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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、2030年のありたい姿として、グループビジョン「私たちが笑顔となり、お客様の困りごとを顧客目線で解決する真のパートナーとなります。」を掲げております。このビジョンの実現に向け、当社グループは、常にお客様の視点に立ち、お客様の困りごとの解決を積み重ねることで、ビジネスモデルの主軸を「もの」から「こと」へと転換し、単なる取引先としての関係にとどまらず、お客様と心が通じ合う「真のパートナー」となることを目指しております。

このような価値創造を持続的に実現していくためには、社員一人ひとりが主体的に考え、挑戦し、高い専門性を発揮しながら、お客様の課題に迅速かつ的確に対応できる組織であることが不可欠であります。当社グループでは、人事方針として「①相互の信頼、②全社員が主人公、③自己実現、④旺盛な挑戦心、⑤高い専門力」を掲げており、これらを人材戦略の基本的な考え方として位置付けております。

①人材育成方針

当社グループでは、社員一人ひとりの能力向上及び専門性の強化を図るため、役職ごとの階層別研修、eラーニングを用いた専門教育、OJT等を通じた人材育成に取り組んでおります。また、品質管理、生産技術、開発技術等の専門分野において知識及び技能の向上を図るため、部門ごとの教育計画を策定し、これに基づく部門固有の専門教育を実施しております。

②社内環境整備方針

当社グループでは、多様な人材が能力を十分に発揮できる職場環境の整備を推進しております。具体的には、長時間労働の抑制、有給休暇取得の促進、安全衛生の強化等に取り組むとともに、ハラスメント防止に関する教育を実施しております。

また、従業員エンゲージメントの向上を図るため、人事制度の改定を行い、評価者に対する定期的な研修を実施するなど、適切な評価及び処遇の実施に努めております。

③従業員給与等の決定方針

当社グループは、上記の人材戦略に基づき、社員一人ひとりの成長及び挑戦を促進し、企業価値の持続的な向上につなげることを目的として、評価及び報酬制度の整備・運用に取り組んでおります。

具体的には、旺盛な挑戦心、高い専門力、成果創出への貢献等を人事評価に反映し、その評価結果に基づき昇給率に差を設けることで、社員の成果や貢献度を処遇に適切に反映しております。また、公平性及び透明性を確保した評価運営を通じて、評価結果と報酬との連動性を高め、社員の主体的な挑戦及び能力開発を促進しております。

昇給については、物価上昇、労働市場の動向その他の外部環境を踏まえ、労働組合との協議を経て昇給額を決定しております。

一時金については、連結営業利益率の実績水準を踏まえて支給月数を検討し、労働組合との交渉を経て確定しております。そのうえで、全社で決定した支給月数を基礎として、社員一人ひとりの目標管理に係る評価結果に応じて配分しております。

当社グループは、今後も人材育成、職場環境の整備並びに評価及び処遇制度の適切な運用に継続的に取り組むことで、社員一人ひとりの成長を当社グループの持続的な成長につなげ、企業価値の向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

② 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　提出会社のセグメントは、日本であります。

③ 労働組合の状況

提出会社の労働組合はJAMに所属し、組合員数は91名でユニオンショップ制を採用しております。なお、現在は主に新たに導入された人事制度について労使間で協議を行っております。連結子会社については労働組合はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は、サステナビリティに関する課題への対応を、リスクの低減にとどまらず、収益機会の創出にもつながる重要な経営課題と位置づけ、適宜取り組んでおります。また、中長期的な企業価値の向上に向け、気候変動をはじめとする地球環境問題への対応など、当社が重点的に取り組むべき課題を明確化し、その具体的な対応方針を開示できるよう、検討を進めてまいります。

(1）ガバナンス

　当社では、サステナビリティへの取り組みを全社横断で推進するため、取締役会において「NKKのサステナビリティへの取り組みについて」を審議し、経営自らが取り組むべき課題及びそれぞれについての目標を決定しております。決定した課題と目標は、目標管理制度を通じて業務執行部門に展開しております。また、取締役会は半期に1回、業務執行部門から報告を受け、各取り組みの進捗状況を確認する体制としております。

(2）戦略

　当社グループは、経営理念「Great Small Company」のもと、「信頼」「感動」「差別化」「特長」の価値創出を通じて、持続的な成長と企業価値の向上を目指しております。2030年のありたい姿として掲げたグループビジョン「私たちが笑顔となり、お客様の困りごとを顧客目線で解決する真のパートナーとなります。」の実現に向け、2025年度より3ヵ年の中期経営計画Ⅱを推進しております。本計画では、「特定市場の深耕」と「生販一体の供給基盤構築」を重点テーマとし、収益基盤の強化と供給力の向上を図っております。

　また、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置付け、環境・社会・ガバナンス・人的資本の4カテゴリーに整理し、計12項目の施策を推進しております。なかでも、経営戦略に中長期的な影響を及ぼし得るリスクへの対応として、環境分野では「環境負荷物質の低減」を重点項目とし、環境規制の強化を見据えた製品対応を進めております。加えて、環境目標のもとCO₂排出量の削減に取り組み、長期修繕計画の見直しや、オフィス・共用部における省エネルギーの徹底を図っております。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、人的資本カテゴリーにおいて、以下の方針としております。

　尚、2027年3月期より、上記方針のうち、１．女性社員の比率向上は女性採用比率を25％以上とすることに変更し、また、「５．育児期の社員における柔軟な勤務時間管理制度を活用し、対象社員の月当たりの残業時間を10時間以内に抑えること」、「６．子供・子育てに関する地域貢献活動数を年間２件以上とすること」を方針に加えております。

(3）リスク管理

　当社グループは、投資者の判断に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスク事象をリスクアプローチの観点より次のとおりと考えております。

　取締役会は、サステナビリティに係る各課題について業務執行部門に割り当てを行い、主管する業務執行部門が取り組み内容及び進捗状況について、取締役会に報告する体制を構築しております。

(4）指標及び目標

　サステナビリティに関するマテリアリティについては、特に重要と思われる課題について中長期のKPIを設定し、収益性の維持・向上と両立しながら、機動的かつ柔軟に対応することで、経営環境の変化への適応を図っております。また、取締役会は、業務執行部門に割り当てた各課題について半期に1回報告を受け、取組項目の指標および目標の進捗状況を確認する体制としております。

　当社グループでは、「(2) 戦略」に記載の、人材の多様性の確保を含む人材育成および社内環境整備に関する方針について、以下の指標を設定しております。これらの指標に関する目標および実績は、次のとおりです。

　なお、連結グループ全体で一律の取り組みが行われているわけではなく、グループベースでの開示が困難であることから、これらの指標の目標および実績については、主要事業を営む提出会社の数値を記載しております。

・女性社員の比率向上

・男性の育児休業取得