エノモト

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの経営理念である『経営の中心は人であり、健全なものづくりを通じて、豊かな社会の実現に貢献する。』を具現化し、持続的な企業価値の向上と経営戦略を実現するためには、「人財」が最も重要な資本であると認識し、従業員一人ひとりの能力向上と組織力の強化が不可欠であると認識しております。この考えに基づき、当社では以下の人材戦略を推進しております。

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社では、「エノモトキャリア形成プログラム」を策定し、各階層において課題に沿った教育を実施しております。各管理職には人財育成、組織力向上を目的に１年にわたる研修を実施しているほか、中堅社員層には、自分自身のセルフマネジメント管理能力向上を目的とした研修の実施、また、全従業員が対象のＷＥＢ研修等でいつでも、どこでも学ぶことのできる環境を整えるなど、成長及び学びの意欲を支えております。

また、毎年の自己申告調査や上司と部下による定期的な１on１ミーティングにより、個人の存在意義を深め、本音で話し合い、失敗を恐れずチャレンジできる職場づくりを実施しております。

加えて、一人ひとりが心身ともに健康な状態で能力を存分に発揮するために、週の労働時間について本人や管理者に通知するアラーム機能などの過重労働防止策、健康手当の支給や禁煙外来受診料の会社負担、特定保健指導の実施によって従業員の健康管理に注力しております。

さらに、多様な働き方を支援するため、以下の取組を行いワークライフバランスの充実を推進しております。

・時間単位で取得可能な有給休暇制度

・失効した有給休暇を育児目的や子の看護、介護に使用できる休暇の積立制度

・小学校３年生までの育児短時間勤務

・連続５日間の有給育児休業制度

・不妊治療のための休暇制度

これらの取組への評価の一つとして、2012年に厚生労働省による子育てサポート企業「くるみん認定」、2018年にその上位認定である「プラチナくるみん認定」を受け、さらに2023年に「プラチナくるみんプラス認定」を受けており、現在に至るまで継続しております。

また、当社は、多様な人財がその能力を最大限に発揮できるよう、従業員の心身の健康維持・増進と、働きがいのある職場環境の構築（社内環境整備）を経営の重要課題として位置づけています。

当社は、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、代表取締役社長をトップとした健康経営推進体制を構築し、戦略的な健康投資を行っております。具体的には、長時間労働の是正、メンタルヘルスケアの拡充、健康増進プログラムの提供、柔軟な働き方の推進などを通じて、従業員のエンゲージメント向上と生産性の最大化を図っています。

これらの積極的な取組と実績が評価され、経済産業省及び日本健康会議が共同で実施する認定制度において、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。

今後も、従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働くことができる環境づくりを推進し、従業員の成長と組織の持続的な成長（イノベーションの創出）の好循環を実現してまいります。

女性活躍の面では女性社員の積極的な採用及び管理職への登用に向けた取組や女性が活躍し出産・育児後も復帰しやすい制度を設けております。

・つわり休暇制度

・妊産婦の通院のための休暇制度

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定につきましては、従業員一人ひとりの役割や成果、業績目標の達成度等に基づく公正な評価結果を反映させることを基本方針とし、会社の業績や社会情勢等も総合的に勘案のうえ決定しております。

③指標及び目標・実績

当社グループでは、上記「①人材の育成及び社内環境整備に関する方針」において記載した人財の育成に関する方針について、次の指標を用いております。当連結会計年度における当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。なお、当該調査は提出会社従業員及び関係会社への出向者を対象としたものであります。

（注）１．本指標については具体的数値目標を設けることはいたしておりませんが、継続的改善のためモニタリングを行っております。

２．外部委託した調査機関において算出した上場会社間における偏差値であり、調査対象者にはパートタイマー等の直接雇用者である臨時従業員を含んでおります。

３．2025年４月１日時点の常用労働者数に対する年間の退職者の割合を基に算出しております。

４．本指標における目標値は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づく一般事業主行動計画において定めた2026年３月末における目標値であり、実績値は2026年３月末時点の常用の女性労働者数でありパートタイマー等の直接雇用者である臨時従業員を含んでおります。

５．厚生労働省が算定する有所見率に準じて算出しており、調査対象者にはパートタイマー等の直接雇用者である臨時従業員を含んでおります。

６．2025年度は目標65.0％に対し、実績64.0％となりました。一部の事業所において数値の悪化が垣間見られ、全体的な有所見者率の悪化につながっております。当社は健康経営を第一に推進しており、その原因を追究するとともに対応策の実施に努めて参ります。

７．海外子会社については雇用環境が異なることから、連結グループとしての目標設定及び記載が困難であるため、提出会社の目標及び実績を記載しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、販売する製品群別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、当連結会計年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の製品群に区別できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

セグメント情報を記載していないため、販売する製品群別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の製品群に区別できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ.連結子会社

当社の連結子会社は全て海外子会社であるため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「経営理念」「エノモト企業倫理行動指針」等に基づき、事業活動を通じて、豊かな社会の実現に貢献することを目指しております。私たちの社会や豊かな地球環境を未来の世代に繋いでいくため、サステナビリティを意識し、人権の尊重、社会との調和を図りながら、事業活動に伴う環境負荷の低減を推進し、環境に配慮した製品の提供や技術開発、業務改善及び社会貢献活動に積極的に取組みます。

(1）ガバナンス

気候変動対策など環境への取組を推進するため、環境委員会を設置しております。委員会は四半期に一回開催され、経営管理グループ担当執行役員を委員長、各部門長を委員として構成されており、サステナビリティに関する方針・目標・実行計画の策定、サステナビリティ目標（ＫＰＩ）に対する推進管理や評価、個別施策の審議、重点課題の策定と推進を担っています。

また、その内容を四半期に一回、経営会議で審議した後に取締役会に報告しており、取締役会は中期環境計画に定められた項目の進捗状況に対する監督を行う仕組みとしています。

その他の重点課題に対する体制としましては、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2）戦略

①気候変動への取組

当社グループは、気候変動に伴う様々なリスクと機会を事業運営における重要な観点の一つと位置づけており、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、気候変動が当社グループに与える影響について検討いたしました。また、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や国連気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）などが公表しているシナリオを参考にし、1.5℃～２℃シナリオと、４℃シナリオの２つのシナリオを用いて、政策や市場動向の変化に伴う移行リスクと、災害などによる物理的変化に関する物理リスクの分析を実施いたしました。

当社グループでは、下記の４つのステップを通してシナリオ分析を実施いたしました。気候変動に関するシナリオとしては脱炭素社会に向かう1.5℃～２℃シナリオと温暖化が進む４℃シナリオを選択し、それぞれのリスクと機会について分析・評価を行いました。

＜分析のプロセス＞

気候変動シナリオをもとに当社グループの事業に影響を与えるリスク・機会を抽出し、定性・定量評価を行った結果、重要なリスク・機会として判断されたものは以下の項目となります。また、当社グループとしては気候変動リスクの時間軸を短期（～３年）、中期（３年～７年）、長期（７年～27年）と定義しております。

　気候変動リスク・機会と事業インパクト

②人材戦略

人材戦略 当社の人的資本（人材の多様性を含む。）に関する戦略並びに指標及び目標については、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載しているため、ここでの記載を省略しております。

(3）リスク管理

①気候関連のリスクを識別・評価するプロセス

当社グループでは、気候関連リスクを含む、グループ全体へのリスクを網羅的に管理するとともに、リスクの発生防止、軽減、対応に取組むため「リスク管理規程」を定め、経営会議を中心に取組を進めております。気候変動リスクに関しては、環境委員会によって当社事業特性などの内部環境や、国の政策などの外部環境を踏まえ、懸念されるリスクの洗い出し、影響度評価を行っております。また、リスクの種類および重要度に応じて、経営会議を通して取締役会に報告しております。

②気候関連のリスクを管理するプロセス

環境委員会において識別・評価された気候関連リスクに関しては、リスクの発生防止、軽減、対応のために随時経営会議に報告され、対応方針を検討しております。経営会議では、リスクの影響度と発生頻度の２軸にて、優先して取組むべきリスクを特定しており、重要度の高いリスクに関しては、取締役会に報告された後、環境委員会と連携して対応策を実施しております。

③全社のリスク管理への統合プロセス

経営会議では、全社のリスク管理のため原則として四半期に一度、各リスク項目への対応について進捗状況の確認を行い、同頻度で「リスクカタログ」を用いて対策後の残余リスクの算定、対応後の評価を実施しております。気候変動リスクに関しても、全社的なリスクと同様のプロセスで管理され、統合的なリスク管理体制を構築しております。

(4）指標及び目標

①気候変動への取組

当社グループでは、気候関連リスクと機会を評価する指標としてScope１、２、３の温室効果ガス排出量を設定しており、グループ全体（海外含む）のScope１、２排出量を2030年度に37.8%削減（2021年度比）するとの目標を掲げた中期環境計画を策定し、2050年カーボンニュートラルに向けバリューチェーン全体における温室効果ガス排出量削減に努めております。

具体的な取組としては、本社工場塩山サイト社員寮跡地への太陽光発電設備の設置、非化石証書購入によるカーボンオフセット、圧縮空気や空調設備の効率的な使用等を進めたこと等により、生産拡大及び夏季の猛暑により増加傾向ではあったものの、2025年度排出量実績は13,818t-CO₂と年度目標の14,280t-CO₂に対し目標達成となりました。引き続き、再生エネルギー利用の拡大や省エネ等の取り組みを推進して参ります。

2025年度におけるScope１、２排出量

※環境省・経産省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量の算定に関するガイドライン」に基づき算出しています。

※Scope２排出量に関しては、マーケット基準にて算定しております。海外の排出量については環境省排出原単位データベースの排出原単位を用いております。

※排出量算定の対象期間に関しては、海外子会社も含め、2025年４月～2026年３月としております。

Scope１、２排出量の推移