ホーチキ

５ 【従業員の状況】

 (1)　連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、顧問、嘱託、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

 (2)　提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、顧問、嘱託、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

 (3)　労働組合の状況

当社には、ホーチキ労働組合（組合員数1,183名）が組織されております。

労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

 (4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。算出方法は「当事業年度に育児休業を開始した従業員の数÷当事業年度に配偶者が出産した従業員の数×100」としております。前事業年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

産後パパ育休（出生時育児休業）の取得人数を合算しております。

３　男女の賃金の差異を算出するにあたっては、育児休業、私傷病等による休職者及び短時間勤務者を集計対象外にしています。

賃金の差異の主な要因は、以下に示すとおり女性正規雇用労働者において総合職が男性と比較して少数であり、かつ、女性正規労働者における一般職・その他（工場現業職）等の割合が80％超を占めるためです。女性総合職の比率及び総合職における各職能等級の人数分布が男性同様と仮定した場合、労働者の男女の賃金の差異は83.0％となります。

なお、2025年度より現行の総合職・一般職の括りを一本化し、分け隔てない職能資格制度となっております。引き続き、より「誰もが活躍できる企業づくり」を進めていきます。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「ESG基本方針」に従って、透明性の高いコーポレート・ガバナンスの充実や脱炭素社会の実現に向けた活動の推進を図るとともに、将来の労働力の変化を見据えた就労環境の整備や健康経営の推進等により、多様な価値観を持つ人材が個性や能力に応じて活躍できる組織を構築することにより、市場での存在感を高め、企業価値の向上に努めてまいります。

ESG基本方針

ホーチキグループは、「人々に安全を」「社会に価値を」「企業をとりまく人々に幸福を」を経営理念に掲げています。

この実践を通じ、お客様や社会が抱える課題の解決に向け果敢に挑戦しつづけることこそが、私たちの存在意義です。

私たちは、社会の皆様とともに成長し続ける企業であり続けたいと考えています。

持続的に事業を成長させ、安全・安心な世の中の構築に貢献し続けられる企業を目指します。

１．環境（Environment）

地球温暖化防止につながる脱炭素社会づくりに向け、従業員一人ひとりがグローバル社会の一員としての当事者意識を持ち、日々の業務や生活の中で責任ある小さな行動を積み重ねます。

併せて、安全・安心を世の中にお届けする当社の使命に則り、商品の製造やサービスの提供を通じて環境保全への貢献を追求していきます。

２．社会（Social)

性別・年齢・国籍等にとらわれない多様な価値観を尊重し、能力発揮機会の提供と労働環境の整備を推進するとともに、様々なステークホルダーと積極的につながりながら、従来の延長線上にない競争力と働きがいを創出していきます。さらに、世の中の技術革新や働き方の変化へ柔軟に適応し続けることで、事業の成長や生産性の向上を目指します。

その活力の源泉となるのは心身の健康です。ホーチキグループで働く一人ひとりが自らの人生を充実させることができるワークライフバランスの実現を目指していきます。

また、社会・地域貢献活動にも積極的に取り組み、社会の一員として持続可能な社会の発展に貢献する役割を果たしていきます。

３．ガバナンス（Governance）

持続的に社会へ価値を提供するために、経営の透明性を高め、外部の多様な視点や意見を積極的に取り入れることで企業価値を向上させていきます。

また、グローバルに事業展開している企業の責任として、コンプライアンス遵守やハラスメント撲滅等の世界共通の基本を徹底し、世界中のステークホルダーとの信頼関係を築いていきます。

なお、取組みや推進体制については、当社ホームページにおいて公表しております。

URL: https://www.hochiki.co.jp/corporation/csr/

＜マテリアリティ＞

当社グループは、経営理念と国際ガイドラインを踏まえ、ESG評価機関の要請、戦略的目標への整合性、そして社員からの意見を参考に、マテリアリティ（重要課題）を精査しました。当社の持続可能な成長と社会への貢献を確実なものにするための以下の５つのマテリアリティを特定し、全てのステークホルダーに対して透明性と責任を持った事業活動を推進します。

●地球温暖化への対応：グループ一体でカーボンニュートラルを目指す環境経営の実現

●DXによるイノベーションの加速：DX活用による生産性向上と競争力強化で長期的な事業成長を実現

●人権に関する取り組み強化：社内及びサプライチェーン全体を通じた人権尊重の徹底

●多様な人材の獲得、社員の育成：DE＆Iを基盤とした人材活用・教育の最適化

●グローバル経営推進のためのガバナンス強化：グローバル競争力の強化と強固なガバナンスフレームワークの確立

(1)　ガバナンス

当社は、人的資本や気候変動を含む当社グループの課題に取り組むため、社長を委員長とした「人材戦略委員会」「サステナビリティ戦略委員会」を定期的に開催しており、審議内容は取締役会へ定例報告を行っております。

「人材戦略委員会」では、人的資本経営の基盤となる人材マネジメント及び実行施策について意思決定を行ってきました。2024年度においては、事業戦略に合わせた中長期人員・人件費計画や、人材開発関連プロジェクト、新人事システム導入などについて議論をしてまいりました。人的資本経営を推進するうえで、重要事項の方向性や施策を決定する場として機能しております。

「サステナビリティ戦略委員会」では、目標や進捗等のモニタリングにより監督体制を構築してきました。2024年度においては、社内におけるESG主要KPI報告のほか、マテリアリティについても取締役会において取り上げました。また、取締役会で決定された事項については、各本部及び各グループ会社に展開され、それぞれの経営計画や事業運営に反映してきました。

各委員会の役割、構成及び開催頻度につきましては下記のとおりです。

(2)　戦略、指標及び目標

①　人的資本

当社グループは、より魅力的な会社になるための最大の原動力は「人」であると考えております。従業員一人ひとりが働きがいを持って成長できるよう、「誠実」「情熱＆チャレンジ」「チームワーク」から成る行動指針を基軸とし、多様な個性や能力を持つ世界中の従業員が活躍できる人事制度や人材育成体系へと進化させるための人的投資をベースに人的資本経営を実施していきます。

「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、「個人の成長を促進する会社の仕組み再整備」と「チームでの協働、多様性を活かす風土醸成」で人的資本の価値を最大化してまいります。「経営戦略と連動した人材ポートフォリオ構築」を中核に、「働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入」「個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供」「多様なチームワークを機能させる環境の整備」を重視し、積極的な人的資本への投資を継続してまいります。

ａ．働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入

「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けては、従業員一人ひとりがこれまで以上に成長・挑戦をしていくことが必要との考えのもと、人事制度改革を推進し、2025年度より新たな人事制度の運用を開始しています。新人事制度では、従業員一人ひとりの成長・挑戦、自律的なキャリア形成を促すために、属人的・年功的要素を見直し、より役割や貢献に応じた処遇・報酬体系への変更や、多様化するキャリアやライフプランへの対応などを行っております。

また、今後は、導入した新人事制度をいかに運用していくかが重要だと考えております。従業員一人ひとりが制度に対する理解を深め、適切に制度を運用することで、個々人の能力を最大限発揮できるよう取り組んでまいります。

ｂ．個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供（人材育成方針）

事業戦略と連動した人材ポートフォリオ構築を推進しております。タレントマネジメントシステムの導入・活用による「人材の見える化」と当社の将来に必要な人材要件定義を実施し、現状と将来のギャップを踏まえた戦略的人材マネジメントを採用・社内発掘・育成等において実行を進めております。

従業員一人ひとりの潜在能力の底上げと自律した学習意欲を支える教育体系の再構築やEラーニングの導入など学びの場・機会の充実を進めております。また、幹部候補人材の選出と後継者育成計画（サクセッションプラン）の策定・実行、技術継承を確実に行う「育成トレーナー」の人選・育成・配置など、将来組織を牽引する人材を長期的かつ綿密な計画性をもって育成しております。

(指標・目標)

(注)　連結グループに属する全ての会社で具体的な取組みが行われていないため、提出会社のデータを記載しております。

c．多様なチームワークを機能させる環境の整備（社内環境整備方針）

(a)　行動指針の浸透・定着

会社という一つのチームに多様な人材が集まり働く中で、会社の価値観や目指している方向性を従業員一人ひとりが理解し、同じベクトルを向いて日々の活動していくために、行動指針の浸透・定着を進めてまいります。

行動指針の浸透・定着に向けて、研修やワークショップを推進しております。また、2024年より、行動指針を体現し模範となる従業員やチームを表彰する新たな表彰制度（HOCHIKI AWARD）を新設いたしました。本表彰を通じて、行動指針の浸透・定着を図るとともに、称賛し合う文化を醸成してまいります。

(b)　ワークライフバランスの充実

当社ではワークライフバランスの充実を重視しており、労働時間の適正化と生産性向上を進めております。労働時間の適正化においては、2024年問題対応を含め長時間労働是正に向けた勤怠及びPCログのモニタリングの推進などに取り組んでおります。生産性向上においては、施工部門でタブレット端末を活用した図面のチェック・情報の取得を可能にするクラウドサービスを推進しております。そして、全社業務プロセス変革と高付加価値業務へのシフトを目的とした部門横断型プロジェクトを発足し、活動を進めております。従来の手法に固執することなく、業務プロセスの抜本的な見直しに向けた取組みを進めてまいります。

また、当社では男性従業員の育児休業取得の促進に取り組んでおり、男性育児休業に関するワークショップや座談会、制度についての情報発信などを実施しております。2024年度における男性育児休業の取得率は61.3％となっております。また、男性育児休業を１か月（30日）以上取得する従業員の割合が増えるなど、男性が育児休業を取得できる風土醸成が徐々に進んできていると考えております。引き続き、男性育児休業の取得推進に向けて、より丁寧な実態把握と対策の立案、男性の育児休業に関する情報発信などを進めてまいります。

育児や介護など家庭と仕事の両立やワークライフバランスの充実に向けては、より時間と場所に柔軟性を持たせた時代に適したワークスタイルを追求していくことが必要と考えております。今後も各種制度の見直しと拡充を図るとともに、誰もが制度を活用できる環境作りを推進してまいります。

(指標・目標)

(注)１　連結グループに属する全ての会社で具体的な取組みが行われていないため、提出会社のデータを記載しております。

２　連結子会社におきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく、公表義務の対象外となっているため、記載を省略しております。

(c)　DE＆Iの推進

ESG戦略委員会内にダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進部会を設置し、多様な人材がイキイキと活躍できる環境づくりに取り組んでおります。DE＆Iの推進においては、従業員一人ひとりがDE＆Iを自分事として考えるようになることが大切と考えており、全従業員を対象としたEラーニングの実施や、職場でのワークショップ、DE＆Iに関する情報発信などを実施いたしました。

また、女性の活躍が当社の活力や組織としての意思決定の多様化につながると期待し、女性従業員を対象としたセミナーの開催や、育児をしながら働く女性の座談会、国際女性デーに合わせたイベントの実施など、女性活躍推進の取組みを進めております。一方で、依然として管理職は男性が中心となっており、女性が能力を発揮し活躍できる環境整備を推進するとともに、女性リーダーの育成、女性の積極的採用を継続・強化し、2030年度の女性管理職比率の目標達成に向けてグローバルで計画的に取り組んでまいります。

なお、推進体制及びホーチキグループダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン宣言については、当社ホームページにおいて公表しております。

URL: https://www.hochiki.co.jp/pdf/corporation/csr/di.pdf

(指標・目標)

(d)　経営と従業員の対話の充実

経営と従業員が一体となり新たな価値を提供すべく、経営によるタウンホールミーティングを継続して実施しております。現場から寄せられた従業員の困りごとや職場の課題に対して、経営が迅速かつ柔軟に対応し、改善に取り組むことが経営と従業員間のギャップ解消につながり、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上に寄与すると考えております。

従業員一人ひとりの価値観や働き方が多様化する中で、変化の激しい環境に対応していくためには、最前線で働く従業員と経営トップとの対話がこれまで以上に重要になっています。今後も現場の困りごとや意見をタイムリーに吸い上げ、具体的な改善につなげていくことで、より良い職場づくりを目指してまいります。

(e)　エンゲージメント向上

「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、会社という大きなチームに属している従業員一人ひとりが、会社の目指す方針に共感し、チームに対する自発的な貢献意欲を持ち、仕事に主体的に取り組むことが重要と考えております。従業員エンゲージメント向上を重要課題の一つと位置付け、2024年度よりエンゲージメントサーベイを導入いたしました。エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、エンゲージメント向上に向けて、新たに自ら手を挙げて参画できる機会や仕組みを作るなど、従業員の主体的な行動をサポートするとともに、会社の変化を実感できる施策を推進してまいります。

(f)　健康経営

健康はイキイキと働くうえでの基盤であると考えており、健康経営を重視しています。当社は、健康経営優良法人制度により「健康経営優良法人2025」に認定されました。

(人的資本に関する取組み)

②　気候変動

当社は、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（２℃未満シナリオ及び４℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察するシナリオ分析を行っております。今後は、グループ全体における気候変動への対策を順次進めていきます。

当社における事業への影響の概要は次のとおりです。

ａ．気候変動に関する主なリスクと機会

当社では、気候変動による移行及び物理的なリスクと機会について、影響度、発生可能性、対応策の有効性の３つの項目で、戦略面の評価、定義付けを行い、時間軸については、短期（０～３年）、中期（４～10年）、長期（11～30年）で及ぶ影響も評価しています。

ｂ．気候変動への対応策

(指標・目標)

当社は、地球温暖化が社会全体に対する脅威となることに鑑み、Scope1・2（当社自身の事業活動）においてCO2排出量を、2019年度比で2030年度までに30％削減、2050年度には実質ゼロ、カーボンニュートラルにすることを目標に掲げております。

CO2排出量の実績値につきましては、以下の当社ウェブサイトで公表しております。

（URL：https://www.hochiki.co.jp/corporation/csr/environment/）

なお、現在、2024年度におけるScope1・2のCO2排出量の計測・確認を進めており、完了次第、上記サイトにてお知らせします。

③　人権

当社は、人権を当社グループにおける重要なサステナビリティ課題と位置付けております。社内において施策の検討を開始したところであり、指標・目標は現時点ではありません。今後、具体的なアクションプランとともに、指標・目標を検討してまいります。

(3)　リスク管理

「ホーチキグループのリスク管理方針」では、『経営理念を具現化し、社会に価値ある企業として存続・発展していくために、リスク管理のための体制構築は、株主はじめ多くのステークホルダーに対する責任であると位置付け、積極的に推進する』ことを宣言しています。

また、当社では、グループ全体のリスクを掌握し、管理の実効性を高めるため、「リスク管理・コンプライアンス委員会」を設置しております。サステナビリティ関連リスクのうち重大なリスクについては、同委員会と「人材戦略委員会」「サステナビリティ戦略委員会」が連携しながら、全社的なリスクマネジメント体制を構築しています。