ジオマテック

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、成膜加工関連事業の単一セグメントであるため、部門別の従業員数を記載しております。

４．製造部門は、製造直接及び補助部門に該当する人員合計であります。

５．販売・開発・管理部門は、販売費及び一般管理費に該当する人員合計であります。

６．前事業年度末と比べ従業員数が58名減少しておりますが、主な理由は自己都合退職によるものであります。

(2）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「管理職に占める女性労働者の割合」における管理職とは、労働基準法上の「管理監督者」の権限を有する役職としております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の割合を示しております。当社の賃金制度は、年齢、性別に関係なく同一の職務であれば、同一の賃金を支払うこととし、設計しております。男女の賃金の差異は、夜勤従事や単純定型職務の在籍者数の差異等によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社を取り巻くサステナビリティに関するリスク及び機会とその対策案は、経営会議など社内執行会議体で審議され、重要課題については取締役会に付議・報告されます。

　また、サステナビリティ課題への対応は、経営層から各種社内会議体などを通じて、実行組織として展開されます。

　サステナビリティに関連するガバナンス体制図は次のとおりであります。

(2）リスク管理

　当社では事業に重大な影響を与える事態の発生防止と、万一の発生時の損害・影響の最小化並びに事業の継続性及び事業の適正性の確保を目的に、リスク管理規程を定めています。

　これに則りリスク全般を可視化し、重要度を分類したうえで予防と発生時の対策の整備を行い、対策の実施状況に対する担当取締役の監視とレビューを実施しております。

　気候変動、人的資本などサステナビリティに関する主要なリスク及び機会については、リスクカテゴリーごとの主管部門が関連するリスク及び機会についての認識に努め、必要に応じ適切な会議体において確認評価し、その対応方針を審議・決定しております。

(3）戦略

　①人的資本

　当社は、「薄膜と生産技術のプロとして、社会の進歩に貢献する」ことを企業理念として掲げております。私たちが提供する薄膜製品は、人々の暮らしを支え、豊かにしうるものです。モノづくりとテクノロジーの発展に寄与し、社会へ貢献することを第一義とし、時代のニーズを捉え、応えていくことが結果として企業の成長につながると考えています。成長の実現を目指すためには、全ての社員が組織と相互に信頼関係で結ばれ、薄膜と生産技術のプロとしての自信と誇りを持ち、自律的に楽しく活き活きと働く事で成り立つと考えており、属性にとらわれず相手を尊重し建設的な意見を話し合える組織とすることを人材戦略の基本的な考え方としています。

・人材の採用

事業計画との整合をとりながら、必要な時に必要な人材を採用する考え方のもと、国籍・性別にとらわれず各個人の能力にもとづく採用を進めています。モノづくりに魅力を持ち、高いコミュニケーション能力を発揮し、多様なステークホルダーとの継ぎ手となることの意識を有する人材、より高い次元を目指す人材を積極的に採用しています。

・企業風土改革

ＶＵＣＡといわれる環境下において、企業が健全に成長するためには従業員のエンゲージメントを向上することが大事であることから、社長からの定期的な講話の実施、経営と従業員の対話の場を設定しています。また、2020年に「自らの仕事に熱意と誇りをもって、自律的に楽しく活き活きと働いている組織」を目指し、全社員参加の風土改革プロジェクトを設立し、信頼関係を構築する場づくり、コミュニケーションスキルの向上などの活動を継続的に行っております。この活動を発展させ2024年には社内サーベイをもとに設定した「チャレンジする社風をつくる」というテーマのもと、教育や人事制度についての改訂を行いました。今後も若手社員の問題意識（課題）の解消につなげるよう更に整備してまいります。

・人材の育成

会社の方針を理解・共有し、自発的に行動する。自らを律し、その結果に責任を負う。物事の本質を見極めるために見識を深め、視野を広げる。人智を活かし、常に価値を生む工夫を行う。そのような人材を育成するために、当社では、全階層（社員）を対象とした「コミュニケーション」、業務経験を通じて育成する「実務経験」、社内外での研修等により培う「専門能力」の三本柱を軸とした習得プログラムを提供しています。

（コミュニケーション）

１ｏｎ１面談を実施し成長促進を図るためにも適切なコミュニケーション能力が必要であり、セルフマネジメント、コーチング、ファシリテーション、伝え・聞く・読み解く、など外部講師からの学びをもとに実践して定着を図っています。１ｏｎ１面談の実施状況を毎月モニタリングし、１ｏｎ１面談に対する意識やモチベーションを維持向上する取り組みを実施しています。

（実務経験）

人材育成の中核となるもので、各部門での導入研修やＯＪＴに加え、階層が変わるごとに行うエントリー研修を対象者全員に実施しています。社内公募制度やスキルプランの作成支援を行なっており、現在はキャリアパスの再整備に取り組み、本人の希望や適性に応じるジョブローテーションや自己申告制度等の仕組みを整備しています。

（専門能力）

社員個々人のキャリア段階に応じ実施する階層別教育や、ビジネス基本スキル習得プログラム、そして部門毎に必要なスキルを段階的に学ぶ、社内外の研修への参加、資格取得支援制度を設けております。必修・自己啓発に対応した各種通信教育やeラーニングを職群に応じ階層別に整理し利用の促進を図ります。社員が自らの意思で積極的に専門知識や最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想が得られるよう環境の整備を進めており、その一環として資格手当や合格報奨金制度など新たな資格取得支援制度を導入しています。

　②気候変動

　当社は、ＩＳＯ14001に基づく環境マネジメントシステム（ＥＭＳ）を構築しており、省資源、省エネルギーの推進、廃棄物の削減・リサイクルの推進等により、環境保全と環境負荷の低減に取り組んでおります。気候変動への対応としては、主に全社的な省エネルギー活動を継続することで温室効果ガスの排出抑止に積極的に取り組んでおります。

現在、当社の温室効果ガス排出の大部分が他社から購入した電力の使用に伴う間接排出となっており、電力の調達に関する方針は、当社にとって中長期的に重要な影響を与える課題であると認識しております。

特に昨今の電力料の高騰は当社の収益を大きく圧迫しており、持続可能な事業の成長戦略と気候変動への対応の両立が求められております。当面、省エネルギー活動の徹底、設備の更新に合わせた、よりエネルギー効率の高い設備・排出の少ない設備の導入を推し進めることで温室効果ガス排出量の削減に努めてまいりますが、将来的には、脱炭素へ向けた政策の動向も注視しながら、ＰＰＡモデルの導入、再生可能エネルギーの購入等についても検討してまいります。

(4）指標及び目標

①人的資本

②気候変動

当社の気候変動に対する主な取り組みは、ＩＳＯ14001に基づく活動の一部として実施しております。当事業年度は2022年度を基準年度とした向こう３か年の計画の２期目にあたり、以下の指標及び目標を設定しております。

当事業年度の実績は、エネルギー原単位、産業廃棄物排出量ともに単年度の目標値はもとより最終年度の目標値を前倒しで達成する結果となりました。

なお、当社は温対法により温室効果ガス排出量を把握しておりますが、その大部分は大手電力会社から購入した電力であり、再生可能エネルギーによる電力プランなども現時点では導入していないことから、温室効果ガス排出量による目標設定を行っておりません。今後、電力の調達方法などを変更した場合には温室効果ガス排出量も含め適切な指標及び目標を検討してまいります。