アドバンテスト

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属している人員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込み支給額で、基準外給与および賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属している人員であります。

(3）労働組合の状況

　当社および連結子会社には、アドバンテスト労働組合等が組織されており、アドバンテスト労働組合は全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しております。
　なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社

　（注）１．（1）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（2）提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。

２．（1）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（2）提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。

（3）子供の出生時に最大5日間取得できる特別有給休暇取得者は含んでおりません。

　 　（参考）2023年度の男性社員の育児休職または特別有給休暇の取得率：82%

　 　　　　　2023年度の男性社員の育児休職取得者の平均取得期間：64日

３．（1）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（2）「正規雇用労働者」とは、正規雇用の従業員であります。

（3）「非正規雇用労働者」とは、嘱託（有期、無期）およびパート・アルバイトであります。

（4）「全労働者」とは、正規雇用労働者および非正規雇用労働者であります。

（5）男女の賃金の差異における労働者には、以下を含んでおりません。
・取締役（社外取締役含む）
・執行役員
・提出会社への出向者
・提出会社からの出向者

（6）男女の賃金の差異における賃金は、手当等を含んだ給与の総支給額および賞与支給額で算出しております。

（7）男女の賃金の差異（％）＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100として算出しております。

（8）男女の賃金の差異が生じている背景として、正規雇用労働者においては管理職中の女性比率が全労働者中の女性比率と比べて低いこと、育児短時間勤務を選択する労働者に女性が多いこと、非正規雇用労働者においては定年後に再雇用された労働者の賃金が定年時の賃金に準じていることにより、正規雇用労働者の賃金の差異の影響を受けていることなどがあります。

４．当社グループの女性管理職比率を含む人的資本に関するその他の指標は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方および取組（１）サステナビリティ全般⑤指標および目標」に記載しております。

（参考）当社グループの女性管理職比率および男性社員の育児休職取得率向上のための取り組み

　当社グループでは、常に多様な価値観を受け入れ、人種・性別・年齢・国籍などに関係なく活躍できる企業風土づくりを推進しています。2024年３月末現在で全従業員のうち女性の割合は全体の21.8％（前連結会計年度末21.2%）、管理職における割合は9.4％（前連結会計年度末9.0%）であり、女性従業員の採用と管理職に占める女性比率のさらなる向上が課題です。

　当社では、もともと男性比率が高い技術系の学生の採用が多く、従来の採用活動では女性が当社に応募するための動機付けができていませんでした。こうした状況を踏まえて、特に技術系の女性に対して当社の魅力を伝えることに注力し、女性向けのPRを強化しています。ウェブサイトや採用パンフレットでも女性社員の活躍を広く伝え、また、就職イベントでは、女性向けの制度やキャリアプランなどの説明を行い、アドバンテストの女性社員がどのように活躍しているかを紹介しています。

　また、社員には様々なライフステージの変化があることを踏まえ、個々人の状況に応じて柔軟な働き方ができるようワークライフ・バランスへの取り組みに力を入れています。

　テレワークを必要に応じて活用するほか、育児・介護との両立支援制度として、100％有給保証の妊娠通院・妊娠障害休暇制度、法定を上回る水準の育児休職、介護休職制度、短時間勤務制度などを整備しています。

　男性の積極的な育児参加支援としては、子育て中の男性社員やその上司向けの個別相談、育児関連制度の案内、育児休職取得の意思確認や取得する際のサポートを行っています。また、2022年度から子の出生後８週間以内に育児休職を取得した場合、４週間を限度として育児休職補助金を支給することを制度化しました。

　取り組みの詳細については、当社グループホームページに掲載している統合報告書およびサステナビリティ・データブックをご参照ください。

　　統合報告書（https://www.advantest.com/ja/about/annual.html）

　　サステナビリティ・データブック（https://www.advantest.com/ja/sustainability/report/）

② 国内子会社

　国内子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方および取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

①基本的な考え方

　当社グループは、「先端技術を先端で支える」を経営理念としています。すなわち、世界中の顧客にご満足いただける製品やサービスを提供するために、たえず自己研鑽に励み、先端のエレクトロニクス技術の開発を当社グループの測定技術で支えることによって社会の発展に一貫して貢献してきました。

　そして、現在の当社グループにおけるほぼ全ての事業は半導体と関連するものとなっていますが、各産業の今後の発展や、よりサステナブルな未来社会の実現には、半導体は必要不可欠な存在となっています。よって当社グループが経営理念に基づく事業活動を展開し、より性能に優れた半導体の実現と普及に貢献していくことは、今後とも人々の「安全・安心・心地よい」社会への貢献と自社の成長実現の双方に直接的に資する行為であり続けると考えます。

　この考えに基づき、当社グループは、中長期経営方針「グランドデザイン」にて、「半導体バリューチェーンで最も信頼され、最も価値あるテスト・ソリューション・カンパニーへ」をビジョン・ステートメントとしています。このビジョンを体現する企業であるべく、当社グループは、顧客課題の解決を軸としながら、サステナブルな社会実現につながる各種取り組みを今後一体的に推進します。そして同時に、当社グループを取り巻く各ステークホルダーの期待や要請を事業活動に適切に反映していくことで、当社グループの存在意義や提供価値を経済的にも社会的にもバランスよく、かつ多面的に拡大することを目指します。

＜ステークホルダー＞

　当社グループは、経営理念と中長期的に当社事業に与える影響度に鑑み、株主・資本市場、従業員、顧客、サプライヤー、パートナー、地球環境を、重要なステークホルダーと位置付けています。

＜ステークホルダーへの提供価値＞

　当社グループが主要なステークホルダーに提供すべき価値の主なものは以下と分析しています。当社グループはステークホルダーにこれらの価値を提供するとともに、ステークホルダーに負の影響を与える事象を発生させないよう取り組むことで、ステークホルダーからさらなる信頼をかち得るよう努めます。

　また、当社グループがサステナブルな社会実現への貢献と自社の成長の両立を果たすためには、事業活動を通じたステークホルダー価値の創造に加え、企業価値向上の基盤となるグループ・ガバナンスをさらに強化していくことが不可欠と認識しています。この考えに沿い、当社グループは、法令遵守や企業倫理の徹底を含めた責任ある事業活動の遂行、コーポレート・ガバナンスの高度化、およびリスクマネジメントの強化といった取り組みを推進します。

②戦略

　当社グループは、企業理念体系「The Advantest Way」と中長期経営方針「グランドデザイン」に沿った経営を推進しています。サステナビリティに関しても、当社グループの社会的貢献拡大とステークホルダーへの提供価値のさらなる創造を図るという観点のもと、「The Advantest Way」の構成要素として「サステナビリティ基本方針」を策定し、これを基盤にサステナブル経営の推進に努めています。

　さらに、当社グループは、サステナビリティ課題への対応を中期経営計画における戦略の１つと位置付けています。経営会議における中期経営計画の検討および審議プロセスにおいて、サステナビリティに関する中長期的なリスク分析や課題についても、個々の目標やありたい姿を中期的な行動計画として設定することで事業成長戦略と社会課題解決に向けた取り組みを一体的に推進しています。

　具体的には、顧客価値向上など事業上の価値創造に関わる課題、人的資本高度化など事業基盤の強化に関わる課題、経営執行体制の見直しなど経営基盤強化に関わる課題、社会・環境面における規制やリスク対応に関する課題、サステナビリティに関する国際開示基準の動向などから、ステークホルダーと自社の双方の観点から今後重要と認識した課題を抽出し、これを中期経営計画の下位計画となる「サステナビリティ行動計画」として整理しています。さらに「サステナビリティ行動計画」において個々の課題ごとに設定した目標の達成に向け、活動を戦略的に推進しています。当社グループにおける重要性の変化に応じ、「サステナビリティ行動計画」における活動項目および目標は定期的に見直されます。

　2024年度から始まる第３期中期経営計画（MTP３）における「サステナビリティ行動計画」の内容および目標については、⑤指標および目標を参照ください。

③ サステナビリティに関する推進体制とガバナンス

＜推進体制＞

　当社グループは、「サステナビリティ基本方針」に基づき、 Group CEOを含めた各CxOを個々の課題ごとの責任者に設定しながら全体の活動を推進しています。さらに、「サステナビリティ行動計画」を各ユニット単位での毎年の具体的な事業計画へ落とし込むことで、全体の取り組みを着実に進捗させるよう努めています。

　また、サステナビリティに関する取り組みをグループ全体で機動的に推進していくために、当社グループは、経営会議直結の組織である「サステナブル経営推進ワーキンググループ （SMWG）」を2020年度より設置しています。この組織は、すべてのビジネス・ユニット、ファンクショナル・ユニット、リージョナル・ユニットのリーダーで構成される全社委員会であり、その統括リーダーはGroup CEOが務めています。この委員会において、各ユニットにおけるESG課題の重要性分析等をもとに、全社横断的に対処すべきサステナビリティ課題についてのアップデートや議論を定期的に行うことで、サステナブル経営のさらなる推進と深化を図っています。

　当社グループにおけるサステナビリティに関する取り組みは、その全体の進捗状況が定期的に経営会議に報告され、必要に応じて是正策の検討がなされます。

＜ガバナンス＞

　当社グループにおけるサステナビリティに関する取り組みは、案件の重要性に応じて個別に取締役会への報告や監督を受けるなど、取締役会の関与のもとで推進されています。2024年度からスタートする第３期中期経営計画(MTP３)と同期して策定された「サステナビリティ行動計画2024-2026」においても、その内容および目標に対し、経営会議で審議・決定の上、取締役会に報告されました。

これに加え、サステナビリティに関する取り組みに対する経営レベルでの責任を明確にするため、2021年度から2023年度までの執行役員に対する業績連動型株式報酬の評価指標の一つとして、サステナビリティに関する外部の評価指標を採用しました。 報酬制度の詳細については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(４)役員の報酬等」を参照ください。

サステナビリティに関する推進体制（提出日現在）

CSO: Chief Strategy Officer、CHO: Chief Human Capital Officer、Group COO: Group Chief Operating Officer

④ リスク管理

　当社グループは、経営会議において、サステナビリティ課題のリスクと機会について議論をしています。

　当社グループのリスクマネジメントにおけるプロセス詳細は、「３. 事業等のリスク　（１）当社グループのリスクマネジメント体制について」に記載のとおりであります。サステナビリティに関わる重要なリスク要素に関しても、経営会議における定期的な課題把握およびSMWGが各ユニットの施策立案と活動をサポートすることを通じ、他の事業リスクと同等の体制でマネジメントされます。

　その他、気候変動については、SMWGがTCFDに基づく気候関連リスクおよび機会に対してシナリオを設定し、分析および評価を行っています。

　気候変動に関するリスクおよび機会の管理については、「（２）気候変動関連の取り組み　①ガバナンス」に記載しております。

⑤ 指標および目標

　当社グループが重要と認識するサステナビリティ領域・課題、およびそれらの指標や目標については、統合報告書やサステナビリティ・データブック等を通じ、ステークホルダーに対し適時適切な情報開示となるよう努めています。その一環として、主要な指標に関しては第三者による保証を取得しています。

＜「ESG行動計画2021-2023」の実績＞

当社グループは、2023年度を最終年度とする第２期中期経営計画期間において「ESG行動計画2021-2023」を策定し、その達成に向け取り組んできました。提出日現在における2023年度実績は下記となります。第三者による保証取得の過程にある指標については、2024年10月を目途に、当社グループのホームページ上で掲載予定です。

（注）１．原単位での削減率の算出が困難と判断したため、目標を見直しています。

　　　２．当社と子会社との人事制度が異なることなどにより単体での数字となっています。

　　　３．ホワイト500が日本における認定制度であるため当社および国内子会社が認定の対象となっています。

＜ESG行動計画2021-2023の成果と振り返り＞

　当社グループは、先述のSMWGの活用および社外ステークホルダーとの連携強化などを通じて、サステナビリティに関する取り組みの推進に努めました。その結果、「ESG行動計画」に掲げた取り組みのうち、９割以上で2023年度の目標を達成ないし超過しました。しかしながら紛争鉱物不使用の徹底的な確認など、一部の取り組みは目標に対し未達にとどまりました。これらの未達原因を精査するとともに、サステナブル経営の推進と深化に向けて引き続き取り組んでまいります。

＜「サステナビリティ行動計画2024-2026」＞

　2024年度以降の当社グループのサステナビリティに関する中期的な取り組みの全体像およびそれぞれの中期目標は以下のとおりです。

　サステナビリティに関する新たな中期的な行動計画の策定にあたっては、中長期経営方針「グランドデザイン」および第３期中期経営計画（MTP３）と連動した取り組みとなるよう、取り組むべきテーマをステークホルダーへの提供価値拡大という観点に基づくものへ全面的に再編するとともに、それら各テーマに対する中期目標を新たに設定しました。またこの機に併せ、計画名称を今後の取り組み内容と範囲により即したものへ変更しました。

（注）１．担当役員一覧は、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等 （２）役員の状況 ①役員一覧」に記載のとおりであります。

２．提出会社の女性管理職比率および労働者の男女の賃金の差異は、「第１ 企業の概況　５．従業員の状況」に記載しております。

３．当社グループの資格制度はグローバル共通で10段階で、Level６は一般社員層の最上位の資格です。

４．グループ全体でのサーベイは３年に１回実施しております。

５．INTEGRITYを体現している従業員を他の従業員の推薦により称える表彰制度です。

６．ホワイト500が日本における認定制度であるため当社および国内子会社が認定の対象となっています。

７．取引金額ベースで上位85%を占めるTier１サプライヤーおよびそれらの主要サプライヤーであるTier２サプライヤーに対してデュー・ディリジェンスを実施します。これらのサプライヤーを指定取引先として定めています。

８．取引金額ベースで上位85％を占めるTier１サプライヤーを主要取引先と定めています。

（２）気候変動関連の取り組み

＜TCFD提言への取り組み＞

　当社グループはThe Advantest Wayのもと、長期的な視点で「緩和策」と「適応策」の取り組みを継続し、重要な社会課題である気候変動への対策に事業を通して貢献します。2020年４月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」に賛同しました。本項目では、TCFDの提言に沿って気候変動関連の重要情報を開示します。

① ガバナンス

　当社グループにおける気候変動関連の事項を含む環境経営推進体制は、 Group CEOを統括リーダーとするSMWGにおける環境経営グローバル・リードのもと、ビジネス・ユニット、ファンクショナル・ユニット、リージョナル・ユニットで構成されています。

　当社グループ全体の環境目標は、「サステナビリティ行動計画」の策定およびその見直しを通じて設定されており、同行動計画は経営会議における議論および承認を経て策定されています。同行動計画における気候関連目標は、IFRS S１号、S２号、TCFDなどのフレームワークを参照しつつ、業界団体における環境関連コンソーシアム等の動向を踏まえながら毎年見直しています。

　SMWGは、グローバルサステナビリティミーティングにおいて、気候関連目標を含むサステナビリティ関連の目標を定めたサステナビリティ行動計画の取り組み・達成状況について報告しており、経営層の確認および承認を得ています。また、TCFDに基づく気候関連リスクおよび機会の分析においては、CSOに対して報告がなされ、CSOが分析結果について承認を行っています。

　取締役会は、気候関連リスクおよび機会について報告を受け、報告内容を基に議論を行うとともに、各種関連規制等に対して適切な対応がなされているか監督を行っています。

② 戦略

　当社グループは、気候変動対策を環境活動の重点テーマの１つとして推進しています。気候変動対策の推進においては、顧客や取引先などの社外ステークホルダーとの協働が不可欠であることから、GHG排出量削減と再生エネルギー導入を中心に、気候変動問題における課題ごとに中期的な目標を定め、社内外一体となったタスクフォース（TF）を設置し、気候変動課題に対する責任ある取り組みを推進しています。

　具体的には、顧客との協働によるスコープ３カテゴリー11（販売した製品の使用に関する排出量）に対処するためのTF１「製品開発におけるCO₂削減」およびTF３「顧客との協働によるCO₂削減」、サプライヤーとの協働によるスコープ３カテゴリー１（購入した製品・サービスに関する排出量）に対処するためのTF２「取引先との協働によるCO₂削減」、自社の生産プロセスによる直接排出スコープ１＋２に対処するためのTF４「省エネ設備、再エネ導入による事業活動上のCO₂削減」の４つのTFを通じ、活動を展開しています。

CO₂削減を推進するためのタスクフォース

＜気候変動のリスクと機会＞

　当社グループは、TCFDの分類に沿って、気候変動のリスクと機会を検討し、定期的に見直すことにより、気候変動がもたらすリスクと機会を把握し、自社のレジリエンス向上に取り組んでいます。これらのリスクと機会について「重要度」と「影響度」による評価を行うとともに、「短期（2027年まで）・中期（2030年まで）」と「長期（2050年まで）」の時間軸に分類しました。

　シナリオ分析においては、１．５℃／２℃、４℃ともに、以下の時間軸で検討しております。

・移行リスクや機会に関するシナリオは政策動向などを正確に反映させるため2030年

・物理的リスクに関するシナリオは既に物理的影響が顕在化していること、また、将来的に気温が上昇した場合にはより物理的影響が大きくなると考えられることを踏まえ、2030年および2050年

（気候変動関連のリスク）

　気候変動関連の事業リスクについては、①主に１．５℃／２℃未満シナリオの途上に起こる「脱炭素社会への移行に関連したリスク」と、②世界のCO₂排出量削減未達により４℃シナリオに至った場合に発生する「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスク」の２つのシナリオに関し、TCFDの分類に沿って検討しました。

　物理的リスクについては、自社生産拠点を対象に、2030年時点、2050年時点での浸水被害による影響を試算しています。リスクの評価を行った結果、自社生産拠点のうち、群馬工場および埼玉R＆Dセンタ、Essai, Inc.（米国アリゾナ州チャンドラー）に水害リスクが存在することが判明しています。群馬工場においては特別高圧変電所更新時に嵩上げを行ったほか、防水板の設置等の水害対策を行っており、埼玉R&Dセンタにおいても水害対策の検討を行っています。Essai, Inc.のチャンドラー工場においては、モンスーン期の多雨への対策として、排水設備を導入しています。また、オールハザード型の事業継続マネジメントの取り組みを通じ、気候変動による影響を含めたあらゆる災害に対応できるよう対策を進め、レジリエンスの向上に努めています。

１．５℃／２℃未満シナリオ：脱炭素社会への移行リスク

４℃シナリオ：気候変動に伴う物理的リスク

（気候変動関連の機会）

　気候変動対策が強化された脱炭素社会においては、半導体が大きく貢献します。デジタル革命による半導体需要のすそ野の広がりなど、今後半導体生産数は増加の一途をたどることが想定できます。並行して半導体の技術進化・複雑化により、半導体試験の質と量が高まります。１チップ当たりのテスト内容の強化と半導体の物理的な増加、この２つの要素の掛け算で半導体テストの需要が増加することが見込まれ、当社グループは脱炭素社会を気候変動の機会と認識しました。こうした技術進化のための研究開発費や次世代の技術に対応する人財づくりなど、先行的な投資も行い、当社グループは、半導体テストの事業と新たな半導体技術に対応する製品開発を通じて未来の脱炭素社会の実現に貢献していきます。

気候変動関連の機会

③ リスク管理

　当社グループでは、事業経営の阻害要因となるものをリスクとしてとらえ、全社的なリスクマネジメントの体制を整備しています。全社的なリスクマネジメント体制は、「３. 事業等のリスク　（１）当社グループのリスクマネジメント体制について」に記載のとおりでありますが、気候変動が及ぼすリスクもこの仕組みの中でマネジメントされます。具体的には、気候変動に伴う緊急性のあるリスクと、将来起こりうるリスクの事案の分析・評価を行い、そのリスクを回避・軽減する施策を実施しています。

④ 指標および目標

　気候変動関連に関する指標は、「（１）サステナビリティ全般　⑤指標および目標」に記載しております。

当社グループでは、気候変動対策の中長期目標として、2050年度にスコープ１+２におけるGHG排出量ゼロを目標として掲げ、また、スコープ１+２におけるGHG排出量を2030年度に2018年度比60％削減する目標を掲げています。詳細は当社グループのホームページをご参照ください。なお、当社グループは2030年度のスコープ３のGHG排出量削減目標を策定しておりますが、当社グループを取り巻く事業環境の変化を踏まえ、現在、スコープ３のGHG排出量削減目標値を見直すとともに、目標達成に向けた具体的な施策を検討しています。以下に記載の2023年度のGHG排出量は、提出日現在における概算値であり、今後他の主要な実績数値と同様にEY新日本有限責任監査法人による第三者保証を取得し、当社グループのホームページに2024年10月頃掲載予定です。

　統合報告書（https://www.advantest.com/ja/about/annual.html）

　サステナビリティ・データブック（https://www.advantest.com/ja/sustainability/report/）

GHG排出量実績（スコープ１＋スコープ２）（注１）

単位：千t-CO₂e

GHG排出量実績（スコープ３）

単位：千t-CO₂e

（注）１．スコープ２はマーケット基準で算定しています。

　　　２．2023年度のGHG排出量は提出日現在の概算値です。

　　　３．当社グループの事業においては、カテゴリー10（販売した製品の加工）、カテゴリー13（リース資産（下流））、カテゴリー14（フランチャイズ）、カテゴリー15（投資）に該当する活動を実施していないため、集計対象外としています。

（３）人的資本

① ガバナンス

　当社グループでは、2022年にCHO（Chief Human Capital Officer）を設置し、CHOを頂点とするグローバル共通の人事課題への取り組み体制および各地域個別の人事課題への取り組み体制を整備しました。また、人的資本に関する事項の決裁権限については、グローバル組織およびグローバル職務権限規定で定めており、重要な事項の決裁にあたっては、CHOの事前承認またはCHOの決裁を求め、適宜取締役会に報告するなど、グループ全体を考えたガバナンスを確保しています。

② 戦略

　先述のとおり、当社グループは、経営理念「先端技術を先端で支える」を体現する会社であり続けるため、中長期経営方針「グランドデザイン」を策定し、それを実現するための戦略課題に取り組んでいます。

　これらの戦略課題実現にあたっては、人的資本、研究開発資本、製造資本、顧客関係資本等の整備、強化が必須です。人的資本は、これらの資本の基盤となるものでもあります。したがって、当社グループの人事戦略は、経営戦略と密接に結びついたものである必要があります。そのため当社グループは、人的資本の総合力を高めるべく、「個人の力」と「組織の力」を両輪として、様々な取り組みを進めています。「個人の力」を高めるために、当社グループは従業員の能力開発に一層の力を入れると同時に、採用およびリテンションプログラムの改善等を通じて必要な人財の確保を進めています。また、「組織の力」を高めるために、エンゲージメントの向上や多様な人財の定着・活躍に取り組んでいます。さらに、これらの両輪をつなぐものとして、経営理念の体現に必要な人事制度を継続的に見直しています。

　これらの人事戦略の一部である、当社グループの人財育成基本方針および社内環境整備方針は次のとおりです。

a. 人財育成基本方針

　当社グループは、人財を当社グループの持続的成長に不可欠な人的資本としてとらえ、人財の育成は人的資本への投資であり、育成により高めた「個人の力」とこれを活かす「組織の力」の両輪が従業員エンゲージメントを高め、当社グループの価値創造を推し進めると確信しています。The Advantest Way、コア・バリュー「INTEGRITY」を礎に、技術戦略や卓越した経営戦略のもとで、人財開発フレームワークに基づき、積極的、継続的かつ公正に人財の育成に取り組みます。

１．キャリア自律

　私たちは、従業員が積極的にキャリアアップすることを奨励し、目指すキャリアに求められる経験や知識を得るためのリソースやサポートを提供します。

２．グローバル人財

　私たちは、長期的な視野に立ち、グローバルな視点で専門性やマネジメントリテラシーを高める機会を提供し、人財を育成します。

３．最先端人財

　私たちは、経営理念「先端技術を先端で支える」を体現するため、長所をさらに伸ばすことにより、最先端にチャレンジするハイパフォーマーの育成を目指します。

４．Advantest Development Framework

　私たちは、The Advantest Wayおよび経営戦略に基づき、当社のすべての従業員のため、キャリアアップに求められるスキルをAdvantest Development Frameworkとして表し、必要なリソースを提供します。

b. 社内環境整備方針

　当社グループは、人財を当社グループの持続的成長に不可欠な人的資本としてとらえ、その価値を最大限に引き出すことが当社の企業価値向上に直結することを認識し、The Advantest Way、経営戦略およびこの基本方針に基づき、積極的、継続的かつ公平に人的資本に関する社内環境の整備に取り組みます。

１．企業文化

　私たちは、The Advantest Wayが、多様性に富む当社従業員をグローバルに結束したチームをつくる企業文化の礎であることを理解し、すべての従業員が日々の業務生活の中でThe Advantest Wayを体現、実践できるよう、継続的にThe Advantest Wayの定着および浸透に取り組みます。

２．人財開発・育成

　私たちは、意欲ある当社従業員の自律的なキャリア形成を促すため人財開発・育成の強化に取り組みます。人財の力強さと課題は、定期的なエンゲージメントサーベイにより把握し、適宜、当社の人財開発・育成の施策およびアクションプランに反映していきます。

３．健康経営

　私たちは、健康宣言のもと、従業員の健康維持・増進に経営的な視点から戦略的に取り組みます。

４．働き方、職場環境

　私たちは、従業員一人ひとりがワークライフ・バランスを実現できるよう、多様な働き方を受け入れ奨励し、支援を行います。また、オフィス環境を整備するだけでなく、リモート勤務環境の強化についても必要なサポートを提供します。

③ リスク管理

　全社的なリスクマネジメント体制は、「３ 事業等のリスク （１）当社グループのリスクマネジメント体制について」に記載のとおりでありますが、人的資本に関するリスクもこの仕組みの中でマネジメントされます。そのほか、企業倫理ヘルプラインを設置し、職場だけでは解決が難しい人権についての問題や相談がある場合に、企業倫理相談室に報告・相談できる制度を設けています。報告・相談事項は企業倫理相談室が中心となって対応し、報告者・相談者が不利益な扱いや報復行為を受けることがないよう、名前を匿名化するなど、万全な注意を払っています。また、ヘルプラインの相談・報告をより行いやすくするため、外部の法律事務所（弁護士）への通報窓口を設けています。なお、これらのヘルプラインは当社グループ拠点所在地の全言語で利用が可能であり、グローバルイントラネットのトップページにリンクを貼っています。

　また、国内においては、労働組合とともに人権擁護・人事苦情処理委員会も設置し、国内の人権問題についての相談を受け付けています。相談者のプライバシーに十分配慮したうえで人権擁護・人事苦情処理委員会が適切な対応を実施し、迅速な解決を図っています。

④ 指標および目標

人的資本に関する指標は、「（１）サステナビリティ全般　⑤指標および目標」に記載しております。