カシオ計算機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（中期経営計画）

　当グループは、2026年度から３ヶ年の中期経営計画を策定し、コア事業を中心とした着実な事業成長と収益基盤の強化を通じ、持続的な成長基盤の確立に取り組んでいます。

　具体的には、新たな成長領域におけるイノベーション創出と経営基盤の強化を推進し、「収益性の強化」と「成長基盤の確立」を両輪として実現することで、グローバルブランドとしての企業価値の極大化を目指しております。

（中期経営計画の実現に向けた人材戦略）

　当グループは、中期経営計画の実現のため、組織および社員のパフォーマンスを最大化し、企業価値の極大化・価値創造に向けた人的資本経営の強化を推進しています。

　具体的には、以下の３つを柱として人材戦略を展開しております。

① 自律人材

　「自ら考え行動し、その成果として会社の成長発展に貢献する人材」を自律人材と定義し、その育成を重要課題と位置付けています。

　社員の主体的なキャリア形成を支援するため、キャリアサポート制度を整備しており、キャリア研修による内省機会の提供に加え、社内公募制度（ジョブチャレンジ）、副業兼業制度、セカンドキャリア制度等を通じて、多様な経験機会を提供しています。

② マネジメント強化

　多様な人材が高いパフォーマンスを発揮できる組織の実現に向け、マネジメント強化を重要課題と位置付けております。

　自律人材の育成と並行し、多様な人材の力を組織全体の成果に結び付けるため、部門長を中心とした研修を実施し、マネジメントレベルの向上を図っています。

③ 健康経営

　社員の心身の健康は、生産性および企業価値向上の基盤であると考え、健康経営の取り組みを推進しています。

　人員構成の変化も踏まえ、心身の健康維持・向上、アブセンティーズムの低減、プレゼンティーズムの改善に取り組み、社員一人ひとりのパフォーマンス向上を目指しています。

　これらの取り組みにより、経営戦略と連動した人的資本の強化を図り、中期経営計画の達成および中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

（従業員の給与その他の報酬の額および内容の決定に関する方針）

　当社の報酬制度は、実力主義を基本とし、社員の役割、成果および会社業績を適切に反映することで、企業価値の向上に向けた動機付けとして機能することを方針としています。

　報酬は主に「基本給与」と「賞与」で構成され、それぞれ以下の考え方に基づき決定しています。

① 基本給与

　基本給与は、役割および責任に基づく等級制度により決定しており、各等級に応じた基準額を設定しております。

② 賞与

　賞与は、会社業績と個人の成果を反映する報酬です。支給額は半期ごとの評価に基づき、増減する仕組みとすることで、成果向上への動機付けを図っています。

　また、報酬は通期の職務遂行プロセス（行動・能力発揮等）も評価したうえで決定しています。これにより、中長期的な価値創出につながる行動や挑戦を反映しています。

　以上のとおり、当社は役割・成果・業績を基軸とした報酬体系により、組織および社員のパフォーマンスを最大化し、持続的な企業価値向上につなげております。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数（当グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　 ア 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　出向者は出向先の労働者として集計しております。

３　男性正社員の育児休業取得率を記載しており、配偶者が出産した男性契約社員はおりません。

４　出向者は出向元の労働者として集計しております。

５　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

６　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　イ 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　出向者は出向先の労働者として集計しております。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務の対象でない場合は、「―」としております。

４　男性正社員の育児休業取得率を記載しており、配偶者が出産した男性契約社員はおりません。

５　出向者は出向元の労働者として集計しております。

６　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない場合は、「―」としております。

７　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

８　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、提出日現在において当グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当グループでは気候変動をはじめとする企業と社会の中長期的な持続可能性に係る事項への対応を経営上の重要課題と認識し、事業軸と機能軸の各責任者を主なメンバーとする「サステナビリティ委員会」において十分に議論の上、審議事項および報告事項は、同委員会開催後に「取締役会」へ報告されます。「取締役会」では、当該報告に対する指摘・助言を受けており、以後の施策や取組みに反映することで、重要事項に関する経営としての意思決定や、重要事項の推進状況に対する監督が適切になされる体制を整備しています。

(コーポレート・ガバナンス体制)

(2) リスク管理

当グループでは、気候変動関連等のリスク及び機会について、サステナビリティ推進部門が中心となり、各関連部門と連携しリスク及び機会の識別・評価を行っています。

まず、関係部門との連携のうえ、情報収集、法規制・市場動向等の調査・分析を実施し、リスク及び機会を識別します。識別した重要なリスク及び機会に対しては、「サステナビリティ委員会」において発生可能性や事業への影響度（財務への影響を含む）を踏まえるとともに、機会がもたらす貢献度や実現可能性といった観点も考慮し、評価項目を設定し、各項目に対する重点施策を定め、各施策の達成状況を評価しています。設定した評価項目に関しては、重点施策、対応方針や取組状況について定期的に審議・モニタリングを実施し、継続的に管理しています。特に重要と認識されたリスク及び機会については、リスクマネジメントを統轄する「内部統制委員会」の監督の下、関連組織が相互に連携を取りながら適切に対処しています。

(3) 戦略

（サステナビリティ方針）

当グループでは、経営理念である「創造 貢献」を大切にし、常に新たなニーズの創造に挑み、世界に新しい価値を生み出してきました。2024年には、経営理念に加えて、当グループが進むべき方向を示す指針としてパーパス・バリューズを策定しました。当グループのサステナビリティ経営とは、従業員一人ひとりがこれらを実践し、力を集結させて新たな価値を創造し、社会に提供していくことで、企業自身の持続的な成長と持続可能な地球・社会づくりへの貢献を両輪で実現することです。その企業価値の向上と持続可能な社会を実現するための経営課題として、マテリアリティを特定し、それぞれのマテリアリティに対して目標とＫＰＩを定めＰＤＣＡを回すことで、新たな価値創造に向けた企業体質の強化とリスク管理を実践しています。

（マテリアリティ）

当グループでは、2030年に向けた基本方針や中期経営計画の策定を踏まえ、2023年度にマテリアリティを見直しました。従来のＣＳＲ側面でのマテリアリティに、持続的な企業成長を実現するための重要課題を新たに取り込み、『事業を通じた「価値創造」』『「経営資本」の増強』『「経営基盤」の強化』の３つのグループに整理した、計８つのマテリアリティを特定しました。

（マテリアリティ特定プロセス）

マテリアリティの特定にあたっては、まずＰＥＳＴ分析を用いて、当グループにとって重要な外部環境の変化や社会情勢を整理し、イシューリストを作成しました。あわせて、環境・社会側面に関する重要課題については、各種ガイドラインを参照しながらリスト化し、それぞれのリスクと機会を洗い出しました。次に、各課題への対策状況も踏まえて重要度を評価し、「2030年に向けた基本方針」および中期経営計画との整合性を確認し、重要な経営課題と環境・社会側面の重要課題を統合し、３つのグループに整理したマテリアリティの仮説を策定しました。その後、経営層や外部有識者とのセッションを通じて仮説の妥当性を検証し、取締役会での承認を経て、マテリアリティとして確定しました。

（具体的な取り組み）

特定したマテリアリティは、2024年度より目標およびＫＰＩを設定し、年度ごとに実績を確認するとともに、その振り返りを公表しています。今回、2026年度～2028年度における新たな中期経営計画の設定に合わせて、マテリアリティのレビューを実施しました。その結果、各マテリアリティにおける取り組みテーマや主な活動項目を見直し、あらためて目標とＫＰＩを再設定しています。

(※) 詳細については、当社ウェブサイト（https://www.casio.co.jp/csr/concept/identification/）を
     ご参照ください。

（マテリアリティとＳＤＧｓ）

各マテリアリティの取り組みは、ＳＤＧｓの達成に寄与するものであり、課題の解決とＳＤＧｓの達成を目指し、積極的に進めていきます。

（気候変動）

気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）の提言に基づき、当グループが直面する気候変動影響がもたらすリスクと機会について、発生可能性と事業影響度から重要度を評価し、シナリオ分析に基づく評価結果を開示しています。特定されたリスクについては、今後の環境変化を踏まえ、定期的に分析を実施してまいります。

（シナリオ分析に基づく評価結果）

（人的資本投資）

“人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。”（経済産業省）との考えに基づき、産業構造の変化、技術革新の進展、労働者の就業意識・形態の多様化といった外部環境を踏まえ、当社の状況、経営方針、重点戦略に即した人材（人的資本）に対する基本コンセプトと方針を以下のように定め、それに従った各施策を行います。

経営方針：グローバルブランドとして企業価値の極大化を図る

重点戦略：成長基盤の確立・経営基盤の強化

基本コンセプトと方針

①自律人材　～求められる自律人材とキャリアサポート制度のさらなる充実

当社では、「自ら考え行動し、その成果として会社の成長発展に貢献する」という社員像を求めております。パフォーマンスの高い自律人材に成長してもらうには、自らキャリアを高めたいというキャリア観が必要だとの考えから、2019年より社員の自律的キャリア形成の実現を支援するキャリアサポート制度を開始しました。キャリアサポート制度は、自身のキャリアに対する気づきとインプットを得る機会としての「キャリア研修」を中心に、社内の自発的な異動を支援する「社内公募制度（ジョブチャレンジ）」、より幅広いキャリアの可能性を拡げるために社外転身も視野に含めた「副業兼業制度」、「セカンドキャリア制度」で構成されています。

キャリア研修は、新入社員、2年目社員、30歳、40歳、49歳、55歳を対象に実施しています（2025年度受講実績360名）。社内公募制度では年間10名程度の方が異動しており、自発的なキャリア開発の一助となっております。セカンドキャリア制度も年間複数名の方が毎年申請しており、副業兼業制度ではこれまで80名程度が社外での活動に従事しております。

今後も自律人材育成のため、正社員に占めるキャリア研修実施カバー率、ジョブチャレンジ実施延べ経験人数をＫＰＩに定め、キャリアサポート制度のさらなる充実に努めてまいります。

②マネジメント強化　～多様な人材のマネジメントを通じた価値創造

全社で高いパフォーマンスを発揮し続けるためには、社外でも活躍できる優秀な人材（自律人材）に、いかに社内で活躍いただくかが重要です。キャリアサポート制度によって育成した自律人材をいかにマネジメントし、成果を生み出す集団にするかは当社にとって喫緊の課題です。上位層の高いマネジメント能力は、その部下たちの能力に影響を与えます。その観点から、部門長研修を実施することでマネジメントレベルの底上げを図っております。併せて次期役員候補育成人数をＫＰＩとして設定し、部門長クラスを対象とした経営幹部育成施策を実施し、役員候補の人材プールを充実させることで、上位層の質向上に努めています。

また、次期女性所属長候補育成人数をＫＰＩとし、ポジティブアクションとして、女性管理職候補の選抜育成施策を実施しています。併せて上記取り組みの結果指標となる管理職に占める女性労働者の割合と、職位による処遇差が明らかになる正社員の男女の賃金の差異をＫＰＩに設定し、適正な状態になるよう改善してまいります。

③健康経営　～人員構成上の課題より

当社における平均年齢の高まりや年齢中央値、年齢分布などに鑑み、身体的・精神的な充足度の向上や、アブセンティーズムの低減、プレゼンティーズムの改善等を通じた社員一人ひとりのパフォーマンス向上への取り組みは、会社業績への貢献にも寄与するものと考えています。

当社では2022年度に「ＣＡＳＩＯ健康基本方針」を策定し、人事部を中心に健康保険組合など関係部署と連携しながら、健康経営に関する取り組みを推進しています。その結果、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人」において、大規模法人部門の『ホワイト500』に３年連続で認定されました。

健康経営推進のＫＰＩとして、男性労働者の育児休業及び休暇取得率、健康診断再検査受診率を設定しており、その進捗を踏まえ、2030年度目標の見直しを行うなど継続的な改善に取り組んでいます。なお、2026年度～2028年度のマテリアリティ目標設定にあたり、各ＫＰＩについてマテリアリティとの連動性および重要性の観点から再整理を行いました。その結果、従業員との信頼・共感関係づくりにより資する指標への重点化を図る観点から、従来の一部健康指標（適正体重維持者率、喫煙率）については、ＫＰＩ体系の整理・見直しを行っております。

今後も全社一丸となって、健康意識の向上や職場活性化、生活習慣病対策等の各種施策を推進し、社員の能力発揮および企業価値向上につなげてまいります。

(4) 指標及び目標

（気候変動）

当グループは、2050年までに当グループの温室効果ガス排出量を実質ゼロにすることを目指して、2030年に向けた温室効果ガス排出量の削減目標を策定し、SBTi（Science Based Targets initiative） (※)の認証を取得しました。現在の目標値はパリ協定のWB2℃目標に則っていますが、今後はSBTiの基準（1.5℃目標）を含め目標値の見直しを検討してまいります。

(※) 企業の温室効果ガス排出削減目標が、パリ協定が定める水準と整合していることを認定する国際的イニシアティブ

なお、Scope1及びScope2、並びにScope3のいずれも、2024年度実績は計画線で推移しております。

Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

(※) 第三者検証を伴う2025年度の確定値は、検証終了次第、当社ウェブサイト
　　（https://www.casio.co.jp/csr/environment/data/#02）にて開示を予定。

（人的資本投資）

(注) １　連結グループすべての会社で画一的な目標値は有しておらず、連結グループにおける集計記載が困難であります。このため、上記指標については、連結グループの主要事業を営む提出会社の取り組み、実績及び目標を記載しております。

２　正社員は正規雇用労働者のうち無期雇用契約社員ではない者であります。

３　健康診断再検査受診率は臨時従業員を含めた実績及び目標を記載しております。

４　「②ジョブチャレンジ実施延べ経験人数」については、2024年度中に実施したグローバルの人員最適化等により、正社員人数が減少したため、2025年度に2030年度目標を引き下げています。

５　「④正社員の男女の賃金の差異」については、当初の2030年度目標を前倒しで達成できる見込みとなったため、2025年度に2030年度目標を引き上げています。