ソニーグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の人材戦略

　現在のグループ経営方針の中核であり、長期ビジョンである「Creative Entertainment Vision」の実現において、ソニーの事業と人材の多様性が最も重要であり、異なるバックグラウンドを持つ社員が多様な視点やアイデアを生み出す環境からシナジーや新しい事業が生まれ、事業が多様化することで人材の活躍の場が一層広がり、ソニー独自の競争力の源泉となっています。

　事業と人材の多様性とともに創業以来大切にしているのが、当社の設立趣意書にある「自由闊達にして愉快なる理想工場」と「個人の技能を最大限度に発揮せしむ」といった一節に代表される、社員一人ひとりの「これをやりたい」というチャレンジ精神と、それを育み支援する自由闊達な企業文化です。

　ソニーは、エレクトロニクス事業を起源として設立され、日本初のトランジスタ開発から半導体事業を開始しました。その後、外国企業との合弁による音楽事業と金融事業、外国企業の買収による映画事業、グループ内の共同出資によるゲーム事業等、様々な方法で新しい事業への参入を行いながら、多様化する事業の中で社員が新たなチャレンジをすることで、社員と会社はともに成長してきました。

　近年、経営の軸足をエンタテインメントに移行してきており、ゲーム、映画、音楽、アニメ等のエンタテインメント事業に関する経験や知見の需要の高まり、組織の大規模化・細分化や他社経験者の増加といった環境変化が進んでいます。こうした中で、事業を問わず、多様な人材が、それぞれの専門性や強みを活かし、領域横断的な視点を持って挑戦できる環境をいかに維持・進化させていくかが重要な課題となっています。

　現在のグループ経営方針とかかる課題認識を踏まえ、ソニーでは、人材の多様性の進化、及び、「個」のチャレンジを支援する企業文化の維持・向上を人材戦略の基本方針としています。ソニーの競争力の源泉である人材の多様性を一層進化させ、不確実性の高い経営環境においても企業価値向上を実現するために、社員のチャレンジ精神をさらなる成長への原動力と捉え、既存の枠組みを越えて価値創造に挑んでいく人材の輩出と組織づくりを推進しています。

めざす「人材」・「組織」の姿

[人材] 変革を担う個

以下のマインドセットや能力をもつ人材を継続的に輩出します。

・意志：「これをやりたい」という内発的動機があり、最後までやり遂げる強い志

・行動力：不確実な領域へ踏み出し、「異見（異なる意見）」をもつ他者との交錯も厭わない姿勢

・レジリエンス：困難や失敗も学びとし、さらなる成長の糧とする適応力

[組織] 挑戦の連鎖を加速させる環境

以下を重視した職場環境整備に取り組み、多様な個の挑戦を支えます。

・越境経験：ストレッチした業務アサインを含む、専門性、組織、国境を越える経験機会の提供

・異見の尊重：同質化を避け、多様な視点が交わるプロセスの重視

・心理的安全性：失敗を恐れず挑む姿勢を歓迎し、自律的な試行錯誤を促す企業文化の醸成

人材戦略の構造

上記の「めざす『人材』・『組織』の姿」を実現するため、ソニーでは以下の要素を人材戦略の中核として整理しています。

・多様性の基盤としての「属性の多様性」

　異なるバックグラウンドをもつ人材が存在することは、多様な視点や知見が組織内に併存する状態をつくります。ソニーは、国籍やジェンダーといった人材の属性の多様性を、挑戦の広がりを支える基盤として位置づけ、その確保と進化に取り組んでいます。

　ソニーの経営層は、グループ全体を包括的に見渡す役割を担う多様な属性・バックグラウンドを有するメンバーで構成されています。さらなる多様性の確保へのコミットメントとして、グローバルでソニーグループを牽引する当社の役員^*1に占める女性の比率及び日本以外の国・地域の出身者^*2の比率を、2030年度までにそれぞれ30％以上にすることをめざしています。2026年３月31日時点での比率は、それぞれ23.3％^*3、36.7％^*3（前年度比4.5ポイント増加^*3、8.6ポイント増加^*3）でした。

　社員の多様性においては、ソニーグループ全社員の約半数が日本国外での事業活動に従事しており、そのうちの９割以上が現地採用社員です。また、社員の多様性を構成する要素の一つとして、女性の活躍推進をグローバルで進めており、2026年３月31日時点でのソニーグループ全社員のうちの女性社員比率は34.4％^*3（前年度比増減なし^*3）、管理職に占める女性労働者の割合（以下「女性管理職比率」）は33.0％^*3（前年度比0.7ポイント増加^*3）です。一方で、日本国内においては、海外拠点と比較して女性管理職比率が低い現状を踏まえ、国内主要各社で数値目標を策定し、その達成に向けた取り組みを強化しています。その際、事業セグメントごとの特性や人材構成を考慮し、現場の実態に即した施策を展開することで、管理職層におけるジェンダーの多様性の向上を進めています。

（注）*1 取締役、執行役を含む上級役員及びその他の役員。

*2 日本以外の国籍をもつ者又は日本以外で出生した者

*3 金融事業のパーシャル・スピンオフの実行にともない、2026年３月31日時点の比率については継続事業における数値を記載しています。この変更に合わせて、2025年３月31日時点の数値も組み換えた上で、前年度比増減を算出しています。

　こうした状況をふまえ、当社及び国内主要子会社において、女性管理職比率及び男性労働者の育児休業取得率（以下「男性育休取得率」）を向上させるための目標を以下のとおり設定しています。なお、この度、2025年度末目標に対する実績を公表するとともに、持続的な多様性の向上に向け、新たに2030年度末を期限とする新たな目標を策定しました。

提出会社及び各事業セグメントの国内の主要な連結子会社における女性管理職比率及び男性育休取得率に係る目標及び実績

（注）*1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」）及び「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」（平成27年厚生労働省令第162号）の規定にもとづく「管理職に占める女性労働者の割合」の各年度末時点の目標値を記載しています。

*2 女性活躍推進法にもとづく行動計画において定めた2025年度末時点での女性管理職目標人数が2025年３月末時点の管理職総数に占める割合です。

*3 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」）の規定にもとづき、当該事業年度末時点で在籍しており当該事業年度において配偶者が出産する男性社員（出向受入社員を除く）のうち、同年度中に育児休業等をする者の数及び育児を目的とした休暇制度を利用する者の数の合計数の割合（小数第１位以下を切り捨て）の実績値及び目標値を記載しています。

　障がい者雇用においては、創業者の一人、井深大の理念のもと、「障がいを感じない、働き甲斐のあるソニーらしい障がい者雇用環境」づくりに注力してきました。それぞれの国や地域の法令や規範を遵守し、障がいの有無にかかわらずキャリア構築ができる職場環境づくりに、グループ一体となって取り組んでいます。また、近年では、障がいを持つ社員がアクセシビリティ担当者の観点で商品化チームと連携する等、インクルーシブなデザインを通じた事業価値の創出にも貢献しています。

・個の違いを拡張する「経験の多様性」

　多様な人材がそれぞれの関心や強みを起点に、意志をもって未知の領域に踏み出すことで、非連続な経験が蓄積されます。ソニーは、このようにして生まれる「経験の多様性」を、個と組織の成長を支える重要な資産と捉えています。

　「経験の多様性」はグループ全体で重視していますが、特にグループ経営を牽引する当社の経営層においては、事業や国・地域を越えた経験の蓄積が不可欠であると考え、その内容を継続的に把握しています。2026年３月31日時点での当社の上級役員及び執行役員コーポレートエグゼクティブにおける海外赴任経験者率、ソニーでの海外赴任経験を有する者の割合は75％です。

　あわせて、社員においても、社内外での多様な経験を通じて、様々な知見や視点が組織にもたらされることが組織全体の力を高めると考えています。その一例として、当社及び国内の連結子会社における入社者全体に占める他社・他職種経験者の採用比率は、2024年度は28.9％^*4、2025年度は31.3％^*4となり、海外では大半が他社・他職種経験者です。入社後の人事評価においても、入社形態による区別はなく、誰もが活躍できる制度や仕組みを整えています。

　グループ内での成長支援においては、各事業での社員一人ひとりの特性や志向に応じた育成計画にもとづき、ストレッチした業務へのアサイン、組織の枠を越えた異動や他事業社員との協業等を通じて、経験の掛け合わせを意図的に創出しています。また、社内募集制度やキャリアプラス制度（週１〜２日を、組織を越えた他部門の業務やプロジェクトに充てることができる制度）を通じ、社員が自らの意志で新たな職務に挑戦できる環境も整備しています。

　なお、社員の海外経験については、グループ本社である当社においてモニタリングを開始しています。現状では、管理職層と比較するとリーダー層（主任層）の海外赴任経験率が相対的に低いことから、海外赴任も越境経験の一つとして、引き続き成長機会としての提供を検討していきます。そして、こうした多様な経験の機会が、社員一人ひとりの成長の実感につながっているかを確認する観点から、社員意識調査を通じて「成長の機会」に関する認識も継続的に把握しています。2025年度に実施した調査における「成長の機会」のスコア^*5は69ポイントでした。

（注）*4 金融事業のパーシャル・スピンオフの実行にともない、2025年度の比率については当社及び継続事業の国内連結子会社における数値を記載しています。この変更に合わせて、2024年度の比率も組み換え再表示しています。

*5 「学習や成長の機会に恵まれている」という質問に対する５段階評価での回答を、評価５を100ポイント、評価４を75ポイント、評価３を50ポイント、評価２を25ポイント、評価１を０ポイントとして換算したスコア。

・多様な個の挑戦心を引き出す「異見を活かすリーダーシップと企業文化」

　多様な人材が交わり、経験が蓄積されても、挑戦心が発揮されるかどうかはリーダーシップと組織文化に大きく依存します。自身と異なる考えを歓迎し、活発な意見交換を促し、その「異見」を組織の新たな力へと昇華させる——これがソニーのリーダーに共通して求められる「異見を活かすリーダーシップ」です。

　このリーダーシップの核心にあるのが「対話」です。感情の理解や傾聴をベースとした「EQリーダーシップ」の発揮を通じ、個々の内発的動機に触れる対話を促すことで、心理的安全性を担保しつつも、失敗を恐れずに挑戦できる組織風土を醸成します。一つの事例として、当社では、2025年度から、新任管理職研修の必須カリキュラムとして「EQリーダーシップ」を加えました。あわせて、経営層が自ら考え方を社員に発信し、社員が自分事として捉える機会をつくり続けることも、企業文化の維持向上につながると考えています。2025年度は、当社役員による、グループ全社員を対象とした「人の心を動かすリーダーシップ」に関する講演や、グループ役員と各専門領域において挑戦を続ける社員とが直接意見を交換する場であるラウンドテーブルを実施しました。

・個の挑戦と組織の成長を未来へつなぐ「経営体制」

　挑戦の連鎖を未来へとつなぎ、中長期的な企業価値向上を牽引すべく、ソニーでは経営体制の進化に取り組んできました。現在は、グループ本社と各事業との連携を通じて、ビジネスの最前線で変革を担う多様な個を経営層へとつなげ、サクセッション・プランニングの実効性向上を図っています。具体的には、各事業がコアタレントのプール形成・管理を行う中で、グループ本社の経営陣もそれらの人材を横断的に把握し、経営層への登用や育成につなげていくための枠組みについて、検討を進めています。

　そして、ソニーという多様な事業を展開する組織を牽引する経営人材を育てるには、多様な現経営層による、事業や国・地域を越えた次世代育成へのコミットメントが欠かせません。次世代リーダー育成プログラムである「Sony University」では、事業や国・地域を越えて集まる社員に対し、講義やグループディスカッション、経営層との対話を通して「グループ経営」における視座、視野を提供しています。「Sony Cross-Mentoring Program」では、異なる事業の経営層と次世代経営人材がメンター・メンティーの関係を構築することで、自事業にとどまらない新たな分野への理解深化、個人の育成計画に資する気づきや学び、ネットワーキングの機会を提供しています。

　多様で豊富な経験を有する経営陣とともに、常に新しい挑戦が生まれる土壌を次代へと引き継いでいきます。

ガバナンス

　ソニーは、人的資本領域に関する重要項目については、当社取締役会での審議・報告や、グループ各社の経営層との人事関連会議等を通じて、主要な役員及び各ビジネスの責任者による監督のもとで推進しています。あわせて、当社及びグループ各社の人事部門が、各事業や地域に応じた自律的な運用を促しつつ、グループ全体で一貫性のある推進体制を構築しています。

　人事部門においては、当社の人事担当役員と各事業の人事責任者が定期的に集まり、グループ全体の人材戦略についての議論や指標のモニタリングを行うとともに、各事業の戦略に関しても意見交換すること等を通じて、連携しています。

②従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針
　人材は最も重要な経営資源の一つと位置づけていることに鑑み、優秀な人材を社員として確保するため、国内外のマーケット報酬データ等をベンチマークした上での適切な報酬水準となるよう、社員一人ひとりの役割に応じて個別に報酬設定すること、及び、会社目標・個人目標の達成による業績向上に対するインセンティブとして有効に機能させることを当社及び後述の最大人員会社の社員の報酬決定に関する基本方針としています。この方針を踏まえ、当社及び最大人員会社では、年齢や勤続年数等の属人的な要素によらず、現在の役割と責任の大きさにもとづいて等級を決定するジョブグレード制度を導入しており、報酬の基本的な構成を下表のとおりとしています。

（ご参考：直近の国内賃上げ施策）

当社及び最大人員会社では、日本国内の物価動向や、さらなる人的資本への投資、採用競争力の維持・強化等の観点から、直近数年にわたり毎年賃上げの施策を実施しています。事業年度ごとの個人の評価によって基本給の改定額が決まる仕組みであるため「定期昇給」や「ベースアップ」という概念はありませんが、2023年から2026年にかけて４年連続で基本給の給与レンジを引き上げるとともに、評価に応じた改定額も増額しています。新卒採用についても同様に、当社及び最大人員会社では、初任給を2023年から４年連続で引き上げました。また、年次の賃上げ施策以外でも、2025年の報酬制度変更により賞与の一部を基本給に組み込むことで、基本給における処遇競争力の向上を図っています。

（ご参考：ソニー社員持株会制度）
国内主要各社の社員の長期的な資産形成を支援するとともに、当社株式の保有を通じて当社の株価及びグループの企業価値向上に対する貢献意欲を高めることを目的として、給与控除により当社の普通株式を毎月一定額買付けすることができる社員持株会制度を導入しています。社員は任意で加入することができ、社員の拠出金に対して会社からの奨励金が上乗せされます。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注） 1　従業員数は百人未満を四捨五入して記載しています。

2　2025年度末の従業員数は、金融事業のパーシャル・スピンオフにともなうSFGIの連結除外、ならびに、ＥＴ＆Ｓ分野（国内）における構造改革及びＩ＆ＳＳ分野（海外）における子会社持分の売却等により人員が減少した結果、前事業年度末に比べ、約17,400名減少し、約94,900名となりました。

②提出会社の状況

（注） 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

③労働組合の状況

ソニーの労働組合員数は全従業員数の約８％であり、労使関係は良好です。

④最大人員会社の状況

ア）当事業年度における従業員数が最も多い会社

2026年３月31日現在

（注） 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

イ）上記アの会社の次に従業員数が多い会社

2026年３月31日現在

（注） 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

⑤提出会社及び国内の主要な連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合等の状況

2026年３月31日現在

(i)提出会社

(ii)国内の主要な連結子会社

（注）*1 「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」については、女性活躍推進法の規定にもとづき、総管理職数に占める女性管理職数の割合及び男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示した数値（それぞれ小数第２位を四捨五入し小数第１位まで表記）を記載しています。

*2 「男性労働者の育児休業取得率」については、育児・介護休業法の規定にもとづき、2026年３月末時点で在籍しており2025年度に配偶者が出産した男性社員（出向受入社員を除く）のうち、同年度中に育児休業等をした者の数及び育児を目的とした休暇制度を利用した者の数の合計数の割合（小数第１位以下を切り捨て）を、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）（以下「育児・介護休業法施行規則」）第71条の６第２号に掲げる割合として算出しています。

*3 「労働者の男女の賃金の差異」の数値については、以下を前提として算出しています。

・対象期間：2025年度（2025年４月１日～2026年３月31日）

・賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く

・正規雇用労働者：短時間勤務者を含み、社外からの出向受入社員、海外からの赴任者、対象期間中に満期で国内在籍していない社員（赴任、休職、入社、退社等）等を除く

・パート・有期労働者：有期契約社員（定年再雇用社員を含む）、嘱託社員、パートタイムを含み、派遣社員を除く

*4 雇用管理区分別の男女比率や等級別の男女の賃金の差異等の詳細については、各社の女性活躍推進法にもとづく開示をご参照ください。

*5 「－」は、当該連結子会社が育児・介護休業法の規定による男性労働者の育児休業取得率の公表を行っていないため、記載を省略していることを示しています。

6 国内の連結子会社のうち主要な連結子会社以外の会社の状況については、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報」の『（２）主要な連結子会社以外の国内の連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合等の状況』をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において判断したものです。

ソニーのサステナビリティに関する基本方針

　当社は、取締役会において、サステナビリティに関する基本方針を以下のとおり定めています。

『ソニーは、「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす」というPurpose（存在意義）と、「人に近づく」という経営の方向性のもと、「人」を軸に多様な事業を展開し、この多様性を強みとした持続的な価値創造と長期視点での企業価値の向上を目指しています。人々が感動で繋がるためには、私たちが安心して暮らせる社会や健全な地球環境があることが前提であり、ソニーは、その事業活動が株主、顧客、社員、調達先、ビジネスパートナー、地域社会、その他機関等のソニーグループのステークホルダーや地球環境に与える影響に十分配慮して行動するとともに、対話を通じてステークホルダーとの信頼を築くよう努めます。そして、イノベーションと健全な事業活動を通じて、企業価値の向上を追求し、持続可能な社会の発展に貢献することを目指します。』

(1）サステナビリティ推進体制及びその取り組み

＜推進体制＞

　当社は、サステナビリティ担当上級役員のもと、サステナビリティ推進部を設置し、同部がビジネスユニット及び事業会社（以下あわせて「各事業部門」）及び当社関連部署（コンプライアンス、人事、経営企画管理、財務、法務等）（以下「関連部門」）と連携しながら、グループ全体のサステナビリティに関する各種取り組みを推進しています。

　当社のサステナビリティ担当上級役員は、サステナビリティに関連するリスクを定期的に検討・評価し、損失のリスクの発見・情報伝達・評価・対応に取り組んでいます。当社の取締役会は、少なくとも四半期に１回、サステナビリティに関する取り組み及びその進捗の報告をサステナビリティ推進部から受けています。取締役会は、さらに、各事業部門からの中期経営計画に関する報告の一部として、それぞれの事業に関わりの大きいサステナビリティの課題と機会及びそれらへの取り組みについての報告を受けています。サステナビリティに関連するリスクの詳細は、「第２　事業の状況」『３　事業等のリスク』をご参照ください。

＜推進のための主な取り組み＞

　上記体制のもとで、サステナビリティ推進部は、前述の「ソニーのサステナビリティに関する基本方針」にもとづき、ソニーの事業活動への当該基本方針の浸透を図るとともに、「感動に満ちた世界を創り、次世代へつなぐ」というSony's Sustainability Visionを掲げ、ステークホルダーとの対話やソニーグループにとっての重要なサステナビリティトピック（以下「重要トピック」）の分析等を通じて、グループ全体で対応が必要なサステナビリティ課題を特定しています。また、それらの特定したサステナビリティ課題について、当社マネジメントや関連部門と連携しながら、長期環境計画「Road to Zero」等のグループとしての対応方針を策定し、グループ全体に周知すること等により、グループ全体での取り組みを推進しています。

　また、各事業部門においては、サステナビリティの観点からの課題と機会を検討するとともに、それぞれの事業特性に応じた、サステナビリティに関する取り組みを行っています。加えて、サステナビリティ推進部と議論の上、重視しているサステナビリティ課題への取り組みについてKPI（以下「サステナビリティKPI」）を設定しています。サステナビリティKPIは各事業部門の業績評価の一部に組み込まれており、その達成状況をサステナビリティ推進部においても評価しています。加えて、当社上級役員の業績連動報酬の評価指標として、グループサステナビリティ評価の達成度を設定し、担当事業・組織の枠にとどまらない、ソニーグループ全体の中長期的な企業価値向上、持続的成長に向けた経営層としての取り組み、例えば、経営のサクセッションや人的資本への投資、社会価値創出及びESG（環境・社会・ガバナンス）の観点での取り組み、事業間連携での価値創造を加速するための取り組み、社員意識調査によるエンゲージメント指標等を評価しています。

　2025年度においては、サステナビリティに関するステークホルダーとの対話を深めることを目的として、投資家向けサステナビリティスモールミーティングを開催しました。

　また、サステナビリティ担当上級役員、人事担当上級役員及び各事業部門のサステナビリティ責任者が参加するグループ全体でのサステナビリティ会議を開催し、各事業部門のサステナビリティに関する取り組み及びサステナビリティKPIの進捗状況等を共有し、確認しました。

　なお、各事業部門において設定した2025年度のサステナビリティKPIには、オンラインセーフティの向上、製品の消費電力の削減、製品やパッケージの省資源化の推進、グループのコンテンツIPを活用した環境啓発活動の実施等が含まれていました。

＜上記取り組みの前提となる重要トピック分析＞

　中長期的な視点で、ソニーのサステナビリティ活動を社会環境の変化やステークホルダーからの要請等に応じたものとするため、サステナビリティ担当上級役員のもと、サステナビリティ推進部が主導して、重要トピックを分析・特定し、定期的にその重要性について見直しており、2025年度には重要トピックの見直しを実施しました。

　重要トピックを「中長期的な社会の変化及び多様なステークホルダーのニーズを踏まえ、ソニーが社会・環境に対して影響を与える、又は社会・環境からソニーが影響を受けるサステナビリティに関する重要項目」と定義した上で、ソニーに関連性の高いサステナビリティ課題について、その重要性を評価しました。

　かかる評価にもとづき、当社マネジメントのレビューを経て、CEOの承認のもと、重要トピックを特定しました。また、特定した重要トピックについては、取締役会に報告しています。

(2）サステナビリティに係る戦略等

　2025年度に実施した重要トピック分析の結果、「多様性」、「人権の尊重」及び「気候変動」を重要トピックとして特定しました。

＜重要トピック特定の背景＞

・多様性：ソニーにとって多様性は、創業以来大切にしてきた価値観であり、イノベーションの源泉です。異なるバックグラウンドをもつ社員の交錯により新たな事業が生まれ、事業の多様化が人材の活躍の場を広げることで、社員と会社はともに成長してきました。持続的な価値創造を実現するためには、属性及び経験の多様性の進化、ならびに異見（異なる意見）を活かすリーダーシップと企業文化を醸成することが重要であると考えています。また、多様性に関する社会課題への企業の取り組みにも期待が高まっており、グループ全体で社内外の課題解決に向けた取り組みをより一層推進していきます。

・人権の尊重：ソニーは、そのグローバルな事業活動において、人権への潜在的な影響があることを認識しています。すなわち、ソニーのバリューチェーン全体において人権を尊重し、ソニーの事業活動との関係が直接的か間接的かに関わらず、潜在的なものも含めて人権への負の影響に対処することは、ソニーが果たすべき責任として幅広いステークホルダーから求められているものと認識しています。近年の人権の尊重に関連する外部環境の変化も踏まえ、ソニーとしてもより一層取り組みを強化することが重要であると考えています。

・気候変動：ソニーは、気候変動による影響の顕在化と、脱炭素社会への移行は全ての企業にとっての重要課題であること、また、自社の環境負荷等を低減していく「責任」と、多様な事業や技術を生かして行う「貢献」の両面から、幅広いステークホルダーからの環境への取り組みに対する期待が高まっていることを認識しています。ソニーの企業活動は、あらゆる生命の生存基盤である地球環境が健全であって初めて成り立つものであり、気候変動対策をはじめとする環境への対応が重要と考えています。

＜重要トピックに係る戦略と目標、主な取り組み＞

・多様性

　多様性に関する戦略等については、「(3）人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標」をご参照ください。

・人権の尊重

　ソニーは、「ソニーグループ人権方針」において、バリューチェーン全体を通じて、ソニーの事業活動の影響を受ける可能性のある人の、国際的に認められている人権を尊重することとしています。ソニーの事業活動、商品やサービス、ビジネス上の取引関係によって、人権への負の影響を引き起こしたり、助長したりすることがないように努めるとともに、万一そのような影響が生じた場合には、その是正に向けて誠実に行動することとしています。

　特定の領域においては、エレクトロニクス製品の責任あるサプライチェーンの実現に向けたソニーグループ製造事業所及びサプライヤーの行動規範を定めた「ソニーサプライチェーン行動規範」や、ソニーの全ての役員及び従業員がソニーグループの価値観や新たな社会規範に沿ってAIの活用や研究開発を行うための指針である「ソニーグループAI倫理ガイドライン」等を策定し、運用しています。

また、ソニーは、国連人権理事会によって発行された「ビジネスと人権に関する指導原則」（UNGP）及び「OECD責任ある企業行動に関する多国籍企業行動指針」に定められた枠組みに沿って、人権デュー・ディリジェンスに取り組んでいます。その一環として、人権リスクのインパクト評価を実施し、ソニーの事業活動の特性や各事業において重要なバリューチェーンを踏まえて、潜在的な人権リスクを特定しています。これらの評価結果を踏まえ、ソニーグループとして、優先的に取り組みを進める重点領域を定めています。これらの重点領域において、人権への重大な負の影響が特定あるいは懸念される課題には、その影響を防止又は軽減するための取り組みを推進しています。加えて、各事業部門に特有の人権リスク及びこれらに対する取り組み状況を確認した上で、その改善や新たな施策の必要性についての検討や優先して取り組むべき人権課題の見直しを行うため、各事業部門において人権リスクのインパクト評価を実施しています。

さらに、ソニーは、法令や「ソニーグループ行動規範」、「ソニーサプライチェーン行動規範」、その他の社内規則の違反のおそれがある場合に、社員や関連するステークホルダーの皆様が報告し、相談できる窓口を複数設置しています。プライバシーに十分配慮した迅速かつ適切な対応を行い、守秘義務を徹底しつつ、相談者に不利益な取り扱いをすることを禁止しています。

これらの取り組みを進めるにあたり、ソニーは、業界団体や投資家、Non-Governmental Organization（非政府組織。以下「NGO」）等のステークホルダーとの継続的な対話を行っています。ステークホルダーとの対話を通じて企業への期待に関する理解を深め、人権対応の深化につなげています。

2025年度の取り組みとしては、2020年に特定した重点領域（責任あるサプライチェーン、多様性の尊重、責任あるテクノロジーの開発及び使用）の下での取り組みの推進に加え、「ソニーグループ人権方針」の下位規則として、サステナビリティ推進部、関連部門及び各事業部門の役割と責任の明確化及び継続的な人権デュー・ディリジェンスの実施のための具体的な運用手順等を定めた「ソニーグループ人権デュー・ディリジェンス実施規則」を策定し、当該規則にもとづき、各事業部門における人権デュー・ディリジェンスの運用のための体制整備を行いました。また、外部専門家の協力のもと、各事業部門の主要なバリューチェーン及びステークホルダー分析の精緻化を行い、各事業に関連する人権課題を見直しました。これらの結果を踏まえて、既存のグループの重点領域を更新し、新たな重点領域として、「ソニーの製品・コンテンツ・サービスを利用する人の権利と安全への配慮」、「ソニーのクリエイティビティを支える人の心身ともに健やかな働き方の推進」及び「ソニーのサプライチェーン上で働く人の公正な労働条件の確保」の３つの領域を定めました。今後はこれらの重点領域における取り組みを進めていきます。

・気候変動

　ソニーは、グループ全体で地球環境に及ぼす負荷を2050年までにゼロとすることをめざす長期環境計画「Road to Zero」を2010年に掲げ、それ以来、気候変動、資源、化学物質、生物多様性の４つの視点から環境負荷低減のための取り組みを行っています。2022年５月には、気候変動領域において、環境負荷低減活動をさらに加速するため、スコープ１から３までを含むバリューチェーン全体でのネットゼロ（以下「ネットゼロ目標」）の達成目標年を2040年に前倒しすることを発表しました。なお、この2040年のネットゼロ目標は、2022年８月に「Science Based Targets initiative（以下「SBTi」）^*1」によるネットゼロ目標^*2の認定を取得しました。さらに、2025年４月には、2026年度～2030年度を対象期間とする、グループ環境中期目標^*3「Green Management（グリーンマネジメント） 2030」を新たに策定しました。

*1 気候変動による世界の平均気温の上昇を、産業革命前と比べ1.5度に抑えるという目標に向けて、科学的知見と整合した削減目標を企業が設定することを推進する国際イニシアティブ。

*2 ソニーのネットゼロ目標は、以下のSBTiの「企業ネットゼロ基準」に従っています。

・スコープ１、２及び３の温室効果ガス（以下「GHG」）排出量をゼロにするか、又は、適格な1.5度軌道においてグローバルもしくはセクターレベルでのGHGネットゼロ排出達成と整合する残余排出量水準にまでGHG排出量を削減すること。

・ネットゼロ目標の時点におけるGHGの残余排出量及びそれ以降に大気中に放出される全てのGHG排出量を中和すること。

*3 長期環境計画「Road to Zero」の達成に向けて、５年ごとに設定している中期目標。

「Green Management（グリーンマネジメント） 2030」における、上記の2040年のネットゼロ目標達成に向けた中間目標については、以下のとおりです。

１．2030年度までに、ソニーグループの事業所オペレーションにおけるGHGの直接・間接排出（スコープ１、２）を2025年度比60％削減し、残った排出量と同量の炭素を除去することをめざします。さらに、製品、サプライチェーン、物流等その他の排出（スコープ３）については、2030年度までに、GHG排出量を2025年度比で25％削減することをめざします。2040年には、全スコープにおいてGHG排出量をネットゼロとすることをめざします。

２．2030年度までに、当社グループの事業所で使用する電力を100％再エネ化することをめざします。

上記１及び２の目標を達成するために、ソニーでは主に次のような施策を実施していきます。

・ソニーグループの事業所における継続的な環境負荷低減：グループ全体で、省エネルギー（以下「省エネ」）化、太陽光発電設備の設置及び再エネ導入を加速。日本におけるFIP（フィードインプレミアム）制度を活用したバーチャルPPA（電力購入契約）。

・ソニーの製品の省エネ化：ソニーの製品１台当たりの年間消費電力量の低減に向けた動きを加速。

・パートナーへの働きかけ強化：部品、材料及び完成品の製造委託先等にも、それぞれのGHG排出量の管理、省エネ及び再エネ転換等を促す。

・炭素除去・固定^*4への貢献：炭素除去等の関連スタートアップ企業への投資検討や、㈱SynecO（シネコ）のSynecoculture™（シネコカルチャー）^*5をはじめとする拡張生態系の普及事業にともなう生物多様性の増進と炭素固定の指標化の検討等。

*4 大気中から炭素を吸収し、固定させるプロセス。

*5 Synecocultureは当社の商標です。

(3）人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標

ソニーグループの社員の多様性に関する考え方や指標、及び、多様な個を活かし、さらなる価値創造へと繋げる具体的な人材戦略については、「第４　提出会社の状況」『５　従業員の状況等』の「（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。