SMK

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、人材を人的資源ではなく、価値創造を担う人的資本と位置付けています。具体的には、「高い人間力（人としての器）とプロフェッショナルリズムを備え、自ら問い・考え・動き、価値創造を通じて社会に貢献し続ける自律型人材」が、持続的成長と競争力の源泉であると捉えています。また、トランスナショナル体制を踏まえ、国内外の多様な人材の採用・育成を通じて異なる価値観や専門性を融合し、新たな製品・技術の創出に繋げます。また、性別・年齢・国籍等にかかわらず能力を最大限発揮する環境整備を進めます。

役職員の心・意識の発達を能力開発の基礎として捉え、担当領域の卓越した専門性、思考力、対人能力、実行力を磨き続けることを能力開発の中核に位置付けます。役職員個人の組織内での成長ステージに応じた能力要件を具備するための階層別研修により能力開発を行います。研修は、あくまで能力開発の起点であり、研修を起点とした学習サイクルが現場での日常的なOJT（On the Job Training）と連動するよう設計しています。

役職員個人だけでなく、組織にも目を向けます。組織が担う業務が持続的に高い成果をあげつつ、業務の高度化を図り、後継人材を育成することを組織の機能と位置付けます。それを実現するために、組織に心理的安全を確保すると同時に、組織目標・役割の完遂への厳しさも求めます。それをストレスなく実現するため、個人の夢・希望（Will）と個人の能力開発（Can）と組織目標（Must）が合致するための取り組みを開始しました。役職員各自が自身の夢や希望を実現するためにも積極的な自己研鑽を行い能力開発に取り組むことに加え、日常的な行動変容にも取り組みます。こうした内容を役職員が可能な範囲で自己開示を行うことで、組織内の相互理解を深め相互支援につなげることで組織力を高めます。

　　　  ②従業員の給与その他の給付額および内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員の給与その他の給付の決定にあたり、企業価値の持続的向上と中長期的な競争力強化に資する人材の成長および成果創出を適切に反映することを基本方針としております。特に、事業環境の高度化・複雑化が進展する中においては、単なる業績達成能力にとどまらず、環境変化への適応力等の向上が重要であるとの認識のもと、報酬制度を設計しております。

当社グループにおける報酬は、主として「基本給」「賞与」および「諸手当」により構成されております。基本給は、職務内容、役割の大きさ、専門性、能力および経験等を総合的に勘案し決定しております。賞与については、連結ベースの業績、各部門の成果および個人の評価結果を総合的に反映して支給しており、短期的な業績達成に加え、中長期的な価値創出につながる行動や能力の発揮状況も勘案しております。諸手当および福利厚生については、勤務実態や生活環境等に配慮し、従業員の安定的な就業および働きがいの向上を目的として設計しております。

今後は、個人の報酬決定は、業績目標の達成状況および職務遂行度に加え、複雑な課題に対する構造化・概念化能力、目標達成に向けた実行力および成果管理能力、さらには組織への価値貢献等を総合的に評価する仕組みを検討します。また、これらの評価にあたっては、従業員の組織での成長ステージに応じた基準のもとで運用し、個々の能力発揮と成長の実態を適切に反映するよう努めて参ります。

報酬の決定プロセスについては、人事評価制度に基づく評価結果を基礎とし、上長による評価および上位者レビューを通じて妥当性を確保したうえで、人事委員会での審議に従い決定しております。これにより、公平性・透明性および納得性の確保を図っております。

今後においては、事業戦略および人材戦略との連動性を一層高める観点から、報酬制度の継続的な見直しを行い、個人の成長と組織全体の価値創出が相互に促進される仕組みの高度化に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．「その他」の区分は報告セグメントに含まれない事業セグメントであり、不動産賃貸事業及び労働者派遣事業を含んでおります。

４．「全社(共通)」は、特定のセグメントに区分できない製造間接部門、営業部門及び管理部門等の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．臨時従業員数は、従業員に占める割合が100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．「全社(共通)」は、特定のセグメントに区分できない製造間接部門、営業部門及び管理部門等の従業員数であります。

５．前事業年度末に比べ従業員数が94名減少しております。主な理由は「構造改革プログラム」における国内人員数の最適化によるものです。

(3) 労働組合の状況

特記すべき事項等はありません。

(4) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は、当社からグループ会社への出向者及びグループ会社から当社への出向者を除いて算出しております。当社は職群及び等級により異なる賃金水準を設定しており、男女で人数分布が異なるため、差異が生じております。また、育児短時間勤務制度の利用者が女性社員に多いことも、差異の要因となっております。女性技術者の新規採用や女性社員の育成に従前にも増して取り組み、差異の解消に努めてまいります。

４．パート・有期労働者は、再雇用社員、契約社員、パートタイマー等を対象に算出しております。
再雇用社員は等級により異なる賃金水準を設定しており、男女で人数分布が異なるため、差異が生じております。注３に記載の取り組みを行っていくことにより、差異の解消に努めてまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営への取り組み

当社グループは、社長が統括する委員会が軸となり、サステナビリティ経営を推進しております。2005年４月に危機管理委員会を、2007年７月にはＣＳＲ委員会を設置しました。これらの活動の効率性と実効性をさらに向上させるため、2024年７月にはこの２つの委員会を統合・改組し、執行役員会の下に新たにＣＳＲ・サステナビリティ委員会を設置しました。社長が委員長を務める本委員会が、ＣＳＲや事業継続、リスクマネジメントに関する全社的な課題を総合的に審議・調整する役割を担い、その傘下の各委員会及び会議体が具体的な活動を推進しております。また、人的資本に関しては、人事委員会と人材開発会議が、人事制度の改革や人材育成、ダイバーシティーの推進において中核的な役割を果たしております。なお、これらの活動は取締役会および執行役員会が監督・統括しております。

(2) 気候変動への対応

気候変動への対応は経営の重要課題と位置付け、取り組み強化に努めております。また、当社グループはＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しており、今後も開示情報の質と量の拡充に努め、ＥＳＧ経営における説明責任を果たします。

①　ガバナンス

ＣＳＲ・サステナビリティ委員会の下にＴＮ環境保全委員会を設置しています。ＴＮ環境保全委員会は取締役副社長兼環境担当役員を委員長とし、事業部、生産事業所、その他関連部門の代表者で構成されています。

ＴＮ環境保全委員会では、グループ全体の環境保全活動を管理し活動方針や指標などを決定します。重要事項は、ＣＳＲ・サステナビリティ委員会を通じて執行役員会や取締役会で審議・承認されます。

②　戦略（リスク／機会）

気候変動に係る当社グループのリスクと機会を下記に記載します。

(注)　事業活動への影響を「大」「中」「小」の三段階で評価

③　リスク管理

ＴＮ環境保全委員会において、気候変動に関連するリスクおよび機会の洗い出しと評価に向けた取り組みを段階的に進めています。 現在は、より実効性のあるリスク管理プロセスの構築に向けて関係部門と連携しながら体制整備を進めており、得られた知見や重要な事案については上部会議体へ報告し、必要な対応を付議しています。

④　目標・指標

●カーボンニュートラル 中長期目標

当社グループは、中期経営計画においてScope1,2を対象としたカーボンニュートラル中長期目標を設定しています。

■ 長期目標　　2045年度　カーボンニュートラル実現

■ 中期目標　　2030年度　ＣＯ2排出量 : 2020年度基準40.0％削減

カーボンニュートラル実現に向けては、省エネルギー設備および再生可能エネルギーの使用を全社一丸となり促進します。主要な生産拠点で太陽光発電設備を導入し終えており、現在、さらなる施策の検討を進めています。また、サプライチェーン排出量（Scope3）は、ホームページで開示しています。

(3) 人的資本経営の取り組み

当社は“CREATIVE CONNECTIVITY - Challenge, Creativity, Solutions”をSMK Visionとして掲げ、社会やお客様の様々な課題を解決し、より良い社会と未来の創出に貢献することを目指しております。これを実現させるために、経営戦略と人材戦略・人的資本投資の連動性を高めることを重視し人材ポートフォリオの最適化を軸に、職務遂行に必要な能力要件に基づく人材育成（能力開発）を重視した運営を行っています。また、前期に実施した希望退職者の募集に至った背景として組織風土改革の必要性を認識し、社長が主導する組織風土改革プロジェクトをスタートしました。こうした取り組みがSMK Visionなどの企業としての基本姿勢を実現し、更には、売上・利益の持続的成長への好循環サイクルを実現します。これらの具現化のためのガバナンス、リスク管理、戦略、指標と目標については次のとおりです。

①　ガバナンス

当社グループでは、経営戦略に関わる人的資本投資については取締役会が審議・決定のうえ執行役員会に伝達し、グループ社員全般の人的資本投資については執行役員会で審議・決定しております。また、執行役員会の傘下には多様な人材の活躍支援を含む人事諸制度を審議する人事委員会と、人材育成やスキル向上を審議する人材開発会議を配しております。

人権尊重などの労働コンプライアンスと労働安全衛生については、ＣＳＲ・サステナビリティ委員会の下部にあたる、労働・人権委員会が担当しております。

②　リスク管理

人的資本経営に関するリスク管理は下表のとおり行っております。

③　戦略

経営戦略を実現する人材戦略・人的資本投資を実施していきます。人材戦略と人的資本投資による人材一人ひとりの能力開発を促すことなどを起点に個人の成長を促します。また、組織風土改革を推進することで、従業員エンゲージメントを高めるとともに、学習・共創する組織風土の浸透に努めます。そうした取り組みにより、企業理念やビジョンを実現する原動力となり、売上や利益の持続的成長に繋がるよう推進し、経営戦略と人材戦略・人的資本投資・組織風土戦略の好循環サイクルを実現していきます。

人的資本の観点から、ビジネスに必要な能力要件に注目し、徹底した能力開発を行うことで、人的資本価値の向上に努めます。ビジネスに関連する各種のスキルだけでなく、能力水準の土台を人間力（人としての器）と定め、視座の高さや視野の広がりのレベル感、或いは多様な価値観の受容能力などの意思決定における基礎となる総合的な力の伸長にも注目し対応していきます。また、今回実施した希望退職募集を踏まえ、今後の事業戦略にマッチした人材ポートフォリオの再構築に取り組んでいきます。

人材育成に関しては、階層別研修の全面的な見直しを行い、役割のステージに応じた研修を構築・実施します。前期より、管理職層にアセスメントを活用した能力の棚卸しを行うと共に、能力開発計画に取り組むことでマネジメント力と職務遂行能力を向上させる取り組みを開始しました。また、高齢化が顕著な役員のサクセッションマネジメントとして、経営陣の後継人材を育成する実践的プログラムを今期よりスタートします。

個別の人材育成と並行し、組織風土の改革の重要性を大きく引き上げ、本格的な取り組みを開始しました。従来の顧客ニーズへのカスタム対応力を維持しつつも、お客様や社会の課題に対し、プロアクティブに提案を行うなど自律的・能動的な組織風土の定着を目指します。具体的には社員の行動変容に組織的に取り組むことで学習・共創する組織風土の定着を目指します。こうした取り組みから、社員の多様性を新たな価値創造の原動力に向けていくことも視野にいれています。

④　指標と目標

(注) １　トランスナショナル人事制度における部課長相当の比率

２　トランスナショナル人事制度における基幹社員(実務スタッフ～部長)の自己都合による離職率。定年退職者を除く。

３　該当年度までに経営幹部育成プログラムを修了し、期末現在に在籍している社員の人数

４　重大労働災害：死亡事故及び後遺障害の残る労働災害

(4) その他のサステナビリティ項目への取り組み

当社グループでは、社会課題の解決と持続可能な社会の実現に向けて、上記の気候変動、人的資本への取り組みに加えて、コーポレート・ガバナンス体制の充実、サプライチェーン・マネジメントの強化、社会貢献活動への取り組み等を多角的に推進しています。詳細は当社ホームページにて開示しております。

https://www.smk.co.jp/ja/sustainability