チノー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人財戦略に関する基本方針等】

①人財戦略

　当社グループは、「計測・制御・監視技術」を核とした事業を通じて、「産業の発展」「脱炭素社会」「安心・安全な社会」の実現に貢献することを経営戦略の中核に据えております。その実現を支えるのは人的資本、すなわち「人財と組織」であるという認識のもと、人財戦略を成長戦略の重要な基盤であると位置づけております。

　とりわけ、先端計測技術やIoT・データ活用の高度化を担う人財ポートフォリオの構築は重要テーマであり、専門性の高い技術者の採用強化に加え、既存人財のリスキリングを推進することで、計測・制御・監視技術の高度化とDXを推進する人財の育成に取り組んでおります。また、人財の最適配置や、多様性を尊重する組織文化の醸成を通じて、変化の激しい市場環境への適応力の強化を図っております。

　さらに、経営戦略の実現と持続的成長に向けて人財・組織力の最大化を図るため、育成型評価制度と成果・行動に基づく処遇制度の整備を進めるとともに、組織エンゲージメントの向上や働きやすい環境づくり、健康経営、柔軟な働き方の促進、安全で安心な職場環境の整備に積極的に取り組んでおります。

　当社グループは、経営戦略に基づく人的資本投資と、その成果の可視化及び継続的な改善サイクルの実行により、企業価値の持続的向上を実現してまいります。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

（基本方針）

　当社は、経営戦略の実現及び持続的な成長と企業価値向上を支える力の源が「人財」と考え、従業員の能力・経験・健康・意欲等の「人的資本」の最大化に向け取り組んでおります。従業員の給与については、自律的なキャリア形成及び専門性向上を促進し、プロフェッショナル人財としての成長を支援しつつ、各人の役割、能力及び成果に応じて公平かつ公正に決定することを基本方針としております。

（給与体系の構成）

　従業員の月例賃金は、職務遂行能力及び成果に基づいた部分と、生活の安定に配慮し従業員本人の属性に基づいた部分からなる基本給に加え、役職（資格）手当、家族手当、通勤手当等の諸手当で構成しております。

　尚、管理職については、より高い職責及び成果責任を求める観点から、成果及び役割を重視した体系としております。

（基本給の改定及び人事評価制度）

　基本給の改定は、原則として年1回（4月）実施しております。改定額は、世間、業界水準等の外部動向や社会環境、前年度の人事考課結果等に基づき決定しております。

　また、2026年度より導入した新たな評価制度においては、メリハリを利かせた成果評価と、人財育成及び能力開発に重点を置いた発揮能力評価を加え、企業価値向上に資する成果と行動を適切に評価する仕組みとしております。

（賞与）

　賞与は、年2回（7月及び12月）支給しております。支給額については、会社の収益状況に応じた利益配分を原資とし、個人の考課結果等を適切に反映する仕組みとしております。

（人事制度改革への取り組み）

　当社は、2026年度を最終年度とする中期経営計画に基づき、公平かつ生産性の向上につながる制度設計に向け、前述の評価制度に加え「等級・報酬」制度の再構築を図っております。

　具体的には、2027年度導入に向け役割及び発揮能力に基づく新たな等級制度への移行と、評価結果を公平かつ的確に反映させメリハリある処遇へ向けた新たな報酬制度の設計及び運用準備を進めております。また、高度専門人財の採用・育成を促進することを目的として「エキスパートコース」を新設し、専門性に応じた処遇体系の整備を進めております。

　これらの施策を通じて、多様な人財が能力を最大限発揮できる環境を整備し、人的資本の最大化と持続的な企業価値向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）には営業人員数として112人を含んでおります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合はチノー労働組合と称し、提出会社の本社に当組合本部が、各拠点に支部がおかれ、現在上部団体には属しておりません。

　労使間の諸問題については、常設協議機関として労使協議会を設け、労使協議制を基本とした円滑な運営を図っております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「男性労働者の育児休業取得率」のうちパート・有期労働者については該当者がいないため「－」で表示しております。

　　　３．「労働者の男女の賃金の額の差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を表示しております。尚、差異は資格別人数構成の差等によるものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「男性労働者の育児休業取得率」のうちパート・有期労働者については該当者がいないため「－」で表示しております。

　　　３．「労働者の男女の賃金の額の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく公表はしていないため、「－」で表示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　チノーグループは、サステナビリティ基本方針を以下のように定め、取組みを推進しております。

[サステナビリティ基本方針]

チノーグループは、「計測・制御・監視技術の限界に挑戦し、産業の発展とより良い明日の社会の実現に貢献する」という企業理念に基づき、様々なステークホルダーとのエンゲージメントに努めながら、事業活動を通じて「持続可能な社会の実現」に貢献するとともに、私たち自らの「持続的な成長」と「企業価値の向上」を実現することを目指します。

　産業構造や社会経済は、グローバル化、デジタル化、脱炭素化の急速な進展により目覚ましく変化しております。当社グループはこうした社会課題の変化を成長・拡大の機会と捉え、水素利用技術、半導体・電子部品、次世代電池、新素材、ならびに医療医薬・食品管理、ロジスティクス等の市場を重要マーケットと位置づけ、安心・安全なサステナブル社会の実現にお応えすることで企業価値の向上を図ります。

[気候変動問題への対応]

　当社グループでは、気候変動をサステナビリティ経営上の最重要課題の一つと認識し、SDGsやパリ協定の長期目標に示された脱炭素社会への貢献に向け、幅広いステークホルダーとの協働を通して、気候変動に係るリスクへの適切な対応と成長機会の獲得に取り組んでおります。

　2022年5月に当社グループは気候変動関連情報開示の重要性を踏まえてTCFD提言への賛同を表明しました。同年に開示したシナリオ分析では、2℃以下シナリオを基に、気候変動に関連した重要なリスク・機会を抽出して定性的に分析し、それらに対する対策の検討と目標の設定を行いました。

　翌年以降は、気候変動がもたらす当社事業へのリスクと機会についての分析と対応、及びTCFD提言に沿った情報開示の拡充と更新を定期的に行っております。

2024年６月の開示より、2℃以下シナリオに加え、4℃シナリオを含む複数のシナリオを用いて、定性及び定量の両面から、気候変動に関連するリスク・機会による財務影響度と対策を改めて分析し、分析の対象期間も2030年と2050年に拡充しました。

＜TCFD提言に基づく情報開示＞

(1）ガバナンス

　当社グループでは、2022年1月に「気候変動への対応」を含むグループ全体のサステナビリティ経営に関わる基本方針や重要施策等を検討・審議する組織として、代表取締役社長を議長とする「サステナビリティ推進会議」を設置しました。

　「サステナビリティ推進会議」は毎年一定のサイクルで定期的に開催しております。気候変動を含むサステナビリティ課題に関する方針の策定、マテリアリティの特定や、対応の方向性の議論、GHG排出削減目標を含むKPIの設定及び取り組み状況のモニタリングをその実務担当組織である「サステナビリティ推進ワーキングチーム」と連動しながら行っております。審議・決定された内容を適宜取締役会に報告し、併せて「サステナビリティ企画室」を通じて経営層及び本社・各事業部門、グループ会社にも共有しております。

　また、経営戦略と人財・組織戦略が緊密に連動した人的資本経営を推進するため、2022年10月に代表取締役社長を委員長とし執行役員が委員を務める「人財・組織開発委員会」を設置しました。委員会では、人財マネジメントシステムの全体像を俯瞰した上で、人財育成や従業員のエンゲージメント向上策の方針決定、具体施策の検討及び進捗状況の確認を行い、企業価値の向上に資する人事戦略を推進しております。

　取締役会は、「サステナビリティ推進会議」及び「人財・組織開発委員会」で審議された内容の報告を受け、活動の基本方針及び重要施策等についての審議・監督を行っております。

(2）戦略

　＜気候変動への取組み＞

　当社グループは、気候変動に伴うリスク及び機会を事業戦略上の重要な要素の一つと認識し、2022年にTCFD 提言に沿って定性的な分析を開始しました。2023年には、気候変動がもたらす事業へのリスクと機会及びそれらの財務影響度についての分析と対応を一層強化するために、詳細なシナリオ分析を実施し、以降、継続的にモニタリング及び更新を実施しております。

　また、シナリオ分析実施時には環境省が発行した「TCFDを活用した経営戦略立案のススメ（2023年3月発行）」を参考に、下記手順に沿って定性・定量の両面から考察を行っております。

■想定されるリスク・機会一覧

　上記シナリオ分析を通じて、気候変動に関連するリスク・機会が当社グループの事業に及ぼす財務影響度を大・中・小の三段階に分けて評価したうえで、当社グループのサステナビリティ経営に関連する基本方針や戦略等を鑑み、重要であると判断した事項について記載しております。

　２℃以下の「脱炭素シナリオ」においては、カーボンプライシング(炭素税)の導入及び原材料価格上昇による製造コストの増加、省エネ効率の高い空調、製造設備への更新による操業コストの増加などを重要な移行リスクとして特定しました。4℃の「温暖化進行シナリオ」においては、物理的リスクとして異常気象の激甚化による自社拠点を含むサプライチェーンの操業停止・停滞がとりわけ事業活動へ大きなインパクトを及ぼすことを想定しております。

一方、脱炭素社会への動き、とりわけ水素利活用の進展とモビリティの電動化及び再生可能エネルギーの需要拡大や低炭素技術の進展によるEVへのシフト、電力などのエネルギーの使用状況の監視に対する需要拡大等が、当社グループの技術を活かした課題解決・販売拡大の機会であるととらえております。また、平均気温が上昇した場合、異常気象の予測や環境の変化に伴う高精度の温度管理などに対する需要の拡大も、温度計測を中心とする当社グループの事業に対しての重要な成長機会であると想定しております。

[時間軸]短期：0～3年　中期：4～10年　長期：11年～

■リスク・機会項目の財務インパクトの試算

上記で特定したリスク・機会による財務影響度を大・中・小の三段階で定性的に評価したうえで、現時点で試算可能なリスク・機会項目について、外部パラメータと当社実績値を元に2030年以降の2℃以下シナリオ及び4℃シナリオを勘案し財務インパクトの試算を行いました。

尚、当社においては、国内主要拠点の電力について再生可能エネルギーへの切替えを進めていることから、現時点での財務インパクトは限定的と認識しております。一方で、グループ全体での影響については更なる分析が必要であることから、今後、前提条件の精査及び対象範囲の拡大を通じて、財務影響の把握に努めていきます。

■リスク・機会項目の財務インパクトの試算結果

■特定したリスク・機会への対応

当社環境方針に沿って、上記リスク・機会への対応策を4つのカテゴリに区分し、各取り組みの方向性を検討し、全社的に進めていきます。

「GHG排出量削減」について、当社は国内主要拠点の購入電力を再生可能エネルギーに切り替えました。

また、2024年度には、ガソリンを使用する社有車のGHG排出削減に向け、従来のハイブリッド車化や燃料電池車の活用に加え、電気自動車（EV）の試験的な導入及び充電設備の整備を実施しました。2025年度より運用を開始しており、運用状況等を踏まえながらその有効性や運用面の課題について検証を進めるとともに、営業活動における公共交通機関の利用促進等を通じて、エネルギー効率の向上に資する取り組みを実施しております。併せて事業所や生産拠点設備の省エネルギー対応を進めるとともに、電力以外のエネルギー使用量の削減や廃棄物の最終処分量の削減などの「資源の有効活用」に関わる活動も推進してカーボンニュートラルに向けた取り組みを加速させております。

　また、経済産業省の「水素基本戦略」に掲げられた目標の実現に向け、当社は「環境イノベーションの促進」を環境方針の1つとして位置づけ、水素を含む再生可能エネルギーの活用領域で30年以上にわたり培ってきた技術で脱炭素社会の実現に貢献し続けていきます。

　さらに、物理的なレジリエンス性を保つため、当社は災害発生時に備えたBCP策定の高度化や、定期的な訓練の実施、グローバル調達体制の構築などを実施し、気候変動による被害や影響の極小化と早期復旧に努めております。

＜人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

　当社グループは、中期経営計画2026において、事業計画を達成し持続的な成長を支える力の源となる「人財育成」及び「強靭な組織づくり」を重要テーマとして推進しております。

　具体的には、創立90周年に向けた経営ビジョンを実現するため、人事戦略の基本として定めた「人財育成方針」及び「職場環境整備方針」に基づき、以下の3項目に重点的に取り組んでおります。

・経営ビジョンを実践するプロフェッショナル人財の確保と育成

・組織の活力向上を推進する働きがいのある職場環境の整備

・公平かつ生産性の向上につながる人事関連諸制度の再構築

◇人財育成方針

◇職場環境整備方針

(3）リスク管理

　当社グループでは、リスク管理の統轄機関として「リスクマネジメント委員会」を設置し、毎年一定のサイクルで定期的に開催しております。「リスクマネジメント委員会」は、代表取締役社長を委員長として、リスク対応方針の策定や環境課題を含めた全社経営リスクの継続的な識別と評価を行い、優先順位をつけて絞り込んだ重要リスクへの対策を決定するとともにその進捗状況をモニタリングしております。

　上記重要リスクのうち気候変動に関連したリスクについては、その時間軸や規模の特殊性を踏まえて「サステナビリティ推進会議」の中でより詳細に検討を行っております。「サステナビリティ推進会議」では、複数のシナリオを用いて、気候変動に関連したリスクによる財務影響度及び将来的な事業のレジリエンス性を定性と定量の両面から分析、評価した上で、対策と実行計画を検討・推進しております。その進捗状況を「リスクマネジメント委員会」と共有の上、最終的に取締役会へ報告しております。

その他にも、リスクマネジメントが適切に行われるように、「サステナビリティ推進会議」では、グループ全体における気候変動に関連するリスクの特定、評価、見直しを定期的に行い、「リスクマネジメント委員会」に共有しております。

(4）指標及び目標

　当社はサステナビリティ基本方針で重要課題領域と定める「地球環境・エネルギー課題解決への貢献」にコミットするために、Scope1、2（当社の事業活動におけるGHG排出量）を指標として、「2026年度のGHG排出量実質ゼロ」「2040年度のGHG排出量完全ゼロ」という中長期目標を設定し、目標達成に向けて各種の取組みを進めております。

　2025年度には、Scope1及びScope2について、グループ全体での算定及び開示を実施するとともに、Scope3（当社の事業活動に関連するサプライチェーン全体を含めたGHG排出量）について、統合報告書において開示しました。今後は、グループ全体を対象とした目標値の再設定及び削減ロードマップの見直しを行うとともに、継続的なモニタリングを通じて、排出量削減の実効性向上に取り組んでまいります。加えて、Scope3についてもグループ全体での算定及び開示の充実を図り、排出量の網羅的な把握を進めることで、気候変動への対応方針及び対応可能性を明確化し、気候変動の緩和への貢献と当社グループの持続的な事業活動の両立を目指してまいります。

■目標及び当社の対応方針

■温室効果ガス(GHG)排出量 (Scope1、2)：当社単体

＜人財育成及び職場環境整備に関する指標＞

　当社グループでは、従業員一人ひとりの意欲・能力・働きがいを高め、その力を事業の持続的成長と企業価値向上につなげていくことを目指し、３つの重点施策＝「経営ビジョンを実践するプロフェッショナル人財の確保・育成」「組織の活力向上を支える働きがいのある職場環境の整備」ならびに「公平性と生産性の向上を両立する人事制度の再構築」を推進しております。

◇プロフェッショナル人財の確保と育成

　人財・組織基盤の強靭化に向けた施策の中核として、マネジメント層を対象とした選抜型幹部候補者育成プログラムを体系的に実施しております。各階層に求められる役割に応じて、経営視座の醸成、戦略構想力、意思決定力及び社内外との関係構築力の強化を図っております。

1)次世代役員候補人財の育成

　高い経営視座の醸成と事業戦略立案力（構想力）の強化、ならびに社内外のステークホルダーとの関係構築力の向上

2)中核幹部人財の育成

　経営に関する知識・思考力の深化と、組織横断的な連携・迅速な意思決定を推進するマネジメント力の強化

3)中核幹部候補人財の育成

　次代のビジネスリーダーに必要な基本資質の醸成、及び現場を牽引するための知識やスキルと関係構築力の習得

　また、従業員一人ひとりの主体的な学びを支援するため、時間や場所にとらわれず学習できるe-Learning環境を整備し、自律的な能力開発を促進しております。さらに、デジタル人財育成の一環として、AI・XRといった最先端技術に関する調査・研究やRPAによる業務効率化のトライアルを推進するとともに、各種システム勉強会を継続的に実施することで、デジタルリテラシーの底上げと実務における活用力の向上を図っております。

◇働きがいのある職場環境の整備

　健康経営宣言に基づく健康管理と健康増進に係る啓発活動等、健康づくりの取組みをさらに推し進めるため、産業保健師を配置し病気やケガを未然に防ぐ「予防」に重点を置いた活動を行うとともに、職場に密着した健康指導の充実を推進しております。また、健康診断の受診促進、職場環境整備、飲食や運動等の日常の健康増進に対する啓発活動等に積極的に取り組み、健康企業宣言東京推進協議会から「金の認定」を4年連続で取得しました。

　組織開発においては、2022年からエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、組織単位の課題の可視化とコミュニケーションの改善を中心としたアクションプランの計画・実行を通じて、組織改善のPDCAを推進しております。これにより、多様な人財が能力を最大限に発揮し、いきいきと活躍できる組織づくりに取り組んでおります。

　また、従業員一人ひとりのキャリア自律と持続的な能力開発を支援するため、新入社員から50代半ばまでの各年代層を対象としたキャリアデザイン研修を体系的に実施するとともに、受講者に対する個別面談によるフォローアップを行っております。さらに、国家資格キャリアコンサルタントが常駐するサポート室を設置し、従業員のキャリア自律を支援整備しております。加えて、テレワーク環境の整備や勤務間インターバルの導入等ワークライフマネジメント支援、休業者サポートシステムの活用による育児・介護休業者等との継続的なコミュニケーションの促進を通じて、多様で柔軟な働き方の実現と、従業員が安心して働き続けられる基盤の強化に取り組んでおります。

◇人事関連諸制度の再構築

　人的資本の強化を支える土台となる仕組みの整備として、人事関連諸制度の改革を進めております。その中で、中期経営計画の第２フェーズ（24～26年度）では、社員一人ひとりの能力発揮と成長を促進し、組織全体の生産性向上及び競争力強化を実現する要の制度として、「等級」、「報酬」及び「評価」の基幹の抜本的な再構築に取り組んでおります。

　2025年度は、人事制度の基盤となる等級制度、報酬制度及び評価制度の設計を進めてまいりました。新制度では、社員に期待する役割や発揮能力を明確化し、成果及び役割発揮に応じた公平・公正な処遇の実現を目指しており、役割や専門性に応じた等級体系への見直しを進めるとともに、高度専門人財を対象とした「エキスパートコース」を新設し、専門性を活かした多様な機能発揮とキャリア形成を支援してまいります。

　また、2026年度より、社員の成果及び発揮能力を適切に評価反映し、人財育成に主眼を置いた新たな評価制度に移行するとともに、等級制度及び報酬制度の詳細設計を進め、2027年度から新制度へ全面移行するための準備を進めてまいります。

　これらにより、社員一人ひとりの成果及び役割発揮に対して、公平性・公正性及び納得性の高い評価・処遇を実現する仕組みを構築し、エンゲージメントの向上及び自律的なキャリア形成の促進を通じて人的資本の増強を図ってまいります。

　尚、当社では人財育成及び社内環境整備に関する指標を以下のとおり定めております。

※目標、実績は、当社グループの開示が困難であるため、当社単体分を開示しております。