リーダー電子

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材育成方針

当社グループは、持続的な企業価値の向上とイノベーションの創出を支える最大の経営資源は「人材」であるとの認識のもと、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、自律的に成長できる環境の整備を進めております。具体的には、以下の３つの柱を中心に取り組んでおります。

・技術・専門性の高度化と継承

放送・通信・車載分野をはじめとする急速な技術革新に適応するため、高度な専門知識と最先端の技術力を備えたプロフェッショナル人材の育成に注力しております。また、当社の強みである高精度な計測技術を次世代へ確実に引き継ぐため、熟練技術者が持つノウハウやスキルの可視化と体系的な技術継承体制の構築を推進しております。

・自律的キャリア形成の支援

社員一人ひとりが主体的にキャリアを築き、新たな課題に挑戦できる組織風土を醸成しております。階層別研修の充実や、業務に必要な資格取得支援のほか、自己啓発への投資を積極的に行うことで、従業員の自律的なスキルアップを多角的に支援しております。

・グローバル・マネジメント人材の育成

海外市場における事業拡大を強力に牽引するグローバル人材及び次世代の経営を担うマネジメント層の早期発掘と育成に注力しております。 グローバル対応力の強化に向けては、基礎的な英会話研修の実施に加え、外部語学検定試験で優秀な成績を収めた従業員に対する報奨金制度を設けるなど、主体的な語学力向上へのモチベーション喚起を図っております。さらに、実践的なスキルの向上を目指し、英国子会社であるLeader Electronics of Europe Limitedの開発者と直接討議を行う「ディスカッションウィーク」を開催しております。この取り組みを通じて、グローバル環境で通用する高度な技術コミュニケーション能力の習得を推進しております。また、次世代リーダーの育成に向けては「社内MBA研修」を導入し、経営視点を持ったマネジメント人材の体系的な輩出に取り組んでおります。

②社内環境整備方針

多様な人材がそれぞれの強みを活かし、心身ともに健康で安心して働くことができる風土及び公正に報われる環境の整備を進めております。具体的には、以下の３つの柱を中心に取り組んでおります。

・多様性（ダイバーシティ＆インクルージョン）の推進

性別、年齢、国籍、経歴等の属性にかかわらず、多様な価値観や視点を持つ人材がその能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成に努めております。グローバル市場における競争力強化に向けた一環として、優秀な外国籍人材（ベトナム人等）の積極的な採用・登用を進めており、組織の多様性とイノベーション創出力の向上を図っております。

・ワークライフバランスと健康経営の推進

社員の心身の健康が持続的な成長の基盤であるとの認識のもと、柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤等）の推進や長時間労働の抑制に不断に取り組んでおります。仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を適正化し、従業員が安心して長く活躍できる環境を整備することで、モチベーション及び従業員エンゲージメントの向上を図っております。

・公正な評価と処遇

成果や挑戦、組織への貢献度が公正に評価され、報われる人事評価制度を運用しております。全社目標や部門目標と連動した「社員個別KPI（重要業績評価指標）」を導入・設定し、それぞれの役割に応じた客観的かつ透明性の高い評価を行うことで、個々の成長を促すとともに、社員のモチベーション向上と組織全体の活性化を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

「第１　企業の概況　３．事業の内容」に記載のとおりセグメント情報を記載していないため、当社グループ従業員の合計数で記載しております。

（注）従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（契約社員、嘱託）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（契約社員）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③労働組合の状況

提出会社の労働組合は、リーダー電子労働組合と称し、2026年３月31日現在における組合員数は15人で全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会（神奈川地方協議会）に加盟しております。

なお、労使関係は、極めて安定しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社及び連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、当社の人的資本に関する指標及び実績につきましては、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 指標及び目標」をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「計測を通じ、豊かな社会づくりに貢献する」を経営理念に掲げております。当社グループが長年にわたって培ってきた映像コンテンツの計測・監視技術により、大量のコンテンツが溢れかえる現在において、良質なコンテンツの制作に寄与してまいります。

また、この事業を持続的に成長させつつ、サステナビリティ経営の基盤となるＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）に関しても、さまざまな取り組みを推進してまいります。

(1) ガバナンス

当社グループは、取締役会を経営の方針や重要課題並びに法令で定めた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置付けており、原則毎月１回開催しております。

また、迅速な意思決定と柔軟な組織対応による事業展開を可能にするため、取締役と執行役員が出席する経営会議を毎週開催しております。

さらに、内部監査人を置き、コンプライアンスや社内規定の遵守状況について内部監査を実施し、監査結果を代表取締役及び監査等委員に報告をしております。

(2) 戦略

当社グループは、わが国における労働力人口の減少により、技術者を中心として人材不足となっていることから、長期的な企業の成長・企業価値の向上には、人材確保と人材流出防止を最重要課題としております。

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①人材育成方針

当社グループは、経営ビジョンにおいて「地域や属性の違いを建設的に受容し、「日本」の枠に束縛されない企業行動を実践する」と掲げております。グループ全体の持続的な成長を確保するために、多様な視点や考え方を取り入れることを重視し、ダイバーシティ＆インクルージョンをグループ内に浸透させております。そのため、国籍や人種、性別、年齢などにとらわれない公正・公平な手順により、柔軟な発想をもって新しいことへ積極的に取り組むことができる多様な人材を活用しております。

また、当社グループで長きにわたり活躍できるように、資格取得の推進など社員の自発的なキャリアアップを支援する制度を整備しております。

②社内環境整備方針

当社グループは、社員各々の生活環境、生活スタイルに合わせて働くことができるように、リモートワークや子育てのためのフレックスタイムの導入など、ワークライフバランスを重視した就労環境の整備に取り組んでおります。

また、ストレスチェック制度を導入し、毎年１回定期的に実施することにより、社員のメンタルヘルスが不調になることを未然に防止しております。

さらに、各ハラスメントにつきましても、ハラスメント防止規定に基づき、パワーハラスメントをはじめ、個人の尊厳を傷つけることがないように、職場でのコンプライアンス遵守を推進しております。

(3) リスク管理

当社グループはリスク管理規定を定めており、毎月、取締役及び執行役員で構成される経営会議へリスク報告がされております。顕在化したリスクだけでなく、潜在的なリスクに関しても、経営会議での議論をとおして、迅速な意思決定を進めてまいります。

(4) 指標及び目標

当社グループは、(2)戦略において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境の整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注) 当事業年度において、配偶者が出産した男性労働者がいなかったため「－」としております。