古野電気

５ 【従業員の状況】

(１)　連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注)　従業員数は、パートタイマー、派遣社員及び当社グループから当社グループ外への出向者を除き、執行役員、契約社員及び当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

(２)　提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注)１　従業員数は、パートタイマー、派遣社員及び当社から他社への出向者を除き、執行役員、契約社員及び他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が133名増加しておりますが、主として2023年３月１日付で、フルノ関西販売株式会社及びフルノ九州販売株式会社を吸収合併したことによるものであります。

(３)　労働組合の状況

当社の労働組合は、古野電気労働組合と称し上部団体の全日本電機・電子・情報関連産業組合連合会に加盟しております。2024年２月29日現在の組合員数は1,003人であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(４)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金格差について、賃金制度・体系において性別による差異は無く、主に等級別・職種別人員構成の差によるものです。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りです。

サステナビリティに対する基本的な考え方

当社グループは、経営理念である「会社存立の原点は社会の役に立つことである」「経営は創造である」「社員の幸福は会社の発展と共にある」を実現することで様々な価値を提供してきました。「社会の役に立つ」ことはFURUNOの存在意義そのものであり、今までも、そしてこれからも社会の役に立ち続けるため、事業を通じた持続可能な地球環境・社会への貢献と、持続的な企業価値向上に取り組んでおります。社会課題の解決に資する新たなイノベーションを創出し、「社会価値と経済価値が一体となった価値」を提供することで、当社グループも持続的に成長していく、この循環を回し続け、大きくしていくことが、経営理念を実践する当社グループのサステナブル経営の姿であると考えております。

（ガバナンス）

当社グループは、経営会議や経営報告会をはじめとした取締役、監査役、また執行役員をメンバーとした会議体を設けており、当該の会議体において、環境、コンプライアンス、従業員等サステナビリティに関する事項についても協議を行い、必要事項については月次で開催される取締役会への報告、審議をすることで、その推進を図っております。2024年度からは、社長を委員長とする「サステナブル委員会」を設け、当社グループのサステナビリティに関する取り組みを総合的に把握し、とりまく状況を踏まえ、課題や取り組みの方向性や優先度について審議するとともに、必要事項については取り組みの具体化に向け、各主管部門・執行機関に指示・提言を行い、社会課題解決への取り組みを促進させてまいります。

（リスク管理）

当社グループは、経営に重大な影響を与えるリスクに対して、子会社を含めた当社グループ全体におけるリスクを洗い出し、その低減を図るとともに、緊急事態が発生した場合に被害を最小限に抑える体制を整備・維持しています。また、各リスクを適切に管理するため、社長を委員長とする「リスク管理委員会」を設け、講じている対応策の効果も踏まえ、リスクが顕在化する可能性と業績に与える影響度を整理し、全社的リスクの評価や重要性の判断、各リスク対策の主管部門及び各対策機関を定め、リスク低減を図っています。

なお、気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益に与える影響については、主力事業である舶用事業におけるシナリオ分析をはじめ、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）に準拠した枠組みに基づく分析を進めております。

（戦略）

当社グループは、サステナビリティの推進を「経営理念に基づいた経営の実践」と定義し、その実践を通じて企業価値の向上に取り組むこととしております。経済価値と社会価値を持続的に創出していくため、経営として取り組む重要課題（マテリアリティ）をSDGsの169のターゲットと当社主力事業である舶用事業と関係の深い水産業、海運業における社会課題の抽出を通じて特定し、これらの重要課題への取り組みを進めるべく、さまざまな施策を遂行しております。

（指標と目標）

当社グループでは、環境理念・スローガン・環境行動方針からなる環境方針に基づき、環境保全に取り組むとともに、省エネ法に対応し、2010年から中長期的に前年度比1%減を目標に、CO2排出の削減に取り組んできました。気候変動に関する当社グループの取り組み全般は、「ISO14001 環境事務局」が統括しており、気候変動の融和に向け、関連する方針・目標の策定や、目標の進捗状況等を取締役会に報告しています。今後は上述した「サステナブル委員会」と連携し、取り組みを更に推進してまいります。

また2050年カーボンニュートラルの達成に向け、「フルノカーボンニュートラルプログラム」と題した取り組みから、Scope１、Scope２については2030年度に2013年度比50%削減の達成に向けた取り組みを開始しました。2023年度はガス空調の置き換えに際しての電化などを進め、併せてフロン類の削減や漏洩リスクの低減を図ることで、Scope１の削減に取り組みました。また、2024年度からは再生エネルギー由来の電力調達を進め、Scope２の削減にも取り組んでまいります。Scope３については、サプライチェーンにおける他社と協力し、自社で実現できる削減にも継続して取り組んでまいります。

なお、GHGプロトコルガイダンスに準拠した2022年度のおおよそのCO２排出量はScope１で約1,500t-CO、Scope２で　約4,500t-COと認識しております。

人的資本経営の取り組み

 ①人事基本方針

１）基本的人権の尊重について

当社グループは、フルノグループ行動規範の中で「私たちは、人種・民族・国籍・宗教・信条・出生・性別・年齢・社会的身分・心身の障害等による差別を行わず、基本的人権を尊重します。」と定めております。人財戦略の策定・実行においてはこの行動規範を前提とし、すべての従業員が安心して業務に精励できる環境と相互に共存し得る豊かな社会の実現に取り組んでまいります。

２）人的資本経営について

当社グループは、経営理念である「会社存立の原点は社会の役に立つことである」「経営は創造である」「社員の幸福は会社の発展と共にある」を実現することで様々な価値を提供してまいりました。これからも社会の役に立ち続けるためには社会課題の解決や新しい価値創出の担い手である「人財」の活躍が不可欠であります。そのため、当社グループでは「人財」を最も重要な経営資本と位置付けており、2030年までに達成したい当社グループの人財や企業風土の在り方を「人財・企業風土ビジョン」として定めております。このビジョンに基づき、「人財」の価値を最大化する人財戦略を策定・実行してまいります。

 ②人財育成方針/社内環境整備

当社グループでは、「人財・企業風土ビジョン」に基づき、2030年まで継続して取り組む人財育成方針を「高い目標を掲げ社会への貢献と幸福のためにグローバル視点で価値共創に挑戦する人財を育てる」としております。また、社内環境整備方針を「多様な人財が能力を最大限発揮できる安心で快適な環境を提供する」としております。これらの方針を具体化した内容は以下の通りです。

 ③人財戦略及び指標と目標

現在、当社グループはフェーズ２中期経営計画（2024年２月期～2026年２月期）に取り組んでおり、主な基本施策として、「利益水準の向上」「売上規模の拡大」「サステナブル経営の実行」を掲げております。これらの基本施策と連動する形で、上記「人財育成方針/社内環境整備方針」に基づいた人財戦略及び人事施策を策定しております。フェーズ２中期経営計画における人財戦略及び指標と目標は下表の通りです。

　フェーズ２中期経営計画の目標達成に向け、経営戦略と密接に連動した人財戦略を実行してまいります。

※１ 主要KPIの目標値は、エンゲージメントサーベイ「バリューの実践」、「イノベーション」の項目及び

ストレスチェックの受験率を除き、当社単体の目標値としております。なお、ストレスチェックの

受験率は当社及び国内子会社の目標値であります。

※２ エンゲージメントサーベイにおける肯定的な回答（非常にそう思う、そう思う）を「ポジティブ回

答」としております。

 ④人財戦略の主な取り組み概要

１）社員一人ひとりの能力の最大化と能力・適性に応じた人財配置の最適化

社員一人ひとりの能力の最大化と能力・適性に応じた人財配置を実現するため、ジョブローテーションを通じて幅広い経験を持った人財の育成を積極推進しております。具体的には職能別に担当役員をリーダーとする人財育成委員会を定期開催し、対象層別に視野・経験の拡大につながる人財配置の検討・決定を行っております。中長期目線で社員一人ひとりのスキルや経験・適性などを考慮したローテーションを実施することで、社員一人ひとりの能力の最大化を図っております。

また、フェーズ２中期経営計画では競争力強化に向けたDXを推進しており、それをリード・実行するDX人財の育成に向けた取り組みを行っております。具体的には、DXを主導する複数名の推進リーダーを選任の上、全社DXプロジェクトの推進に取り組んでおり、プロジェクトの実践を通じたDX人財育成を図っております。さらに、全社員を対象としたDX教育も実施しており、DX推進のための基礎能力向上と企業文化の変革に着手しております。

２）経営人財育成

フェーズ２中期経営計画に掲げるサステナブル経営の実現のためには優秀な経営人財を継続的に育成することが重要であります。当社グループでは一般層から経営者候補層（執行役員）まで全ての人財層に対し、階層区分を設け成長ステージ毎の期待役割に沿って継続育成していく教育体制を構築しております。具体的には選抜型育成施策として、若手社員を対象に管理職候補の早期育成を目的とした若手選抜研修を実施し、幹部層には、経営視点の醸成を目的とした幹部選抜研修を実施しております。これらの研修は社内だけでなく、他社の優秀人財との交流を図りながら次世代経営候補者育成を積極的に展開しております。

また、部門長以上の各ポジションに対するサクセッションプランとして、各候補者別の育成計画に基づいて実務課題の解決経験による育成機会を付与しており、経営者候補である執行役員に対しては、執行役員就任時に次期取締役候補者として必要とされる視座とビジネススキルの付与を目的に、トップマネジメント研修を実施しております。

３）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

フェーズ２中期経営計画では、サステナブル経営実現のための目標として「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を掲げており、多様な人財の確保と多様な人財が成長・活躍できる風土の醸成に向けて環境整備を進めております。これらを推進するための取り組みとして、D＆I研修を管理職や全従業員に対して実施しております。また、部門横断の女性メンバーによる社長直轄「スマイルプロジェクト」を立ち上げ、当事者の視点からキャリアアップや仕事と家庭の両立に関する課題抽出・社内への理解浸透活動を行っております。

なお、当社の課題として、多様な人財の確保の取り組みにおいては、ジェンダーフリーの観点による改善施策として、女性採用強化及び男性育児休業取得強化の方針を打ち出し、推進しております。また、女性活躍の支援策として女性リーダー育成研修や上司向け育成マインド醸成研修等を計画しております。

４）健康経営の推進

当社グループは、社員一人ひとりが心身ともに健康で、イキイキと働き続けられる社内環境を目指しております。それを実現するため、2018年3月に「FURUNO健康宣言」を制定し、健康管理体制を強化するとともに従業員の健康意識向上に向けた取り組みを推進しております。また、2022年9月には、当社グループが実施する各種健康施策が健康経営における課題の解決につながるかを体系的に整理した「健康経営戦略マップ」を策定し、従業員の「健康」を強く意識した経営に取り組んでおります。運動支援、禁煙支援、メンタルヘルス対策、疾病予防対策、食事支援及び女性の健康支援などの取り組みを通じて、組織の活性化と生産性の向上、ウェルビーイングの実現を目指します。

なお、当社はこれまでの健康経営への取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人（ホワイト500）」に2019年度から6年連続で認定されております。