TBグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、多様な個性と価値観を尊重し、一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮できる企業グループとして、関わるすべての人々との共生と社会への貢献を目指しております。

　事業規模を拡大し企業価値を向上させるためには、人材は欠かせない重要な要素であると考えております。そのため、新たな経営計画策定の際に、成長への人的投資、業績回復に必要な人材採用、教育並びに人事考課制度の見直しに取り組んでおります。その他の取組みとして、社員等の健康の保持・増進について「コスト」ではなく、人的「投資」と捉え、ＥＳ向上を図ることで、社員等の定着化、生産性の向上を図っております。

　こうした方針のもと当社グループは、従業員の貢献に応じた公平公正な評価・処遇をすべく全員の昇給昇格を毎年経営会議で議論し、評価を行っております。また、定期昇給及びベースアップを行い報酬に反映することとしております。直近では2023年から2026年４月に掛けて毎年ベースアップを行っており、基本給は年平均２％上昇しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数（当社グループからグループ外への出向を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、契約社員数は、（　）内に当連結会計年度の人数を外数で記載しております。

２．ＬＥＤ＆ＥＣＯ事業とＳＡ機器事業については、人員をそれぞれセグメント別に区分して表示することが困難なため、両セグメントを一括して記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、契約社員数は、（　）内に当事業年度の人数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．ＬＥＤ＆ＥＣＯ事業とＳＡ機器事業につきましては、人員をそれぞれセグメント別に区分して表示することが困難なため、両セグメントを一括して記載しております。

③労働組合の状況

　当社グループには労働組合はありません。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の

　　賃金の額の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、取締役会において、社会・環境の変化に伴うリスクと機会の把握に努め、特に経営に影響を及ぼす社会課題や環境の変化について、当社グループが取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定するとともに課題解決策の方向性を決定しており、課題解決に向けての具体的な取り組みや協議は、代表取締役と各事業セグメントの責任者で構成されるＳＣ会にて行っております。

(2）戦略

サステナビリティについての取組み

　当社グループはＬＥＤ＆ＥＣＯ事業において、ＬＥＤを利用した電子看板等による節電効果等により、エネルギー問題への対応を行ってまいります。加えて、コア事業である屋外向け商業用中小型サイネージ及び電子レジスター＆ＰＯＳシステム事業において、ハード売り切り型からサブスクリプション・リカーリング型への商品ラインナップ拡充により、過剰在庫の防止および生産における廃棄物の削減に取り組むことで、資源循環型社会実現への貢献を推進してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針
　当社グループは、組織力向上のために適切な人員配置を行うだけでなく、社外・社内研修等を通じて当社の組織力向上に貢献する人材を育成、支援します。社員が望む多彩なキャリアの形成に応えるよう努め、社員各自の能力を最大限に発揮できる環境作りを推進してまいります。また、女性・外国人の管理職への登用など、多様性の確保にも努めてまいります。その一環として、管理職候補者輩出のための人材育成を進め、女性管理職の登用を継続的に行ってまいります。さらに、多様性の確保の一環として、グループ会社にて外国籍の新卒者を採用しております。今後も新卒・中途採用において、性別・国籍を問わず積極的に採用活動を行い、今後も引き続き多様性の確保に向けた施策を推進してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは、代表取締役と各事業セグメントの責任者で構成されるＳＣ会にて、当社グループの行う事業におけるリスクを識別し、取締役会へ報告され、識別されたリスクについて協議や評価を行っております。また社長直轄のタスクフォースによる内部監査にて、事業活動における一般的なリスクを含むリスクの識別と評価が行われており、監査役会および取締役会へ報告されております。

(4）指標及び目標

　当社グループは、ＴＣＦＤ提言における開示を推奨している炭素関連資産の把握および国際エネルギー機関（ＩＥＡ）等が公表している複数のシナリオを参照し、気候変動に起因する移行リスクおよび物理的リスクならびに機会を分析し、当社グループが取り組むべき指標および目標を定めてまいります。

　ライフステージの変化や働き方が制限される場合でも柔軟な働き方が選択できる環境づくりに取り組み、従業員の多様な個性や視点を重視し、新たな価値創造を組織にもたらす取り組みの一環として、当社グループでは、現在約７％の女性管理職比率を、2030年までには一定水準まで引き上げることを目指してまいります。