っております。また、グループCEOを議長とし、当社及び海外子会社におけるヒューマン リソーシズのヘッド、及び主要ビジネスにおけるHRビジネスパートナーから構成されるコアチームにおいて、当社グループ全体の人事に関する重要事項を議論しており、ダイバーシティー＆インクルージョンもその重要なテーマとして掲げております。

②戦略

a.　性別、国籍、年齢などの個人の属性にとらわれない人財の登用

　当社グループでは、1,200名ほどのチームメンバーが世界中で活躍しておりますが、そのうち、６割のメンバーは国外のグループ法人での現地雇用となっており、それぞれ現地におけるリーダーシップの下、各国の文化やビジネスの特性を生かす形で業務に従事しております。主要な経営ポジションにおいても、性別、国籍、年齢などにとらわれず、そのミッションを遂行することへの熱意と実力を最重要視した登用を行っております。

b.　性別を問わず会社と家庭の両面で活躍できる環境作り

　当社では、在宅勤務の利点を生かした居住地の見直しや育児休暇の取得を性別問わず積極的に支援しております。2024年３月期においては、産前産後休業取得者は３名、育児休業取得者は９名（女性３名、男性６名）、育児短時間勤務者は３名であります。育児休業取得者は、育児休業取得期間終了後、ヒューマン リソーシズや上長と面談し職場復帰しております。男性の育児休業取得制度が浸透し、「産後パパ育休」（出生時育児休業）を取得する男性のチームメンバーが増加しております。また、2024年３月期よりコアタイムなしのスーパーフレックス制及び時間単位での有給休暇を導入し、より柔軟な働き方ができるようになったことで、育児と仕事の両立が図りやすくなり、短期間での復職や、復職後もフルタイム勤務を選択するチームメンバーが増加しております。

　また、当社グループの管理職における女性の割合は、2024年３月31日現在で23％となっております。当社グループは、今後も性別にかかわらず能力に応じた管理職への登用を進めてまいります。

c.　中途採用者の活用

　当社グループの年間新規採用のうち90％以上が中途採用であり、性別、国籍、年齢に関係なく、実力、意欲と実績を重視し採用しており、入社後の配属でも新卒採用と中途採用の違いが影響することはありません。

d.　フラットな組織作り

　当社グループでは、フラットな組織作りを目指す方針の下、管理職/非管理職といった立場にとらわれず、チームメンバーの自発性を重視し各人の責任が発揮できる環境の構築を目指しております。様々な部門や立場のメンバーによって多くのプロジェクトが推進されており、そのプロジェクトの内容によって、年代、社歴、役職を問わず、志と情熱を持ったメンバーをリーダーへアサインすることもあります。

e.　実務と実践を通じた人財育成

　当社グループのコミットメントとして、個々のチームメンバーの可能性に着目し、一人ひとりが最大限にその機会を活かせるように、実務と実践を通し、チームメンバーの成長を支えております。実際にマネジメントチームとともに意思決定の経験を積んでもらうことで次世代リーダーの育成を行っております。今後も世界中に点在するチームメンバーとの対話を通じて、当社グループとしてのダイバーシティー＆インクルージョンの在り方を追求し続けてまいります。

③リスク管理

　人的資本に関するリスクに対しては、究極にまで個に寄り添うという基本方針に基づき、ヒューマン リソーシズや上長、場合によっては代表取締役社長自らが問題の解決に努めるべく、柔軟性とスピード感をもって対応しております。チームメンバーからの声が経営陣やヒューマン リソーシズに届きやすいようなホットラインの仕組みも有しており、また声を上げやすい風土の醸成にも積極的に取り組んでおります。

④指標と目標

　外見的な属性だけにとらわれない、真の意味での多様性の確保と、チームメンバーがやりがいを感じながら持てる力を存分に発揮できるような風土を醸成することが究極の目標であります。現状、性別や国籍等の特定の属性の管理職への登用等の数値目標を敢えて設定していないものの、当社グループの中で進行している「ワコムが目指すべきダイバーシティー＆インクルージョンのあるべき姿」の議論と、様々なステークホルダーとの対話を踏まえ、数値化して取り組むべきと判断した項目については、しっかりと数値目標を立てて取り組みを管理運営するとともに、その過程を透明性高く開示してまいります。