日本電子

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人財戦略の関係性

　当社は中期経営計画「Evolving Growth 2.0 -A New Horizon-」において、半導体およびライフサイエンス分野

を中心とする重点領域での成長を通じ、「最先端テクノロジーに挑戦するお客様とイノベーションを共創する

グローバルリーダー」を目指しています。

　当該戦略の実現においては、人的資本が当社の価値創造プロセスの中核を担います。当社はアカデミアや民間の

先端研究においてハイエンド且つ高額の分析加工装置やそれらによるソリューション提供を行っているため、特

に、先端の研究開発力、製品投入スピード、および顧客現場での課題解決力の向上が重要であり、いずれも高度専

門人財の確保と適切な配置に大きく依存しています。

　当社はこれらを踏まえ、以下の４点を人的資本戦略の中核と位置付けています。

　　• 半導体・ライフサイエンス分野の専門性を持つ人財の採用

　　• 戦略ベースでの組織設計と機動的な人員の再配置

　　• 一人ひとりの社員の当事者意識の醸成

　　• 高いエンゲージメントを保つウェルビーイング経営の実践

　これらの取り組みにより、開発力と実行力を高め、重点市場における競争優位の確立を通じて、成長性・収益

性の向上および資本効率の改善につなげていきます。

②人的資本への依存・影響と機会・リスク

　当社の成長戦略は人的資本への依存度が高く、その確保および活用の成否が中期経営計画の達成に直接的な影

響を及ぼします。

　半導体・ライフサイエンス分野において当社は後発であり、当該分野に強みを持つ人財は依然として不足して

います。一方で、技術課題自体は相当程度明確化しており、必要な人財リソースの確保が進めば、開発スピードの

向上と適切な製品投入タイミングの実現により、競争優位性を確立できる可能性があります。他方で、この人財

確保が進まない場合、重点領域における競争力確保は困難となり、戦略の実行に重大な影響を与える可能性があ

ります。

　また、従来は機能別・製品別の組織運営により、人財の最適配置が十分に行われてこなかったため、戦略ベー

スの組織設計へと移行し、リソース配分の最適化を進めています。これにより戦略実行スピードの向上が期待さ

れる一方、運用を誤った場合には現場の負荷増大やエンゲージメント低下といったリスクも認識しています。

　当事者意識の醸成については、意思決定の迅速化と現場起点の価値創出を可能とする重要な要素です。一方

で、権限委譲の進展に伴い、ミドル層の負荷が増大する懸念があり、マネジメント支援および人事制度面での対

応を進めていく必要があります。

　エンゲージメントおよびウェルビーイングは、組織パフォーマンスおよび採用競争力に直結する要素であり、

持続的な成長の基盤と位置付けていますが、短期的な業績との直接的な紐付けが難しい側面もあり、継続的な取

り組みが必要です。

③具体的な人財戦略とＫＰＩ進捗

■半導体・ライフサイエンス人財の採用

　重点ポジションごとに採用進捗（書類選考、面接、内定等）を可視化し、四半期ごとに経営会議・取締役会にて

ＫＰＩとして報告しています。今年度から本格的に取り組みを開始しており、今後数値の蓄積と改善を進めていき

ます。

　キャリア採用では、採用業務の一部をアウトソーシングするRPOサービスを導入し、人財本部のリソース不足を補

いつつ、キャリア採用の質とスピードの改善を図っています。特に重点分野についてはフィーを高く設定し、優先

的に対応しています。

　また、社内公募制度を復活させ、社内人財の最適配置と戦略転換のスピード向上を図っています。

■戦略ベースでの組織設計と機動的な人員の再配置

　2026年４月より管理職にジョブ型人事制度を導入し、戦略に基づく迅速な人財登用を可能としました。従来の職

能資格制度では、登用に時間を要する傾向がありましたが、職務・役割に基づいて必要な人財を機動的に配置でき

る仕組みへと転換を進めています。

　また、当社は人財配置と一体となった評価・報酬制度の整備を進めています。給与については、職務・役割およ

び成果を基準とし、全社共通の基準のもとで決定することを基本としています。

　さらに、目標管理制度と連動した評価・報酬体系により、戦略目標と個人の成果との整合性を高めることで、組

織全体の実行力向上を図っています。

　2025年10月に実施したエンゲージメントサーベイ（Wevox^*1）において、ＫＰＩとしている項目について、既に以

下の改善が見られていますが、人事制度改定はまだまだ続くので、今後更なる向上を目指していきます。

^*1Wevoxは、株式会社アトラエの登録商標です

　※FY26の目標はFY25比２ptの改善

　戦略的な組織設計の土台となる後継者計画については本部長以上で100％策定済みであり、今後は部長・グループ長層へ拡大し、ＫＰＩ管理していきます。

■一人ひとりの社員の当事者意識の醸成

　全社員に目標管理制度を導入し、中期経営計画と個人業務の連動を図っています。業績目標に加え、行動目標の設定を義務付け、四半期ごとのフィードバックにより実行力と成長を促進しています。

　また、今年度中に予定している社内公募制度やキャリア対話の仕組みの導入により、キャリア自律と主体的な行動を促進しています。ＫＰＩについては現在検討中です。

■高いエンゲージメントを保つウェルビーイング経営の実践

　当社は、組織パフォーマンスの基盤として、社員の状態および働く環境を多面的に把握・改善していくことが重要であると認識しており、エンゲージメント、健康経営、ＤＯＩ（Diversity, Opportunity and Inclusion）を主要な指標として管理しています。

 <エンゲージメント>

　 エンゲージメントサーベイ結果を全組織に開示し、ライン長による改善行動の設定を必須化しています。スコア

 を細かく見ると、ほぼ全項目に亘って改善が見られる中、「ミッション・ビジョンへの共感」「会社の方針や事業

 戦略への納得感」には大きな変化が見られていません。中期経営計画の初年度として様々な施策を打ち出したもの

 の、明確な変化を感じていないというコメントも散見されました。社内コミュニケーションも課題の一つと認識し

 ており、ライン長任せにせず、トップを含めた全社員の当事者意識を高めつつ、継続してＰＤＣＡを回していきま

 す。

　※FY26の目標はFY25比２ptの改善

 <安全・健康に働くことができる環境の整備（健康経営）>

　 当社は、全ての従業員が安全かつ健康に働き、その能力を十分に発揮できる環境の整備を重要な経営基盤と位置

 付けています。

 　社員の心身の健康維持・向上に向け、「JEOLグループ健康経営戦略マップ」に基づき、「運動」「食事」「こころ」「疾病」「教育」「喫煙」等の課題に対する施策を推進し、ＫＰＩ設定のもとＰＤＣＡサイクル

 による改善を図っています。

 　2026年度は「健康経営推進室」へ体制を強化し、敷地内全面禁煙の継続および禁煙支援プログラムの実施を進め

 ています。

 　健康経営については、以下のＫＰＩにより管理しています。

 当社は2026年度も「健康経営優良法人（大規模法人部門）」の認定を取得しており、今後も継続的な取り組みの高

 度化を進めていきます。

 <ＤＯＩ（Diversity, Opportunity and Inclusion）>

 　ＤＯＩについては、全ての項目が改善しているのは喜ばしいですが、偶然が重なっただけの可能性も十分あるの

 で、全く楽観視していません。特に重視している女性管理職については、候補者の特定と育成計画により底上げを

 図ります。一方で公正な登用を前提とし、制度の信頼性と組織の持続性を重視します。

※女性新卒採用比率はFY24は25年４月１日実績、FY25は26年４月１日実績。

　④今後の検討項目

        当社はＫＰＩの継続性を重視しつつ、戦略実行フェーズに応じて柔軟に見直しを行っていきます。

　 現状では、人的資本施策の進捗および組織パフォーマンスの改善状況を中心に管理を行っていますが、今後は人

　 的資本の投入と成果との関係性についても、より適切に把握していくことが重要であると認識しています。

　 そのため、人的資本の効率性および生産性を示す観点から、指標の高度化に向けた検討を進めていきます。

これらについては、当社の事業特性や経営管理の枠組みとの整合性を踏まえたうえで、段階的に開示の充実を図っていきます。

（注）人的資本に関する指標及び目標については、現時点では連結グループ全体でのデータ管理・把握が困難であ

　 るため、主要な事業を営む提出会社単体の数値を記載しております。今後は、連結グループ全体でのデータ

   整備・開示に向けて取り組んでいきます。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、嘱託を含んでおります。）であります。

２　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３　従業員数が前連結会計年度と比べて169名増加したのは、主に連結子会社の増加によるものであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社からの出向者を除き、当社への出向者を含むほか、嘱託を含んでおります。）であります。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループには「JAM日本電子連合労働組合」があり、2026年３月31日現在の組合員数は1,647名であります。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異（注）１

（注）１　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　労働者の男女の賃金の額の差異の算出では、属人的手当（食事・家族・住宅・通勤・寒冷地手当）を除いております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般

　当社グループは、“日本電子は、「創造と開発」を基本とし、常に世界最高の技術に挑戦し、製品を通じて科学の進歩と社会の発展に貢献します”という経営理念のもと、科学技術の振興に寄与する活動を続けております。

　科学技術の振興に寄与し、科学の進歩と社会の発展に貢献するために、当社グループは環境と社会の持続可能性への貢献と健全な事業活動による社会課題の解決を通じて企業価値の向上を追求してまいります。また、その事業活動が株主・取引先・顧客・従業員などのステークホルダーや環境に与える影響に十分配慮して行動するとともに、ステークホルダーとの対話を通じて信頼を築くよう努めてまいります。

①ガバナンスおよびリスク管理体制について

　当社では、サステナビリティ全般に関する重要課題の審議・検討やリスク管理について下図の体制を構築しております。各部門（事業部・本部・グループ会社）では、自らのサステナビリティに関する課題やリスクの抽出、評価、コントロールを実施しており、内部統制・リスクマネジメント推進を担う各委員会が全社的なリスクコントロールを実行しております。これらの委員会がサステナビリティに関する課題を含むリスクおよび機会に関する情報を集約して、審議すべき全社重要リスクを取りまとめ、代表取締役社長兼ＣＥＯを委員長とし、社外弁護士も参加するＣＳＲ委員会へ報告します。ＣＳＲ委員会は、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する情報を四半期ごとに審議し各委員会に対して諮問・提言を行うとともに取締役会および監査役会に報告しています。取締役会はサステナビリティに関する重要な方針や計画に関する意思決定と進捗状況の定期的な監督を行うとともにＣＳＲ委員会への提言を行っています。また、監査役会は、取締役会の監督機能が適切に発揮されているかを監査しています。これらにより、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視・管理するためのガバナンスを確立しています。

　なお、当社のコーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方および企業統治の体制の概要については、「第４提出会社の状況、４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）①、②」に記載しております。また、リスク管理体制の整備の状況については、「第４提出会社の状況、４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）④」に記載しております。

（２）気候変動

　当社グループは、気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識しており、2021年に新たに特定した「地球環境の保全と持続可能性に貢献」を重要なマテリアリティと位置づけ、ＴＣＦＤの提言に準じた気候変動シナリオの分析やガバナンス／リスク管理体制の開示、温室効果ガス（ＧＨＧ）の継続的な算定を進めています。

①ガバナンスについて

　2006年には、サステナビリティの取り組みを効率的に進めるための専門組織であるＣＳＲ委員会を立ち上げました。取締役会はＣＳＲ委員会で審議・検討した気候変動に関する課題について重要な方針や計画に関する意思決定を行い、重要課題の決定と取り組み（ＫＰＩとしてのＧＨＧ排出量の削減など）をモニタリングします。

②戦略について

　当社グループは、２種のシナリオ（1.5℃および４℃）に基づき事業に与えるリスク・機会に関して、以下の項目を抽出し、対応策を立案しております。

■リスク

　1.5℃シナリオにおいては規制の強化によるエネルギー転換にかかる費用の増加、低炭素商品のニーズへの対応不足による売上減少、４℃シナリオでは自然災害の激甚化による費用の増加リスクが予想されます。

■機会

　環境配慮型事業の拡大や気温上昇による新薬開発需要の拡大に伴う売上増加が予想されます。

・使用シナリオ：［移行リスク］IEA WEO2023 NZE2050　［物理リスク］・IPCC RCP8.5　・IPCC AR6 SSP5-8.5

・時間軸　短期：１年以内、中期：～2030年、長期：～2050年

・影響度　小：売上額１億円未満、中：売上額１億円以上10億円未満、大：売上額10億円以上

③リスク管理について

　当社グループでは、リスクマネジメントに係る委員会を中心に、事業運営上において発生しうるあらゆるリスクの予防、発見、是正、および再発防止に係る管理体制の整備と発生したリスクへの対応を行っております。気候変動に関するリスクについては、当社グループの環境責任者が参加するゼロカーボン推進委員会で識別・評価・議論を行い、その課題への対応についてＣＳＲ委員会に報告・提案します。ＣＳＲ委員会は、特に当社グループの事業活動に影響を及ぼす可能性が大きいと判断したリスクの対応策について取締役会へ報告しマネジメントレビューを受けるとともに監査役会へ報告します。気候変動のみならず、報告を受けた取締役会はＣＳＲ委員会および各委員会を経由して指示・監督を行うことにより常に対応状況をモニタリングおよび全社的なリスク管理体制を構築しています。

④指標および目標について

　当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、ＧＨＧプロトコルの基準に基づき当社および国内連結子会社の温室効果ガス排出量（Scope1-2）の算定を実施いたしました。温室効果ガス排出量の削減目標は、2030年度までに2021年度比38％削減を目指して活動します。2026年度はScope3の算定、削減目標の見直しを行いＳＢＴの取得を目指し、グループ全体で削減活動を推進します。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位:ｔＣＯ_２)

（３）人的資本

     当社の人的資本の状況については、「第４提出会社の状況、５従業員の状況等（１）」に記載しております。