アズビル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略に関する基本方針＞

　当社グループは、2027年度を最終年度とする現中期経営計画、及び2030年度をゴールとする長期目標の達成に向けて、「基盤事業での成長」と「成長事業の確立・拡大」を通じた事業拡大を“azbilグループらしい事業モデル”と定義し、持続的な事業拡大の実現を目指しております。

　また、急速に進展するAI（生成AIを含む）をはじめとしたデジタル技術の社会実装が事業環境を大きく変化させる中、AIを積極的に活用した事業変革及び新たな価値創出を重要な経営課題と位置付けております。その実現に向けて、事業成長に伴う人材のリスキリングや海外人材の充実に注力し、採用、処遇、育成、健幸経営の実践、並びに働く環境の整備といった人的資本に関する各種施策を、総合的かつ計画的に推進しております。

　現中期経営計画実施期間において、計画的かつ継続的に人材関連施策をグループ横断的に実施し、2024年度を起点とし累積増加総額320億円の人的資本投資を行うこととしております。具体的には、人員の定着及び確保を目的として、国内において直近２年それぞれ５％を超える賃金改定を継続してきました。加えて、特定の職種や職務特性を踏まえた手当制度の導入や、外部報酬サーベイを活用した採用強化施策等、人事制度の整備を機動的に進めております。

　また、今後大きく成長が見込まれる海外事業においては、専任組織を立ち上げ、人材の獲得・育成・定着の推進及びグループ指針・現地法令の遵守を一層強化・推進するとともに、各国・地域の報酬水準や事情を考慮した、採用施策の強化、人事制度の設計や報酬制度の引き上げを実施しております。

　人材育成については、商品力・提案力の強化、グローバルでの事業成長、AI及びデジタル技術の活用による事業変革と新規事業創出を目指し、グループ横断で人材ポートフォリオ（高度な専門性を備えた人材・グローバル人材・DX人材）の整備と強化を見据えた施策を実施しております。社員のキャリア自律を後押しする研修や、急速に発展する生成AIを含むAI技術を活用し、事業創造や業務変革に貢献する人材の育成等、各職種のアップスキリングと、事業成長に伴う役割変化に対応するリスキリングを推進していきます。

　これらの取組みにより、役割と貢献に応じた公平・公正な処遇と、生活の安定性向上の両立を図り、社員の納得感及びエンゲージメントの向上に努めております。

＜提出会社の従業員給与等の決定方針＞

　提出会社である当社は、上記の人材戦略を踏まえ、従業員の給与及び処遇について、中長期計画及び長期目標の達成に資する人材の確保・定着・成長が企業価値の向上の基盤であるという考えのもと、その決定方針を定めております。

　具体的には、各社員の役割及び職務の内容と責任の大きさを基本とし、これに業績・成果や貢献度を反映させるとともに、グループ経営の業績を意識したインセンティブを高める賞与制度や株式給付制度の導入を行っております。これらを基にして、外部労働市場の動向や報酬水準、並びにAI活用など新しい時代における競争力の源泉となる高度な専門性を備えた人材・グローバル人材・DX人材等の確保・育成の必要性を総合的に勘案して、市場競争力のある給与水準や諸手当、インセンティブ制度等を設計しております。

　また、賃金改定や各種制度の見直しにあたっては中長期的な人材投資の観点から働きがいや成長実感の向上を重視し、持続的な事業成長と社員のWell-beingの両立を図ることを基本方針としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できないスタッフ部門及び研究開発部門に所属している者であります。

２．臨時従業員数（有期雇用のパートタイマー、定年後再雇用社員及び契約社員を含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）は、［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

３．その他の従業員数が前期末に比べて112名増加しましたのは、当連結会計年度より、アズビル情報技術センター（大連）有限公司を連結の範囲に含めたためであります。

②提出会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できないスタッフ部門及び研究開発部門に所属している者であります。

２．臨時従業員数（有期雇用のパートタイマー、定年後再雇用社員及び契約社員を含み、人材派遣会社からの派遣社員は除いております。）は、［　］内に年間の平均雇用人員を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与の対前事業年度の増減率は、定例の賃金改定や業務連動による賞与増に加え、2025年度に実施した人事制度改定に伴う報酬水準の見直し及び手当の新設等の影響を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社のアズビル労働組合は、1946年９月に結成され、現在上部団体としてＪＡＭに属しており、2026年３月31日現在の組合員数は3,767人であります。労使間の諸問題については、常設協議機関としての経営協議会をはじめとしてカンパニー経営協議会、窓口協議会、地区窓口協議会などを設け、また専門的分野については総合委員会、人事賃金制度専門委員会等により労使協議制を基本とした運営を図っております。

　また、アズビル金門㈱、アズビル金門エナジープロダクツ㈱、アズビルトレーディング㈱におきましても労働組合が結成され、アズビル金門㈱及びアズビル金門エナジープロダクツ㈱の労働組合は上部団体としてＪＡＭに属しており、2026年３月31日現在の組合員数は、アズビル金門㈱278名、アズビル金門エナジープロダクツ㈱125名、アズビルトレーディング㈱102名であります。なお、アズビルベトナム有限会社、アズビル機器（大連）有限公司、アズビルコントロールソリューション（上海）有限公司、及び上海アズビル制御機器有限公司にも労働組合が結成されており、いずれの労働組合においても労使協議制を基本に運営が図られております。このほかの連結子会社については、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好な状態であります。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある従業員に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、定年後再雇用社員及び契約社員が含まれます。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、定年後再雇用社員及び契約社員が含まれます。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく情報公表を行っていない指標については「-」と記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　azbilグループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　当社グループの基幹事業であるオートメーション事業は、建物、工場、ライフラインといった領域の“空間の質”を向上させながら、資源・エネルギー使用量を適正に抑制することが可能であり、我々の事業を拡大することが地球環境負荷の低減に繋がります。持続可能な社会の実現のためには、資源・エネルギー使用量を適正に抑制する仕組みを構築する必要があり、昨今社会からその役割を一層強く期待されています。これは当社グループが事業を通じて、持続可能な社会へ「直列」に繋がる貢献を実現することが可能であると同時に、持続可能な社会の実現への貢献が当社グループの持続的な成長に繋がることを意味します。

　創業時の精神を引き継ぎ、以下のサステナビリティに関する方針を公表し、地球環境に貢献し、持続可能な社会へ「直列」に貢献するよう引き続き取組みを行ってまいります。

＜マテリアリティの特定＞

　気候変動・SDGsへの対応要請、少子高齢化や働き方改革等による環境・社会・事業構造の変化により、解決すべき様々な課題が新たに出現、顕在化しつつあります。一方でこれらの課題解決に対して、自動化・省力化・省エネ・省資源といったオートメーションが持つ多様な機能が果たす役割は大きく、オートメーションの価値及び期待を一層増大させています。この様な変化の中、2022年８月に、当社グループの持続可能な成長に向け、グループ理念を基に機会とリスクの両面から、ダブルマテリアリティ（環境・社会が企業に与える財務的な影響と、企業活動が環境・社会に与える影響という２つの軸で重要性を評価する考え方）を取り入れ、長期にわたり取り組む重点課題として５分野10項目のマテリアリティを特定しました。2023年度には次に記載するマテリアリティ特定のプロセスを外部有識者の助言も得て再度実施し、その妥当性を再確認しました。なお、現在、経営環境の変化やパーパスを制定したことを踏まえ、取締役会での議論も経てマテリアリティの見直しの検討を進めています。

　当社グループのマテリアリティ特定プロセスは大きく３つのステップに分けられます。

STEP１：各種ガイドライン（SDGs、GRI スタンダード、SASBスタンダード等）をベースにして社会課題を網羅的に抽出し、マテリアリティ候補としました。

STEP２：マテリアリティ候補に対して、各種ステークホルダー・エンゲージメントを通じて得られた複数の重要課題や、外部有識者からの助言も踏まえ、環境・社会から「azbilグループが受ける財務的な影響（azbilグループにとっての重要性）」のみで重要性を検討するのではなく、「azbilグループが事業活動を通じて環境・社会に与える影響（ステークホルダーにとっての重要性）」というダブルマテリアリティの視点で機会とリスクを識別し、重要度を評価しました。

「azbilグループ」又は「ステークホルダー」にとって重要性がより高い項目から、５分野10項目のマテリアリティを特定しました。なお、10項目に入らなかったもののうち、比較的高い項目として、自然資本（生物多様性・水資源等）が挙げられます。

　各マテリアリティ及び当社グループの取組みによって「達成を目指す姿」は以下のとおりです。

STEP３：外部有識者との議論・確認を経た後、経営会議及び取締役会を通じて妥当性を確認し、2023年度に当社グループのマテリアリティを再確認しました。なお、現在、経営環境の変化やパーパスを制定したことを踏まえ、取締役会での議論も経てマテリアリティの見直しの検討を進めています。

（1）サステナビリティ経営

＜ガバナンス＞

　azbilグループでは、サステナビリティ担当役員のもと、「azbilグループCSR推進会議」及び「SDGs推進会議」を開催しています。

　2026年４月には、全社網羅的なサステナビリティ経営の強化のため、「サステナビリティ経営本部」を新設し、これら両会議の事務局機能を担ってきた専門組織を同本部の傘下に集約しました。これにより、グループ全体のサステナビリティに関する取組みを一元的に把握・管理し、推進体制の強化を図っています。また、両会議で確認された進捗状況や課題は経営会議で審議され、その内容について取締役会が適切に監督しています。

　以下の図に示すとおり、azbilグループではグループ全体でサステナビリティ経営を推進する体制を構築しています。

＜戦略＞

　2030年度に向けた長期目標を掲げる当社グループは、持続可能な社会へ「直列」に繋がる貢献とサステナビリティの観点から、2022年８月は、社会の環境、ニーズが大きく変化する中、グループ理念を基に機会とリスクの両面から、ダブルマテリアリティの考え方も取り入れ、長期にわたり取り組む重点課題として10のマテリアリティ項目を特定し、2023年度には前述のプロセスにて再確認しました。なお、現在、経営環境の変化やパーパスを制定したことを踏まえ、取締役会での議論も経てマテリアリティの見直しの検討を進めています。

　これらのマテリアリティに基づき、事業や企業活動に関する７つの項目については、SDGs（Sustainable Development Goals－持続可能な開発目標）の領域において目標を「azbilグループSDGs目標」として具体的に定めるとともに、企業が社会に存立するうえで果たさなければならない基本的責務である３つの項目については、CSR活動において具体的な目標を定めております。それらの目標の達成に向けて様々な取組みを行うことで、「サステナビリティ経営」を推進しております。

＜リスク管理＞

　当社グループはサステナビリティ経営を達成するために、社会・環境・事業への影響を機会とリスクの観点から評価し、マテリアリティを特定しました。各マテリアリティにかかる「達成を目指す姿」を実現するため、識別されたリスクへの対応と管理のみならず、長期的な企業価値向上の観点から、機会を含む管理体制を整備・運用しております。

　そのリスク管理においては、毎四半期、部門の責任者等をメンバーとして開催される「azbilグループCSR推進会議」において、リスクマネジメントの推進状況について確認・検討を行っております。また、半期に一度、リスク管理担当役員を委員長、経営層をメンバーとして開催する「azbilグループ総合リスク委員会」にて、一連のリスクマネジメント活動に対して経営層による状況確認と方針決定を行います。具体的には「３ 事業等のリスク」に記載のとおり評価しております。

　機会管理においては、原則毎月経営層が実施する全社事業検討会において、中期経営計画に基づき、マテリアリティを含む幅広いテーマについての状況や課題を共有し、着実な実行に向けて議論等を行うことで、戦略的な事業展開に繋げております。

　また、引き続きステークホルダーの皆様との対話の機会を随時設け、その意見を企業活動にフィードバックすることで、活動の実効性を高めております。

＜指標及び目標＞

　当社グループでは、持続的な向上や改善を目指し続ける事業や企業活動に関する７つのマテリアリティ項目について、次表のようにSDGsの領域において、指標及び目標を「azbilグループSDGs目標」として具体的に定めております。事業として取り組む領域を「環境・エネルギー」、「新オートメーション」の２つ、また企業活動全体で取り組む領域では「サプライチェーン、社会的責任」、「健幸経営、学習する企業体」の２つに区分し、これらを当社グループのサステナビリティの方針の重要な道標と位置付け、様々な活動を進めております。

　他方、企業が社会に存立するうえで果たさなければならない基本的責務である３つのマテリアリティのうち、商品安全・品質、コンプライアンスについては、前掲の「azbilグループCSR推進会議」において、リスク管理に加え各部門で設定したCSR活動計画（コンプライアンスの遵守・徹底、法令対応強化、防災・BCP、情報漏洩防止、適正会計、健康な職場づくり、労働安全衛生、商品事故による顧客安全対応、人権尊重の取組み等）の策定・進捗確認を行うことで、その維持・向上に取り組んでおります。また、コーポレート・ガバナンスについては、2022年６月に、指名委員会等設置会社へ移行し、社外取締役を過半数とする取締役会及び３つの法定委員会の体制のもと、適切な監督と実効性の向上を図っております。

「マテリアリティ」と「azbilグループSDGs目標」

※１　2030年度の電力排出係数は、2019年当時のエネルギー基本計画を参考に当社独自の推計値を採用しています。

※２　温室効果ガス（CO_２ など）　 ※３ 2017年度基準

※４　2026年４月、新たな目標として、2030年度60% 削減（2017年度比）がSBTiに認定されました。

※５　脱炭素化・資源循環・生物多様性保全等の幅広い環境活動が統合的に事業に取り込まれた経営

※６　地球規模の環境課題（脱炭素化、資源循環、生物多様性保全）解決に貢献する製品の創出・提供を目指した設計

※７　オートメーション技術による生産性改善や安定操業に寄与することに加え、脱炭素化、資源循環、生物多様性保全の３つの環境重点分野において、お客様や社会の環境課題を解決し、持続可能な社会の実現に貢献できるフィールドエンジニアリングサービス

※８　３つの環境重点分野（脱炭素化、資源循環、生物多様性保全）での課題解決実現に向けて重要な、以下の専門スキル保有者（社内資格制度）を対象とする

●　ビル建物向けのリモートメンテナンス、エネルギーマネジメントサービス、クラウドサービスなどのネットワークサービスのライセンス取得者

●　プラント・工場向けの高度制御、省エネルギーソリューション技術、バルブメンテナンスのプロフェッショナル認定者

※９　社員一人ひとりがフィールドエンジニアリングサービスの技術革新に合わせ、複数のプロフェッショナルスキルを取得した場合も含んだ資格保有者の延べ人数

※10　天然に存在して、人間の生活や生産活動に利用しうる物資・エネルギーの総称

※11　azbilグループ独自の「資源循環達成度」で、100％となる設計のこと。お客様が製品を廃棄する際に、適切に分解・分別が可能となることを目指す

※12　本目標は2022年を基準年として設定。基準値は2022年４月時点（約530事業所）

※13　本目標は2022年を基準年として設定。基準値は2022年４月時点（約60万人）

※14　国内・海外を含む全事業所　※15 azbilグループ社員数規模の参加を目指す

※16　国内azbilグループで毎年行っているエンゲージメントサーベイで高いレベルと考えられる65％、すなわち、全社員の2/3の水準を目指す

※17　女性管理職比率10％以上は当社の目標

※18　2017年度比としているのは、女性活躍も施策として織り込んだ人事制度が2018年度から改定されているため

（2）重要なサステナビリティ項目

　グループ理念である「人を中心としたオートメーション」の実践を通じて、地球環境に貢献し、持続可能な社会へ「直列」に貢献することを目指す当社グループにおいて、前述のサステナビリティ経営の取組みにおけるガバナンス及びリスク管理を通して識別された、重要なサステナビリティ項目は、以下の「気候変動」であり、またその企業価値の創造の源泉となる「人材」を資本として捉える「人的資本」です。

　「気候変動」に対しては、製品・サービス・ソリューションの提供を通じて、お客様の現場におけるCO_２削減に取り組むことで、持続可能な社会へ「直列」に繋がる貢献と当社グループの持続的な成長を実現してまいります。さらに地球環境への貢献のためには、気候変動対策と自然資本の保全の両立を図ることが必要なことから、当社グループと気候変動・自然資本の関係を統合的に把握し、取組みを進めています。また、azbilらしい事業モデルをはじめとする、当社グループの価値創造の原動力となる「人的資本」の投資についても強化してまいります。具体的には、事業の成長及びそれを支える全社機能に対して人員計画に基づく着実な採用、適材適所の配置、及び人材育成を積極的に実施することで、サステナビリティ経営の実現を長期的に支えてまいります。

①気候変動

　当社は2019年11月、気候変動が事業活動に与える影響を正しく把握し、適切に開示するという気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言内容に賛同いたしました。賛同表明後、気温上昇のシナリオに基づいた各事業の機会とリスクの双方を検討した結果、CO_２削減に貢献する事業活動の機会がリスクを大きく上回ると認識しております。今後も、TCFDの提言に沿った形で、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標について、継続的に開示を進めてまいります。また、気候変動への対応を実効性あるものとするためには、これと密接に関わる自然資本への影響・依存についてもあわせて把握することが重要であると考えています。このため、自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）提言に沿ったネイチャーポジティブ^※１に向けた取組みを推進していきます。当社は、2024年８月 TNFD Adoptersとして登録し、取組み成果について開示提言に沿って報告することを宣言しました。

※１　ネイチャーポジティブ：自然生態系の損失を食い止め、回復させていくことを意味する。

＜ガバナンス＞

　当社グループは、2025年からの「中期経営計画」においてサステナビリティ経営を継続しています。気候変動・自然資本について、事業影響と財務的影響の開示の視点から経営会議で審議し、その内容は取締役会で適切に監督しています。

（注）当社グループの自然関連の課題におけるステークホルダーへの取組みについては、ホームページにて掲載を行っている「TCFD・TNFD提言に基づく情報開示（https://www.azbil.com/jp/sustainability/environment/tcfd_tnfd/index.html）」をご覧ください。

＜戦略＞

　気候変動はTCFDの推奨アプローチ、自然資本はTNFDの推奨アプローチに沿って、以下の表のとおり、機会とリスクを分析しました。

　気候変動については、IPCC（気候変動に関する政府間パネル：Intergovernmental Panel on Climate Change）、IEA（国際エネルギー機関：International Energy Agency）や各種機関からの情報を基に、1.5℃ /２℃シナリオ（脱炭素社会に向けた規制強化や技術革新が促され、気温上昇が持続可能な範囲で収まるシナリオ）と４℃シナリオ（温室効果ガス排出を削減する有効な対策が打ち出されず、気温上昇が継続し、異常気象や自然災害が増大するシナリオ）の２つのシナリオで、2030年までの長期的な当社グループの事業上の機会やリスクを特定しています。なお、1.5℃シナリオについては、２℃シナリオと機会とリスクの傾向は同じで影響の度合いが大きくなると認識しています。

　気温上昇のシナリオに基づいた各事業の機会とリスクの双方を検討した結果、CO_２削減に貢献する事業活動の機会がリスクを大きく上回ると認識しております。

　リスクを抑制し、機会を拡大するため、当社グループでは、「自らの事業活動における環境負荷低減」を進めるとともに、それらの取組みを通じて得られる技術・ノウハウを活かし、計測と制御の技術を駆使してお客様の環境に関わる課題解決を支援することで「本業を通じた地球環境への貢献」を推進し、持続可能な社会の実現へと繋げてまいります。

（注）当社グループの財務計画等に及ぼす影響と対策の詳細については、ホームページにて掲載を行っている「TCFD・TNFD提言に基づく情報開示（https://www.azbil.com/jp/sustainability/environment/tcfd_tnfd/index.html）」をご覧ください。

　また、当社グループは、持続可能な調達及び安定的な事業継続の観点から、原材料、水資源、土地利用等を通じた自然資本への依存と影響を重要な経営上の論点の一つとして認識しています。このため、既存のマテリアリティに関連するテーマとして、TNFDに沿った自然関連の機会・リスクの把握及び開示を進めています。上流では、土壌水質への排出のインパクトが大きい可能性があります。直接操業と下流では、廃棄が環境にインパクトを与える可能性があります。また依存に関しては、大きな懸念は確認されませんでしたが、直接操業では水リスクがある拠点が一部存在することを認識しています。これらの評価結果を踏まえ、機会及びリスクの分析を行っています。今後も、計測・制御技術を活用し、ネイチャーポジティブに向けた事業の創出に取り組むとともに、お取引先様を含めたサプライチェーンでの取組みを推進していきます。

（注）機会・リスクの導出アプローチについては、ホームページにて掲載を行っている「TCFD・TNFD提言に基づく情報開示（https://www.azbil.com/jp/sustainability/environment/tcfd_tnfd/index.html）」をご覧ください。

＜リスク管理＞

　気候変動に関する主なリスクは、「２（１）サステナビリティ経営」に記載の＜ガバナンス＞のサステナビリティ推進体制のもと、経営に重大な影響を与える可能性のあるリスクについて、気候変動・自然資本を含めて網羅的に管理しています。リスク管理については、経営層に対するヒアリングによる経営目線でのリスクの抽出・評価を行ったうえで、現場の部門責任者でもリスクの抽出・評価を行い、「azbilグループ総合リスク委員会」にて両者を統合した結果を基に、「azbilグループ重要リスク」及びそれ以外の「部門管理リスク」を決定しています。結果については取締役会に報告します。各リスクに関しては、年度初めに年間のリスク対応計画を策定し、期中と期末に行われる「azbilグループ総合リスク委員会」ほかにて計画の進捗報告を行い、計画の遅延や推進上の課題を都度認識・改善することでPDCAサイクルを回しています。具体的には「３ 事業等のリスク」に記載のとおり評価しております。

＜指標及び目標＞

　持続可能な社会へ「直列」に繋がる事業活動により、当社グループのお客様、及び当社グループとバリューチェーン全体を視野に入れた指標及び目標をazbilグループSDGs目標として掲げて、気候変動への取組みを推進しております。このazbilグループSDGs目標の達成に向けて、経営会議で年度ごとの実行目標設定と進捗確認を行い、取締役会で報告を行っております。また、状況変化や課題に対しては経営会議等で対策を適宜検討・立案し、実効性を高めております。

・お客様の現場におけるCO_２削減効果を2030年度に340万トン^※２まで拡大することを目標としております。

・当社グループは2020年より、自らの事業活動に伴うGHG^※３の排出量（スコープ1+2^※４）を2050年に実質ゼロにする「2050年温室効果ガス排出削減長期ビジョン」を掲げ、カーボンニュートラルの実現に向けて取り組んできました。2026年４月に、2030年度のスコープ1+2の短期目標について見直しを行い、従来の55％削減目標（2017年度比）を60％削減へ引き上げました。また、目標設定範囲を拡大し、対象をアズビル及び連結子会社としました。この新たな目標は、SBTi^※５の基準を満たすものとして、「科学的根拠に基づく短期の目標（Near-term science-based targets）のアップデート」の認定を取得しました。

《2050年 ネットゼロ目標》(Science Based Targets(SBT)^※６ 認定済)

バリューチェーン全体（スコープ1+2+3）のGHG排出量のネットゼロを達成[2024年10月 認定]

※バリューチェーン全体で2017年度比90%以上削減し、残余排出量は中和する

《2030年度 短期目標》(Science Based Targets(SBT) 認定済)

事業活動に伴うGHG排出量(スコープ1+2) 60％削減（2017年度基準）[2026年４月 再認定]

サプライチェーン全体のGHG排出量(スコープ3) 33％削減（2017年度基準）[2024年10月 再認定]

※２　CO_２削減効果340万トンは、東京都の約1.7倍の広さの森林（36～40年生の杉人工林を想定）による年間CO_２吸収量に相当

※３　温室効果ガス（GHG=Greenhouse Gas）：大気圏にあって、地表から放射された赤外線の一部を吸収することにより、温室効果をもたらす気体の総称

※４　スコープ1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

 スコープ2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

 スコープ3：事業者の活動に関連する他社の排出（スコープ1、スコープ2以外の間接排出）

※５　SBTイニシアチブ（SBTi）: 2015年にCDP（気候変動対策に関する情報開示を推進する機関投資家の連合体）、WRI（世界資源研究所）、WWF（世界自然保護基金）、UNGC（(国連グローバル・コンパクト）が共同で設立した団体

※６　Science Based Targets(SBT): 産業革命前と比較して気温上昇を２℃より十分に下回る水準に抑え、また1.5℃未満に抑 えることを目指す水準と整合した、科学的根拠に基づいて設定した温室効果ガスの排出削減目標

・2024年度のお客様の現場におけるCO_２削減効果は年間272万トンCO_２^※７となりました。また、2024年度の事業活動に伴うCO_２排出量（スコープ1+2）は1.3万トン^※８※９で2017年度比55％削減、サプライチェーン全体でのCO_２排出量（スコープ3）は83.0万トン^※８※９で2017年度比25％削減となりました。なお、2025年度のそれぞれの数値は、確定後、「azbil ESGデータブック2026（https://www.azbil.com/jp/ir/library/esg/index.html）」に公開いたします。

※７　CO_２削減効果の推計手法について、第三者レビューを実施しています

※８　集計範囲：アズビル株式会社及び連結子会社

※９　CO_２排出量（スコープ1＋2、3）について、第三者検証を受けています

・当社グループでは、お客様や社会におけるエネルギー課題の解決に貢献するとともに、脱炭素化に向けた移行計画を策定し取り組んでいます。

《脱炭素移行計画》

　また、2024年８月に TNFD Adoptersとして登録したことを踏まえて、気候も含む、自然資本（生物多様性・水資源等）に対する影響・依存や事業上の機会・リスクを適切に把握するためTNFD 提言に沿ったネイチャーポジティブに向けた取組みを推進しております。自然資本に関連する目標については、今後策定、開示を予定しています。

②人的資本

　azbilグループでは人材を持続的成長のための「資本」として捉えており、「社員は重要な財産であり、新たな企業文化と企業価値の創造の源泉である」という普遍の考え方をベースに、当社グループが常に世の中に価値ある存在として継続的な成長を図り、持続可能な社会の実現に「直列」に貢献できるよう、人的資本を強化しております。今後の技術発展や社会情勢の新たな展開等に誘発される事業構造の変化に対応し、長期目標、中期経営計画の達成に向けて、様々なバックグラウンドに基づく多様な価値観を有する人材を採用し、社員が長期にわたって活躍できるよう人事制度を整えるとともに、「学習する企業体」として変化に柔軟に対応する人材を育成し、適材適所の配置を進めています。9,000人規模の当社グループ社員が、これら人事戦略、人事施策のもとで能力を発揮し、イノベーションを起こし、生産性を一層高めることで、持続的な企業価値向上へと繋げています。

＜ガバナンス＞

　当社グループの人事戦略及び人事施策については、経営会議にて議論を行い、その実現に向けて、人件費や人的資本強化に関する経費等の予算を含む人的資本への投資計画を策定し、取締役会において審議・承認しております。人事戦略及び人事施策並びに人的資本の投資計画に基づき実施される、人的資本強化の主要テーマである健幸経営の取組みや多様性の確保、及び人材育成に関わる進捗状況については、毎年経営会議にて確認しています。また、その方向性を取締役会等の場でも活発に議論を行うことで、人的資本価値向上に関わる実行状況を適切に監督しております。

　これらを踏まえ、人事・人材育成担当役員が、人材育成を含む人的資本施策全体を統括しています。2026年度より、人的資本投資やリスキリング対応をはじめとする人事及び人材育成に関わる諸課題の解決とグローバル成長に向け、人事及び人材育成機能を一体的に運営する体制へと組織を再編しました。本取組みは、今後の環境変化や事業変革を見据え、事業間連携と組織力の強化を目指すものです。

（人的資本強化の推進体制）

＜戦略＞

　当社グループは、働き方改革とダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（以下、「DEI」といいます。）の推進を両輪とする、多様な社員が健康で活き活きと能力を発揮するための総合的な取組みを「健幸経営」と定義し、社員が働きやすい環境を整備しています。また、人材育成の専門機関であるアズビル・アカデミー^※10を中心に各事業と連携した人材育成を進めるなど、長期目標・中期経営計画達成に向けて、azbilグループらしい事業モデルを通じた事業伸長のための人材投資を進めることで、人的資本を強化しております。

※10　アズビル・アカデミー：「学習する企業体」への変革を目指し2012年に設立された人材育成の専門機関の呼称

《azbilグループらしい事業モデル強化への人的資本投資》

　当社グループは、長年にわたって構築した幅広い顧客基盤（工場、商業ビル、ライフライン）との強い関係に基づく「基盤事業」及び、半導体等の技術革新やカーボンニュートラルのような社会課題対応を新たな事業機会と捉えた「成長事業」で事業を拡大してまいります。成長事業では、地域の拡大（海外市場）、競争優位性の拡大（商品力強化）に注力します。成長事業で顧客基盤を拡大し、基盤事業で持続性、収益性を向上する、成長事業⇒基盤事業⇒成長事業というサイクルを回すことにより、「進化」と「共創」を通じて持続的な事業の拡大を目指します。

　これらazbilグループらしい事業モデルを推進・強化するために、新卒120人以上の採用に加え、必要なリソースとしての人材要件を整理し、年間50名以上のキャリア採用を実現するために、リファラル採用やアルムナイ採用等の採用手段も含めて活動することで即戦力の強化を図るほか、事業戦略に資する人材を育成していくなど、人的資本投資を進めています。

　最先端の新商品・サービスを展開する「成長事業」としては、ＢＡ事業における再エネ活用等のGXソリューション等、ＡＡ事業のFA半導体製造装置市場等向けMEMSセンサ等、ＬＡ事業ではスマートメータリングサービス等があります。それぞれ新たな課題解決のため国内外に通じた先端技術開発が必要であり、タレントマネジメントシステムを活用した技術者の育成と最適配置、専門人材の採用、大学や研究機関との共同研究・開発、及び共同研究先への派遣等による育成強化を図るほか、カーボンニュートラルを実現するエンジニアの育成に向けて、エンジニアリング力と再生可能エネルギーに関する知見を一層高めるため、提携企業との人材の相互交流を通じた育成を進めています。

　長年にわたって蓄積した「基盤事業」では、DX活用等により、持続的に収益性向上が可能であり、ネットワークを活用した高付加価値サービスを提供していくにあたってDXによるエンジニアリング・サービス力の強化、グローバル人材の強化を行っています。資格取得奨励制度を通じて公的に技能・知識の認定を受けたエンジニア、社内認定制度をクリアした技術プロフェッショナルやマイスターがエンジニアリング力強化をリードするとともに、これまで蓄積したスキル・ノウハウを、DXによる仕組みも活用して技術継承しています。また、事業戦略と連動した人材育成を進めるため、各事業部門と連携し、リスキリングに注力しております。生産からエンジニアリング、サービスメンテナンス、これらを支えるスタッフ部門など幅広い領域において、LMS（Learning Management System）を活用したDX教育など各職種のアップスキリングとともに役割変化に対応するリスキリングを推進していきます。当社グループらしい事業モデルの強化に向けて、１）人事制度改革と人材確保 ２）キャリア自律の人材育成 ３）社員のエンゲージメント向上の３つの柱で人的資本を強化していきます。

１）人事制度改革と人材確保

　人事制度においては、2018年度に「永続的な人材の育成」「人材の能力発揮の最大化」「社員の生活の充実と人材の確保」をコンセプトとして人事制度改定を行い運用してきましたが、その後の会社を取り巻く環境変化や個人のニーズの変化を捉え、2025年４月に人事賃金制度の更なる改定をしました。様々な環境変化の中で当社グループの「変革」「進化・共創」とその先の「成長」に向けて、人材の確保と定着を図るとともに、全社員が自律的に、働きがいをもって活躍し能力発揮を最大化することを目指した改定としたものです。具体的には「報酬水準の引き上げ」「特定の職種に特化した手当の新設」を行うほか、定年退職年齢を現行の「60歳」から「62歳」へ引き上げました。

　基盤事業の強化に加え、成長事業に資する人材確保に向けては、キャリア採用枠を拡大し、リファラル採用やアルムナイ採用等の採用手段も含めて活動することで即戦力となる人材の補強を行っています。また、新卒採用においても、若手の柔軟な発想で組織に新しい風を吹き込むことを期待し、新たなソリューション創出に長けた人材を「イノベーション人材」と定義し、従来の採用基準にとらわれない独自の選考を実施しています。また、海外で活躍する人材の量的拡大に向けては、留学生の採用だけでなく海外キャリアフォーラムに参画して日本企業の就職を志望する海外大学生の採用等、グローバル人材の採用に力を入れています。

　今後も社員の納得感を高める、職種や職務特性に応じた人事制度、より優秀な人材の確保に向けた成果に正しく報いる、フェアでメリハリある制度等を志向し優秀な人材の確保とその活躍を促してまいります。

・人的資本に関係する各数値は、「azbil ESGデータブック（https://www.azbil.com/jp/ir/library/esg/index.html）」に公開しております。

２）キャリア自律の人材育成

　当社グループの持続可能な社会へ「直列」に繋がる事業活動を継続していくために、2008年に制定した「人材育成の基本理念」に沿って、「①仕事のプロとしてチームワークで協働」、「②一流を目指す強い意欲と挑戦」、「③高い志と倫理観、国際感覚」を求める人材像に掲げ、「学習する企業体」としての取組みを進めています。

《人材育成の基本理念》

１．azbilグループ成長の源泉は人材であり、人材の成長なくしてazbilグループの成長はありえない

２．そのため、社員力と組織力の最大化を目指して、

個人：自己の成長、能力開発に最大の責任を持つ

上司：職場における部下の能力開発に責任を持つ

会社：公平な機会提供を通じ個人と組織を支援する

　2012年アズビル・アカデミー設立以降、全社共通研修や、新入社員から５年次までの年次別研修、管理職登用までの職位別・階層別研修といった一斉研修に加え、DEI、DX人材、グローバル人材の育成を目的とした選抜研修を通じて、マインドセット及びスキルの習得・向上を支援してきました。さらに、メンタープログラム、社内インターン、プロフェッショナル・マイスター制度等のキャリア開発支援や、学びのプラットフォームの拡充に取り組むことで、基盤事業の持続的な成長と収益性向上を支える人材の輩出を進めています。

　2025年度は中期経営計画で掲げている「キャリア自律の人材育成」の視点でキャリアプランセミナーの対象年齢の拡大、年次別・階層別研修の挙手制による自主選択型研修の拡充、外部eラーニングのコンテンツ充実等を進めてまいりました。

　DX人材育成では、2025年に実施したDXアセスメントの解説イベントやDXマインド醸成のためのイベントを「DXの日」と称して開催しました。それらを通じて、DX人材の育成の促進を継続しています。また、グローバル人材育成では、国内外グループ会社問わず、対面やオンラインでの学びの場の提供及びインフラの整備・拡大を進めています。近年、継続的に採用している外国籍社員向けに日本語学習を支援する制度も立ち上げました。

３）社員のエンゲージメント向上

　当社グループでは、2019年の「azbilグループ健幸宣言」において、会社とそこで働く社員が協働し、快適で働きやすい職場環境づくり、心身の健康づくりに積極的に取り組むことを宣言しております。多様な人材が各々の社会的、身体的特徴、思想や価値観の違いを認め合い、活躍する機会を尊重し合いながら能力を最大限に発揮できる環境づくりを進めています。

a. 健幸経営の推進

　当社グループでは人材を「資本」として捉えており、「社員は重要な財産であり、新たな企業文化と企業価値の創造の源泉である」という普遍の考え方のもと、働き方改革とDEIの推進を両輪とした「健幸経営」を進めています。

　これらの取組みが評価され、当社は経済産業省より「健康経営優良法人2026（ホワイト500）」に認定されました。2018年以降９年連続で「健康経営優良法人」に選定され、ホワイト500についても５年連続の認定となっています。詳細については、2026年３月26日付リリース（https://www.azbil.com/jp/news/260326.html）をご覧ください。

b. 働き方改革から働きの創造へ：働きやすい環境整備

　社員が活き活きと自分らしく働くことができる環境の実現には、快適で働きやすい職場環境が必要との考えのもと、新型コロナウイルス環境下における在宅勤務を起点として、これまでの「働き方改革」を「働きの創造」（働く環境の整備と学習する機会の提供）へと発展させ、各取組みを推進しています。ハイブリッド勤務（在宅並びに出社やリモート勤務を組み合わせて働くこと）の導入や、新しいオフィス環境を社員に提供しています。加えて、社員一人ひとりの繋がりを高める様々なコミュニケーション施策（社長他経営層が自ら国内外の当社グループ社員と対談を行う機会を設け、自由闊達な双方向でのコミュニケーションを行うとともに、その内容を社内ホームページ等で共有することで繋がりを高めているほか、社内コミュニケーションツールの充実やメンター制度、短期の他部署へのインターン制度等）の取組みを進めることで、組織の横断的な交流と学びを促しています。2025年には、大阪・関西万博のテーマウィークに協賛し、若手社員を主体としたプロジェクトの活動を実施しました。これにより、当社で働く価値を知り、オートメーション事業の未来の展望についての議論を深める機会となり、社員エンゲージメントの向上へと繋げました。

c. DEIの推進

　DEIの推進にあたっては、多様な背景を持つ社員一人ひとりが互いの個性を尊重し、それぞれの能力を十分に発揮することが成長の原動力であると考えています。この考えのもと、2017年度に「アズビル・ダイバーシティ・ネットワーク（ADN）」を発足させ、DEIの取組みを積極的に推進してきました。

　当初、ADNの活動対象者を女性社員としていたのを、2021年度からキャリア採用者や外国籍社員等、多様な人材へと拡大しています。ADNの活動を通じては、多様な社員の組み合わせから会社への様々な提言がなされており、これらを具現化する取組みを進めています。あわせて、執行役員常務以上がメンターとなり、部長クラスの女性を対象に１対１でキャリア相談を行うなど、次期幹部候補の育成にも注力しています。

　2025年度からは、従来のダイバーシティ＆インクルージョンの考え方に「Equity（公平）」を加えた「DEI」へと発展させ、これまで以上に働きやすい環境を整えることで、中核人材として活躍する多様な社員の輩出に繋げ、社員エンゲージメントの更なる向上を図っています。

d. 社員のエンゲージメント向上に向けたインセンティブ施策

　当社では、社員一人ひとりが“企業価値向上”を意識して日々の“働き”を創造し、企業理念を実践することにより、会社とともに自己成長、発展していくことを期待し、株式給付制度をエンゲージメント向上の重要施策として位置付けています。退職後の生活の一助とするとともに、在職中から企業価値向上への意識を高めることを目的として、社員には「株式給付制度（J-ESOP）^※11」を適用しています。2025年４月からは、在職中から譲渡制限付株式（退職時に譲渡制限を解除）を付与する「株式給付制度（J-ESOP-RS）」へと改定しました。本制度により社員は在職中から当社の株主となり、議決権の行使及び配当金の受領が可能となっています。

　あわせて、同じく会社と社員が一体となって業績向上に努めることで、社員の長期的な資産形成の一助となることを目的とした「社員持株会」及び社員持株会を通じて中長期的な企業価値向上時のメリット付与を行う「信託型従業員持株インセンティブ・プラン（E-Ship®）^※12」を導入しています。「信託型従業員持株インセンティブ・プラン（E-Ship®）」には、2022年５月の導入時以降、社員持株会への加入が着実に増大している状況を踏まえ、株式の取得価額を約48億円から約65億円に引き上げ、2025年５月に制度拡張して再導入しました。これにより、社員持株会に加入する社員は、拠出金額に対する10％の奨励金に加え、株価上昇時に追加のインセンティブを継続的に享受できる仕組みとなっています。このように、社員が自社株を保有することで、会社のオーナーの１人という意識を高め、制度への理解と浸透を図ってきました。今後も、自社の成長や業績、さらには企業価値向上への関心が一層深まり、社員一人ひとりの主体的な行動に繋がることを期待しています。

　株式給付制度及び信託型従業員持株インセンティブ・プランの各制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１　株式の状況等　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

※11　J-ESOP：社員に対し個人の貢献度等を勘案して計算されるポイントを付与し、一定の条件により受給権の取得をしたときに当該付与ポイントに相当する当社株式を給付する制度。

※12　E-Ship：予め信託設定した期間（３年）にわたり持株会が取得すると見込まれる数の当社株式を信託が予め取得し、その後、信託から持株会に対して継続的に当社株式の売却が行われるとともに、信託終了時点で従持信託内に株式売却益相当額が累積した場合には、当該株式売却益相当額が残余財産として受益者適格要件を満たす者に分配される制度。

新たな社員株式給付制度（J-ESOP-RS）

会社価値共有によるWell-beingへ

＜リスク管理＞

　人的資本に関する機会の評価は、原則毎月開催される全社事業検討会及び年４回開催されるazbilグループ社長会等の場を通じて中長期の人員計画を検討するとともに健幸経営、働きの創造や人材育成など広範にわたる内容についてazbilグループCSR推進会議で社内外の状況確認と議論を行い、各部門、各社取組みの好事例を横展開するなど人的資本強化の機会を捉えた活動へと繋げています。

　また、人的資本に関するリスクは、「３　事業等のリスク」に記載のとおり評価されております。リスク全般に関わる担当役員が議長を務める「azbilグループCSR推進会議」が四半期に１回開催され、対策に関する進捗状況・課題について確認・管理しているとともに、その内容は取締役会・経営会議に報告しています。

＜指標及び目標＞

　人材育成及び社内環境整備については、2030年度に向けたazbilグループSDGs目標として「一年間で仕事を通じて成長を実感する社員の比率65％以上」「azbilグループで働くことに満足している社員の比率65％以上」を掲げております。

　これらの達成状況については、2024年度までは社員満足度調査を通じて確認してまいりましたが、2025年度からは、分析・改善のアプローチを、社員満足度調査による不満要因の解消を中心とした取組みから、エンゲージメント調査を活用したポジティブ要因の醸成を重視する手法へと見直しました。社員一人ひとりが、当社グループの目指す姿に共感し、自身の力を発揮できる環境を整えることで、エンゲージメントの向上を通じて、2030年度の目標達成を図っていきます。

　2025年度に国内当社グループ社員を対象として実施したエンゲージメント調査の結果、「一年間で仕事を通じて成長を実感する」社員は58％、「azbilグループで働くことに満足している」社員は60％であることを確認しています。

　また、事業特性上エンジニアの人数が多い当社グループでは、総じて女性の社員数が少ない状況にあり、女性活躍推進には特に力を入れて取り組んでいます。今後は更なるステージに向けて、女性活躍の推進に取り組んでいくことから、当社グループでは、新たな目標として2025年度より当社女性管理職比率^※13を2030年度に10％以上にすること、国内azbilグループにおいては2027年度に向けて女性管理職比率^※13を2017年度比で約２倍にすることを掲げました。2025年度時点における実績として、当社女性管理職比率は7.4％、国内azbilグループにおける2027年度に向けた女性管理職比率は1.8倍であることを確認しています。

　azbilグループSDGs目標及びターゲットの達成に向けてエンゲージメント調査結果を分析することで各部門、年代、職種ごとの課題を把握し、取組み計画に反映して改善を進めることで、更なる人材育成、社員の働きがい向上へと繋げております。

　なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差等は、今後も多様な人材を確保していくうえで重要な指標であると認識しており、これらについての実績は、「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況等（２）従業員の状況」に記載しております。

※13　管理職層（当社においては人事制度上の上級基幹職以上、当社グループにおいても同等の職層以上）の人数を集計

・人的資本に関係する各数値は、確定後、「azbil ESGデータブック（https://www.azbil.com/jp/ir/library/esg/index.html）」に公開します。

その他（人権尊重の取組み）

　当社グループは、「azbilグループ人権基本方針」に基づき、人権を尊重した事業活動を重要な経営課題の一つとして位置付けています。国連「ビジネスと人権に関する指導原則」等を踏まえ、自社及びサプライチェーンを含むバリューチェーン全体における人権への負の影響の防止・軽減又は回避に取り組んでいます。これらの人権尊重の取組みについては、経営会議において審議を行い、その内容を取締役会に報告する体制としています。

（注）「azbilグループ人権基本方針」についてはホームページに掲載している「人権尊重の取組み（https://www.azbil.com/jp/sustainability/social/human_rights/index.html）」をご覧ください。

　当社グループでは、人権デュー・ディリジェンスを実施し、従業員、サプライヤー（お取引先様）（以下、「サプライヤー」といいます。）、製品・サービス利用者、地域住民等のステークホルダーの人権に影響を及ぼし得るリスクを網羅的に抽出し、深刻度や発生可能性の観点から評価し、人権リスクマップを作成のうえ、「優先して対応すべき人権課題」を特定して対応を進めています。これらの課題については、事業環境の変化等を踏まえ、継続的に見直します。

＜優先して対応すべき人権課題＞

　2025年度は、特定した優先課題について、当社の主管部署への質問票調査及びヒアリングを実施し、当社及び国内外のグループ会社の取組状況を把握しました。その結果、当社においては主要な人権課題に関する方針・規程や管理体制が概ね整備されていることを確認しました。また、国内グループ会社及び海外現地法人を含むグループ全体での取組状況については、今後、より体系的な把握とモニタリングを進めていく必要があることを認識しました。これらを踏まえ、2026～2027年度を対象とするロードマップを策定し、段階的な対応強化を進めています。

　サプライチェーンにおける取組みとしては、当社及び当社グループでは、主要なサプライヤーを対象に、人権侵害リスクの特定・評価及び改善要請を含む人権デュー・ディリジェンスを実施しています。2023年度には、当社の主要なサプライヤー約300社を対象に人権侵害リスクの評価及び改善要請を行い、2024年度に全ての改善が完了したことを確認しました。また、2024年度には、グループ会社の主要なサプライヤー約190社を対象とした人権デュー・ディリジェンスを実施し、必要な改善が完了していることを確認しました。さらに2024年度は、人権尊重に対するお客様や社会からの要請の高まりを踏まえ、当社の二次サプライヤーに遡った人権デュー・ディリジェンスを実施しています。加えて、海外販売子会社においても、サプライヤー自己評価アンケートを順次導入するなど、サプライチェーン全体における取組みの拡大を進めています。

　教育については、2025年度に、azbilグループ人権基本方針の理解と浸透を目的として、当社において全社員を対象として実施しました。

　当社グループは、人権尊重の取組みの実効性を高めるため、ステークホルダーとの対話（エンゲージメント）を重視しています。その一環として、ステークホルダーの一員である人権NGOでも活動し、ビジネスと人権分野に精通した有識者との対話を年に一度行っています。こうした対話を通じて、人権デュー・ディリジェンスの在り方や優先して対応すべき人権課題の設定、対応方針等について確認・助言を得ており、それを踏まえて人権デュー・ディリジェンス及び関連する取組みの見直しや対応強化を進めています。

　人権尊重の取組みについては、CSR活動の一環として、「azbilグループCSR推進会議」において、計画の策定及び進捗状況の確認を継続的に実施しています。さらに、当社グループ全体で人権尊重の取組みを継続的かつ部門横断的に推進するため、2026年４月１日付で「azbilグループCSR推進会議」の下部組織として「azbilグループ人権部会」を設置しました。同部会は、人権デュー・ディリジェンスの継続的かつ確実な実施を担う専門組織として、取組み計画の立案及び進捗管理等を行い、その結果を経営に報告することとしています。当社グループは、今後も人権デュー・ディリジェンスのPDCAサイクルを通じて取組みの実効性向上を図り、適切な情報開示を行ってまいります。

（注）当社グループの人権尊重の取組みについては、ステークホルダーとの対話の内容も含めて、ホームページに掲載している「人権尊重の取組み（https://www.azbil.com/jp/sustainability/social/human_rights/index.html）」をご覧ください。