アクモス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

(2) 提出会社の状況

2025年６月30日現在

(注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　当社は、「管理職に占める女性労働者の割合」を、「女性活躍推進法」の規定に基づく一般事業主行動計画において、目標として開示しておりませんので、記載を省略しております。なお、全労働者のうち、定年後再雇用者を除く、正規社員、無期転換契約社員のうち、ステージ４以上の職位にあり、担当業務区分において、人員、業務の統括を行うものを管理職と定義づけております。

３　当社では、男女において同一の賃金制度を適用しております。また、同一ステージ内においては、共通の処遇をおこなっておりますが、男女における管理職比率の違いが、賃金差異の背景となっております。
非正規雇用労働者には、定年（60歳）後の嘱託再雇用社員（有期契約社員）が含まれています（44.4％）。当社では、専門性を持つシニア層が定年後も引き続き定年前と同様の職務および勤務条件で勤務する場合、正社員と同等の処遇制度を適用しています。非正規雇用労働者は、時間給の女性が一定割合勤務していることと、男女の管理職比率の違いにより賃金格差が発生しております。

４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(追加情報)

当社は、女性社員の比率が低いことから、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、女性採用率を高めることを目標としております。当事業年度における採用した労働者に占める女性労働者の割合は以下のとおりであります。

②連結子会社

連結子会社は、女性活躍推進法及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念として「アクモスグループは、社会の進歩・発展に貢献するため、仕事を通して心の豊かさと技術の向上を追求し、お客様に感動していただけるプロフェッショナルなサービスを提供して持続的な成長を実現します」を掲げ、事業活動を通じて経済的な価値と社会的な価値を高め、持続可能な社会の進歩と発展への貢献に取り組んでおります。

当社グループのサステナビリティに関する取り組みは、次の通りです。なお、次の文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社が判断したものであり、不確実性を内包しているため、実際の結果とは異なる可能性があります。

(1) ガバナンス及びリスク管理体制

当社は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のコーポレート・ガバナンス体制及びリスク管理体制を構築しており、これらの体制の中で企業活動に伴うサステナビリティに関連するリスク及び機会を識別し、評価、監視及び管理等の統制を行うことで、ガバナンスとリスク管理を行っております。当社は、取締役会の構成及び各取締役のスキルマトリクスのスキルの項目としてサステナビリティを加えております。

(2) 戦略

当社グループは、社是、企業理念、アクモスフィロソフィーから構成される理念体系を制定し、これらに基づき持続的な成長と企業価値のさらなる向上に努めております。

また、当社グループは、持続的な事業成長が、ステークホルダーに対する社会的責任を果たし、持続的な社会の進歩・発展への貢献に繋がるとの認識のもと、中期経営計画、単年度の経営計画を策定しております。

中期経営計画2027（2024/07－2027/06）では、「Challenging Mind 社是「挑戦する心」をもって事業の拡大と高付加価値化を実現し、新たな顧客を創造する」をビジョンとし、Business(事業)、Members(人財)、Value(付加価値)の３つの分野でGoodに挑戦を進めて参りました。2025年６月期の業績及び中期経営計画の進捗状況を踏まえ、中期経営計画2027（2024/07－2027/06）の最終年度を1年間延長し、2028年６月期に変更することにいたしました。これにともない中期経営計画の名称を中期経営計画2028に修正します。

当社グループは、中期経営計画2028の計画期間において、事業戦略と人財戦略を融合し、戦略の確実な遂行と持続的な成長を図るため、「人財の確保」、「人財の育成、再配置」、「Well-being　安心して働ける環境整備」に積極的に取り組みます。
以下、特に記載のない場合、「社員」という記載には、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者を含んでおります。
 

（人財の多様性確保を含む人財育成に関する方針及び取り組み）

当社グループは、「挑戦する心を育む」をテーマに、事業戦略と連動した社員の自律的な成長と挑戦の支援、社員の物心両面の豊かさやWell-beingを支える組織、働く環境の整備に取り組んでおります。

なお、当社グループにおいては、主要な事業会社である当社が、連結売上高の60.3％、社員数は全体の63.2％を占めておりますので、以下の取り組みは、当社グループと記載があるものを除いて、当社単体に関する取り組みとなっております。

①人財育成

人財育成に関する当社の主な取り組みは、以下の通りです。

イ．新入社員の育成

当社は、技術系新入社員について、高度化する技術に対応できる自律した社員の育成のため、最長で約１年の教育プログラムを実施しており、プログラミングとネットワークの基礎カリキュラムを履修後、開発、ネットワークのコースに分かれて専門性を高めております。教育プログラムの集大成として行うプロジェクト型実習では、社内のバックオフィス部門をお客様として実際に業務に使用できるシステムを開発しており、2024年４月入社の新入社員のプロジェクト型実習では、資産管理台帳システムの開発を行いました。

ロ．管理職育成

当社は、管理職のあるべき姿として、部下育成に効果的な上司の行動を定義した行動基準に基づき、管理職が、担当部署に所属する人財育成の重要性を認識し、人財一人ひとりを大切に考え、各自の能力、意欲、業務への取り組み姿勢を育み、組織としての力を向上させることを目指しております。管理職研修を通じ、人財育成、法務等に関する知識の習得機会の提供を図っております。また、従来当社の管理職対象に実施していた法務研修の参加者を当連結会計年度よりグループ会社に拡大し、コンプライアンスを遵守し、法令や倫理に関する正しい知識と意識の定着を図っております。

ハ．e-learningの活用

当社は、社員自身の自律的学習をサポートする目的で、e-learningを通じビジネス知識等を広く学べる環境を整備しております。管理職への試験的な導入を経て、対象社員を拡大いたしました。当連結会計年度は、e-learningの受講対象の社員の50%以上の受講率を目標として設定し、座学研修の事前学習として、e-learningを活用するなど受講促進を図りました。

ニ．次世代経営者育成

企業として、その事業活動を持続的に成長させ、存続していくためには、次世代を担う経営幹部を確保することが必要となります。当社グループにおいては、当社及び各グループ会社から候補者を選抜し、経営層幹部による中堅経営幹部養成講座を実施いたしました。

ホ．戦略資格取得

当社は、社員の資格取得を奨励するため「資格取得チャレンジ制度」を設けております。戦略資格は、「資格取得チャレンジ制度」の対象資格のうち、事業戦略上重要な資格を事業年度ごとに選定しており、合格者への褒賞金を増額しております。当連結会計年度の戦略資格は、14資格で、ITベンダー系の認定資格、国家資格から選定し、目標合格者数６名に対して、実績の合格者数は、17名となりました。

（主な目標と実績）

②ダイバーシティ・人財の多様性確保

当社は、人財の多様性が、企業の持続的な成長を確保する上で強みとなるとの認識をしており、アクモスフィロソフィーの第２章人間力を磨くにおいて、「認め合い、高め合う」をフィロソフィーの一つとして定めました。
経営会議において、女性活躍推進等、当社のダイバーシティ＆インクルージョン（以下、「D&I」という。）に関する検討を行い、2026年６月期中を目標に、D&Iビジョン又はポリシーの検討、制定を計画しております。

イ．採用における多様性の確保

当社は、性別、国籍、文系理系などを問わず、能力、適性を総合的に考慮した採用活動を行っております。当社の採用は、技術職が中心ですが、採用では、女性活躍推進法の一般事業主行動計画に基づき、女性の採用比率30％以上を目標に、女性の採用に取り組んでおります。

外国人採用については、応募者全体に占める外国人の割合が少ない状況が続いているため、具体的な数値目標は設定しておりません。

ロ．シニア層の活用

当社では、60歳の定年を迎える人員が増える傾向にあり、シニア層を含めた幅広い人財の活用のため、処遇、役職など継続雇用制度を見直し、年齢を問わず活躍できる制度としております。経験者採用においても、当社において知見や経験が不足している業務を中心にシニア層の採用を行っております。当連結会計年度末の当社の管理職以上の役職者のうち、60歳以上の役職者は、８名です。

（主な実績）

（注）特に記載がない限り、2024年７月１日～2025年６月30日の間の採用者、再雇用者に関する実績を記載しております。

１　女性の採用比率：女性採用者数÷総正規雇用社員数（2025年６月30日現在）

２　正規雇用女性社員の割合：女性の正規雇用社員数÷総正規雇用社員数（2025年６月30日現在）

３　定年後(65歳未満)再雇用の割合：再雇用者÷60歳定年を迎えた社員合計

（社内環境の整備に関する方針及び取り組み）

当社は、社員の物心両面の豊かさやWell-beingを支えるため、アクモスグループの理念体系や事業の将来像に共感し、働きやすく、魅力のある社内環境を整備、提供するとともに、心理的安全性に配慮したコミュニケーションスタイルの採用により、エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

なお、ここでいう、「社内環境」とは、勤務する場所だけを指すものではなく、各種の制度や法令対応を含んでおります。

①人事評価＆キャリア制度

イ．人事評価制度

当社は、人財育成を担う管理職に適用する人事評価において、原則として人財育成の評価と業績等の成果の評価を同等の比率としております。管理職の行動基準と人財育成指標を評価項目とし、育成指標の評価のため、社員目標管理制度を採用しております。育成フェーズにある若手社員層は、社員一人ひとりの成長の結果に応じて早期に昇格できるよう昇格の基準を設定しております。

ロ．キャリア支援制度

年１回、キャリアや業務に関する各社員の現況を把握する目的で、状況確認を行っております。業務への適性、やりがい、職場環境等の状況を確認後管理者にフィードバックを行い日頃の支援に活用するとともに、必要に応じて総務人事部との面談や上長との面談を通じて、社員がやりがいをもって業務を通じてキャリア形成ができるようサポートを行っております。

②女性の活躍推進

当連結会計年度末の当社の正規雇用労働者に占める女性社員の割合は、15.2％（前連結会計年度は15.4％）で、女性社員の割合が少ない状態となっております。前連結会計年度より、0.2％減となりましたが、採用数の増加に比して女性の採用数が伸びなかったことによるものです。なお、女性活躍推進法上の管理職を「全労働者のうち、定年後再雇用者を除く、正規社員、無期転換契約社員のうち、ステージ４以上の職位にあり、担当業務区分において、人員、業務の統括を行う者」と定義いたしました。

引き続き当社は、女性活躍推進法及び次世代育成支援法上の一般事業主行動計画に基づき、女性が活躍できる雇用環境の整備、並びに、すべての社員がライフステージにかかわらず十分に能力を発揮し、仕事と家庭を両立させることができる環境の整備に努めております。

③Well-beingの促進

イ．持株会会員への特別奨励金

当社の社員である持株会の会員を対象として一人当たり当社株式100株相当の額の特別奨励金を付与し、特別奨励金の拠出により持株会に自己株式を処分する第三者割当の方法によるインセンティブ・プランを2024年11月20日付で実施しました。このインセンティブ・プランは、社員の経営参画意識の高揚を図るとともに、当社の中長期的な株主価値に対するモチベーション向上を企図したものです。

ロ．がん治療と仕事の両立支援保険

がんは、医療の進歩等により早期に発見され、適切な治療がなされれば治るケースやより体に負担のかからない治療が可能となってきたことで、治療と仕事の両立も可能になってきております。当社は、がんにり患した社員が、治療と並行して仕事が続けられるよう「がん治療と仕事の両立支援保険」を福利厚生制度の一環として契約しております。

④働き方の見直し

当社は、テレワークやフレックス制度など、多様な働き方を支援する制度を設けており、両制度とも、定着しております。当連結会計年度においては、見直しを行った主なものは、以下のとおりです。いずれも、2025年７月からの運用となっております。
　・特別条項適用による時間外労働の延長時間限度の見直し

 １か月につき延長することができる法定時間を超える時間外労働時間を95時間から90時間に変更を行いました。

・一斉ノー残業デーの見直し

 一斉ノー残業デーを増やしてほしいとの社員の声もあり、仕事の効率化や健康面での影響を考慮し、これまで年２回だった設定を見直し、毎月第３金曜日を一斉ノー残業デーとして運用する変更を行いました。
 

(3) 指標及び目標

当社の現時点における人的資本にかかわる指標及び目標と当連結会計年度における実績は、下記の通りです。

(注) １　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）の一般事業主行動計画における採用に占める女性の比率は、目標、実績ともに採用内定者に占める女性の割合を示しております。なお、実際に入社した正規雇用の社員に占める女性の割合は、11.1％です。

２　当連結会計年度は、男性１名が育児休業から復帰しており、男性の育児休業取得は産後パパ育休に該当します。このほか、当連結会計年度末現在育児休業中の女性社員が１名となっております。

３　次世代育成支援対策推進法（次世代法）は、2025年４月１日付で改正法が施行されておりますが、当社の現行の次世代法の一般事業主行動計画の期間は、2027年６月30日迄であり、今後一般事業主行動計画を変更する際に改正法に対応した一般事業主行動計画を策定する予定です。