日本電子材料

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 基本的な考え方

当社は、経営理念「人類に幸福をもたらす技術の開発と製品化により社会に貢献する」を土台として、人材戦略を構築しております。生成ＡＩを中心に半導体業界が急速に進化・成長する中、変化を恐れずグローバルな視点で成長し続ける人材こそが、当社の持続的な発展を支える最大の経営資源であると認識しております。

最新設備の整備は必要条件ではありますが、最終的には「人」が競争優位の源泉であるという考えのもと、人材への投資を経営の最重要課題のひとつと位置づけております。

② 求める人材像

当社が求める人材像は、経営理念・経営方針を土台として定義しており、「個々の強みを活かし、互いを尊重しながら、持てる力を存分に発揮し、グローバルな視点を持ち、自身と事業の成長を描き成果にこだわる人材」としております。

③ 人材戦略の３つの基本方針

当社は上記の求める人材像を実現するため、2026年４月に新人事制度を導入いたしました。

本制度は職能資格制度と役割等級制度による複線型を採用し、社員の職種・役割に応じた多様なキャリアパスを設けており、以下の３つを人材戦略の基本方針として掲げております。

a. スキル・行動・成果の正当な評価と報酬への還元

能力・役割・責任・成果を重視した評価体系のもと、営業・製造のように成果が数字で見えやすい部門だけでなく、設計・開発・人事・経理など会社を支えるすべての部門を公平に評価する仕組みを整備し、社員一人ひとりの貢献を適切に処遇へ反映してまいります。

b. 安定的な報酬体系の構築による安心就労環境の実現

市況や会社業績に左右されにくい安定的な報酬体系を目指し、基本給比率を高め、賞与比率を適正化します。社員が将来に夢や希望を持ち、仕事に専念できる環境を整えることで、優秀人材の採用強化と既存社員の定着・安心感向上を図ります。

c. 次世代人材の育成と持続的な組織力の強化

管理職には、自身の成果創出にとどまらず、次世代人材・後継者の育成を責務として位置づけます。管理職ポストを責任ある役割として明確化し、率先して人材育成に取り組む組織文化を醸成することにより、意欲ある若手・中堅層が継続的に成長機会を得られる組織体制の構築を目指します。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含み、また執行役員を除く）を記載しております。

２. 全社(共通)として記載の従業員数は、特定のセグメントに区分できない経理部門等全社統括業務に従事しているものであります。

３. 電子管部品関連事業につきましては、外注委託生産のため従業員数を記載しておりません。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、就業人員（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含み、また執行役員を除く）を記載しております。

２. 平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３. 全社(共通)として記載の従業員数は、特定のセグメントに区分できない経理部門等全社統括業務に従事しているものであります。

４. 電子管部品関連事業につきましては、外注委託生産のため従業員数を記載しておりません。

５．当社における、2025年度の男女の賃金の差異及び、男性の育児休業取得率は以下のとおりです。

(注) １．男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64
    号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関す
    る法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を
    行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号におけ
    る育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　 ３．男性の育児休業取得率は、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得す
    ることがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

 ③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 ２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

当社グループは、下記のサステナビリティ方針にもとづき、サステナビリティへの取り組みを推進しております。

～サステナビリティ方針～

『私たちは、経営理念である「人類に幸福をもたらす技術の開発と製品化により社会に貢献する」のもと、経営方針※の実践を通じて、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めます。』

※経営方針：「透明性のある企業活動」「新たな価値の提供」「グローバルな事業展開」

　　　　　　「利害関係者の尊重」「地球環境の保護」

（１）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティへの取り組みをより具体的かつ計画的に推進するため、「サステナビリティ委員会」を設置しております。本委員会は、委員長である代表取締役社長と、指名された委員である取締役により構成され、実行組織に対する監督機関として、サステナビリティに関する方針、目標並びに中長期計画を審議し、適宜指示等を行うことで、全社的なサステナビリティへの取り組みを推進いたします。

実行組織は、執行役員を中心とする「サステナビリティ実行委員会」と、その管理下にあるサステナビリティのテーマ別（地球環境問題、自然災害、人権、健康・労働環境、人的資本、取引先との公正・適正な取引、知的財産の７テーマ）に編成された「サステナビリティ実行組織」により構成しており、サステナビリティ実行委員会は、サステナビリティに関わるリスク及び機会を識別のうえ対応策を企画遂行し、サステナビリティ委員会並びに取締役会へ定期的に活動状況を報告するとともに、適宜指示等を仰ぐ体制としております。

（２）戦略

サステナビリティに関する活動は、サステナビリティ委員会の監督のもと、サステナビリティ実行委員会を中心に目標・指標を定めて取り組んでまいります。

①地球環境問題

・連結売上高の大部分を占める当社単体を対象に、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の活動スキームに従って、当社が認識したリスクを洗い出し、リスクの低減に向けた活動目標を設定しました。

・熊本事業所第４工場における取り組み

　2024年10月に新設しました熊本事業所第４工場は、建築物省エネルギー性能表示制度（ＢＥＬＳ）の最高峰の評価である「星6つ（★6）」を取得しています。高い遮熱・断熱設計、並びに屋上に180KW容量の太陽光発電システム

の設置により、標準的な工場建築と比較して、建物の一次エネルギー消費量を50%以上削減し、脱炭素社会の実現（カーボンニュートラル）に貢献できる環境を実現しています。加えて、ＥＶ充電器の設置、駐車場の緑化によってCO2低減を図っております。

　また、障がい者にとって働きやすい環境となるよう、昇降装置、専用駐車場の設置、バリアフリー化等の環境整備を取り入れております。

・「ＪＥＭの森」活動

　当社は、2025年12月24日に熊本県阿蘇郡南小国町と「企業の森づくり」に関する協定を締結し、森林整備を通じたCO2吸収による環境負荷低減および地域共生の推進に取り組んでおります。2026年４月11日には、協定に基づく初回活動として対象森林（約2.16ヘクタール）に広葉樹の植樹を実施いたしました。

②人的資本

　社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、企業価値の向上につながるよう、社内体制の強化と社外教育の活用による教育研修を展開し、人財育成を促進しております。また、より良い労働環境と貢献意欲の創出のために、2026年４月に人事制度を改定し、組織診断サーベイの活用を継続推進しています。また、人的資本経営に関するe-ラーニングを活用した社内研修、外部専門家との意見交換、外部の部会やセミナーへの参加を行いました。

③知的財産

　従来から設置の知的財産委員会の機能強化を推進しており、特許権を主とした知的財産権の適宜、適切な取得、並びにノウハウの蓄積、活用を図っております。

　2025年度においては、特許に関する社内セミナーの開催、対象部門毎の特許取得件数の増加に向けた活動計画の策定と推進を実施しました。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、性別、国籍、年齢等の個人の属性に関わらず人材を採用しており、多様な人材が活躍できる組織であることが、企業の持続的成長に必要であると考えております。

また、従業員向けの各種研修の充実等、人的資本への投資も積極的に行っており、それらが、生産性向上や企業価値の向上に繋がるものと考えております。

（３）リスク管理

取締役会、執行役員会及び経営会議にてリスクの特定、評価、管理、対策等を審議検討しております。また、安全、品質、環境等のリスク並びにコンプライアンスにつきましては、各担当部門が、各種管理規程を策定し、管理を行っております。

この上で、サステナビリティ委員会においても、サステナビリティに関する法制度・規制変更等の外部要因の共有を含めて、さらなるリスク・機会の管理を行ってまいります。

（４）指標及び目標

①地球環境問題

省エネルギー施策の計画的な推進とともに、連結売上高の大部分を占める当社単体を対象にScope１＋２の把握を進めております（Scope１は2024年度から把握を開始しており、2025年度においてはScope２の6,462t-CO2に対しScope１は213t-CO2と軽微にコントロールしています。）。CO2排出量削減に向けて、2013年度を基準年度として「エネルギー原単位－1.0％/年」を指標とし、次項図（軽微かつ2024年度から把握のScope１を除くScope２にて表示）の通り2025年度は、2013年度に対し約37％低減が図れています。

②人的資本

人的資本に係る指標として、採用した労働者に占める女性労働者の割合20％以上、また全社の有休取得率80％以上を目指しております。その他指標につきましても、サステナビリティ委員会を中心に協議を行いながら適宜設定し取り組んでまいります。

「人材の育成及び社内環境整備に関する方針」に係る指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

2025年度（2025年４月～2026年３月）の国内の採用における男女比率は、女性16人（19.8％）男性65人（80.2％）となり、採用した労働者に占める女性労働者の割合は、目標である20％以上を達成できませんでした。2026年３月１日現在の国内の労働者の割合は、女性 168人（19.5％）、男性694人（80.5％）でした。コロナ禍での暫定的な対応であった在宅勤務につきましては、制度の恒常化により、働き方の選択肢や環境整備の充実を図りました。今後も引き続き、女性活躍推進及び社員が働きやすい就業環境の提供に努めてまいります。

国内の有休取得率は、数値目標である有休取得率80％以上に対して、2025年度は実績79.8％でした。目標の全社員の有休取得率80％以上を達成することができませんでした。2025年度は男女ともに有休取得率は前年を下回りましたが（女性：85.2％ 男性：78.5％）、今後もワークライフバランスに配慮し、社員が働きやすい就業環境の提供に努めてまいります。

女性の管理職につきましては、女性管理職比率５％以上を目指しております。また、中途採用者の管理職につきましては、すでに積極的な登用をおこなっております。外国人の管理職につきましても、多様性の確保に向けて、人材の採用や育成を推進してまいります。