人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数59名（単体） 85名（連結）
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平均年齢44.4歳（単体）
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平均勤続年数10.0年（単体）
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平均年収7,022,336円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。
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2025年２月28日現在 |
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事業部門の名称 |
従業員数（人） |
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営業部門 |
27 |
（－） |
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技術サポート部門 |
40 |
（－） |
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開発部門 |
４ |
（－） |
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生産、品質管理部門 |
10 |
（－） |
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管理部門 |
４ |
（－） |
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合計 |
85 |
（－） |
（注） 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
(2）提出会社の状況
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2025年２月28日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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59 |
（－） |
44.4 |
10.0 |
7,022,336 |
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事業部門の名称 |
従業員数（人） |
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営業部門 |
27 |
（－） |
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技術サポート部門 |
14 |
（－） |
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開発部門 |
４ |
（－） |
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生産、品質管理部門 |
10 |
（－） |
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管理部門 |
４ |
（－） |
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合計 |
59 |
（－） |
（注） 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
(3）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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20.0 |
－ |
82.9 |
80.6 |
103.6 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
② 連結子会社
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループは、E＝Environmental(環境)、S＝Social(社会)、G＝Governance(企業統治)に着目し、未来につながるITインフラの一端を担う事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。
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ニューテックグループは、ＳＤＧｓを支持し、未来につながるＩＴインフラの一端を担う事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。 ニューテックグループは、E＝Environmental（環境）、S＝Social（社会）、G＝Governance（企業統治）に着目して、各種取り組みを実施しております。 |
（Enviromental_環境）
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・環境にやさしいものづくり 開発製品のエネルギー消費効率改善 CO２排出量低減活動 （製品軽量化、効率的な生産と物流の工夫） RoHS対応部品調達 グリーン調達 梱包材・緩衝材の脱プラスチック推進 ・ＩＳＯ認証 ・省エネ促進 節電 空調の設定温度管理 LED照明 ・紙の使用量削減 文書電子化 コピー用紙使用量削減 ・廃棄物の3R活動 リデュース（Reduce/減） リユース（Reuse/再利用） リサイクル（Recycle/再生利用） ・大船事業所周辺の清掃美化活動参加 |
（Social_社会）
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・安全な職場環境の維持向上活動 安全衛生委員会の設置 安全衛生パトロールとリスクアセスメント ・心身の健康維持・増進 健康診断 産業医カウンセリング MY HEALTH WEB活用による健康管理 ・社内教育の充実・資格取得支援 ・働き方改革推進 女性活躍推進 子育てサポート企業「くるみん」認定取得 育児休業制度（男性社員も取得しやすい環境整 備） 介護休業制度 業務の省力化・効率化 ・多様な人材が働きやすい職場づくりと雇用平等 シニア人財活用、外国人雇用 人権教育 同一労働同一賃金 |
（事業活動とGovarnance_企業統治）
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・強靭なIT基盤を構築するストレージ製品開発 ・法令遵守・公平公正 コーポレートガバナンスの強化 法律、コンプライアンスに関する教育 内部統制システムおよびリスク管理 |
(１）ガバナンス
当社グループのサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監視・管理は、取締役会が責任と権限を有し、サステナビリティ対応方針や実行計画の審議・監督を行っています。
環境負荷低減については、品質保証部門と生産部門の合同メンバーによるSDGs活動月次会議と環境マネジメントシステム（ISO14001）事務局において、それぞれの専門分野の問題点を洗い出し、対策を検討・提案します。その後、社内報告と承認を経て、具体的な施策を実行しています。また、人的資本については、隔月開催の健康経営推進委員会において、年間計画に基づく活動の進捗状況を確認し、職場環境の整備など健康づくりを推進しています。この体制により、環境・社会の側面をバランスよく監視・管理し、統制を強化する仕組みになっています。
(２）戦略
当社グループは、環境負荷の低減を経営の重要課題の一つと位置付け、省エネルギー施策を推進しています。特に、事業活動における電力消費量の削減を通じて、CO₂排出量の抑制に取り組んでいます。
① 2024年度
倉庫内シャッターの断熱施工を実施し、外気の影響を抑えて空調効率を向上。
脱プラスチック施策として、梱包箱・緩衝材を紙素材に変更。
② 2024年度から順次実施中：オフィス照明のLED化
③ 2025年度予定：省電力PCへの入れ替え
(３）リスク管理
当社グループは、環境関連リスクを経営上の重要リスクの一つと認識し、以下の取組を通じて適切なリスク管理を行っています。
① 法規制リスクの管理
環境マネジメントシステム（ISO14001）の運用の一環として、エネルギー使用に関する環境規制及び事業活動に関連する環境法規制の動向を継続的に監視し、遵守状況を定期的に確認しています。また、必要に応じて改善措置を講じています。
② 環境負荷のリスク評価と機会の識別・評価
SDGs活動会議及び環境マネジメントシステム（ISO14001）事務局において、環境負荷に関するリスク評価とサステナビリティの機会の識別・評価を行っています。検討結果や対策提案は、内容と決定権限に応じて、幹部会、経営会議、取締役会へと報告又は決定されます。これにより、経営レベルでの意思決定と全社的な対応を確実に実施する体制を構築しています。
(４）指標及び目標
当社グループでは、2025年度末までの省電力化の進捗を以下の指標で管理し、継続的な改善を図ります。
① 消費電力量削減目標：34kWh
② CO₂排出量削減目標：14t
③ 省電力PC及びLED照明の導入率：100％
（人的資本政策）
人的資本経営については、持続可能な競争優位性構築のための重要なファクターであり、従業員を中心に据えて、資本としての価値を最大限に引き出すことを重要課題と認識しています。
（1）人財戦略
① 自律型人財の育成
・自発的学習を促進する幅広い研修プログラムの提供
・資格取得支援を通じてスキルの向上をサポート
② ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン (DE&I) 推進
・子育てサポート企業「プラチナくるみん」認定に向けた職場環境整備
・女性活躍
・人権教育
③ ウェルビーイング経営
・ メンタルヘルス対策と女性の健康課題に焦点を当て、健康経営優良法人の認定取得を目指す。
・ 健康経営推進委員会活動により職場環境の改善、維持向上に努める。
（2）リスク管理と指標及び目標
当社は、男女を問わずワークライフバランスを実現できる働きやすい職場環境を整え、すべての社員がその能力を十分に発揮し、活躍できるようにするため、以下のとおり行動計画を策定し、指標及び目標を定めています。また、本行動計画では、データ収集 → 施策の実施 → 評価・改善のプロセスを通じてリスク管理を行い、必要に応じて対策を講じます。現在の計画は達成見込みであり、2025年度以降は内外環境の変化を踏まえた施策を検討し、人的資本に関する戦略的な取組を推進してまいります。
※当社子会社は小規模のため、本行動計画、指標及び目標は当社のみを対象としています。
① 計画期間 2023年４月１日～2025年３月31日
② 内容
■次世代育成支援対策推進法 目標と対策■
目標１：年次有給休暇の計画的取得・促進取り組みを行い、2025年３月までに年次有給休暇の取得日数を、一人当たり平均年間８日以上とする。
＜対策＞
・年度初め、個人別に連続２日を含む３日の有給休暇計画付与を行う。
・各年３月・９月 全社会議で啓蒙活動を行う。
・各年８月・２月 安全衛生委員会と幹部会で有給休暇の取得状況を報告する。
取得状況が計画通り進んでいない場合は、原因を明確化して対応を検討する。
目標未達成の可能性がある者への対策を立案する。
目標２：計画期間中に、育児休業取得を次の水準以上にする。
男性社員１人以上 女性社員取得率100％ ※ただし対象者がいる場合に限る
＜対策＞
・全社会議等で制度の周知を行い、制度の普及を促進する。
・対象社員に円滑な休業取得のための各種情報提供等を行う。
■女性活躍推進法 目標と対策■
目標：計画期間中に女性の管理職（課長級以上）を１人以上増やす。
＜対策＞
・キャリアアップのための研修プログラムを策定し、上司と人事部門と連携して個別にアドバイスやフォローアップを行う。
・各年３月 課長職への昇格申請状況を分析し、経営会議の議題とする。