浜松ホトニクス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数については従業員の100分の10未満のため記載を省略しております。

２　全社（共通）として、記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数については従業員の100分の10未満のため記載を省略しております。

２　全社（共通）として、記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社の労働組合は、浜松ホトニクス労働組合と称し1961年９月10日に結成され、2023年９月30日現在組合員数は3,425名であります。所属上部団体として産業別労働組合ＪＡＭに属しており、労使関係は極めて良好であります。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは「今日の非財務課題への挑戦は、明日の企業価値を生む」を合言葉に、サステナビリティを始めとした非財務課題に取り組んでいます。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンスとリスク管理

（ガバナンス）

　当社は、1953年の創業以来一貫して「光」を追求し、光技術を用いた世界一のものづくりを通じて、社会そして科学技術発展に貢献することを基本理念としております。健全で信頼される企業としての成長を目指し、すべてのステークホルダーと共に事業を推進していくためには、サステナビリティの意識を高く保つことが重要と認識しております。

　当社は2021年10月に「サステナビリティ基本方針」を定めるとともに、サステナビリティに関して全社横断的に取り組むことを目的とした「サステナビリティ統括委員会」を設置いたしました。当委員会は担当役員を委員長とし、当委員会に属する各委員会の活動状況を取締役会に報告し、取締役会の意思を各委員会の活動に反映させております。

（リスク管理）

　サステナビリティ統括委員会は年２回以上開催し、サステナビリティに関して全社横断的な対応の推進を図るために必要な内容を討議しております。当事業年度においては、当社グループの経営理念、方針に基づき、取り組むべき重要事項と目標として、下記８つのマテリアリティを特定しました。特定は、サステナビリティの課題に対して、当社の事業活動が当社のバリューチェーンやステークホルダーに与える影響と、当社の経営や事業が将来の社会や環境の変化から受ける影響について、リスクと機会及びそのインパクトを分析して重要度を評価し、執行役員会並びに取締役会にて協議、決定しました。

当社グループのマテリアリティ（取り組むべき重要事項と目標）

事業を通じた社会・環境への貢献

①　高度な光技術を活用した社会・環境価値向上への貢献

②　持続的な高収益経営による、安定かつ豊かな経済・社会実現への貢献

③　優れた安全性、品質、サービスの提供による、顧客価値向上への貢献

事業基盤の強化/企業の社会的責任

④　地球と共生可能な事業活動の推進

⑤　幸福度の高い雇用制度と職場づくり

⑥　グループの成長と社会への貢献を支える人づくり

⑦　価値創造の安定と成長を実現するガバナンスとマネージメントの推進

⑧　製品の安定供給体制と責任あるサプライチェーンの構築

　特定したマテリアリティの各テーマに対して、推進施策や達成度合いを測る重要業績指標（ＫＰＩ）、目標及び実行計画の策定に取り組み、リスクの低減に努めております。

（２）気候変動への取組

　2020年８月、当社は気候変動関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）による提言への賛同を表明し、気候変動が当社グループの事業に与えるリスクや機会、財務的影響への分析を推進しております。

（戦略）

　当社は、気候変動による様々な変化が、当社の事業に影響を及ぼすと認識しています。その中でも特に重要なリスク・機会を特定するため、事業全体を対象に、1.5/２℃、４℃でのシナリオ分析を下記ステップで実施しており、シナリオ分析に基づくリスクと機会の特定を行うとともに、それぞれの事業インパクトを算定しております。

・重要リスク・機会の特定

・シナリオごとの当社事業への影響度の検討結果

　シナリオ１（1.5／２℃のケース（2030年））

シナリオ２（４℃のケース（2030年））

　今後、特定したリスクへの対応並びに機会の実現に向けて影響が大きなものより検討、実施を行ってまいります。

（リスク管理）

　当社は環境管理規定を定め、全社的な環境マネジメントシステムを運用しています。気候変動を含めた環境に対するリスク及び機会を評価し、期毎に定める環境目標を設定して活動しています。その実績や課題は経営層がレビューし、継続的改善により環境パフォーマンスの向上に努めています。

　複数の気候関連シナリオに基づき、財務的な影響を定量的に評価したリスクと機会に対して、今後、グループ全体でのリスク管理に活用していきます。

（指標及び目標）

　地球温暖化対策に係る当社グループの長期ビジョンのもと、当社の温室効果ガス削減目標（ＧＨＧ削減目標）は、2021年10月にパリ協定に沿った科学的根拠に基づいたものとして、国際的な環境団体ＳＢＴイニシアチブから認定を受けました。一方、中長期の環境戦略での重要指標として、ＧＨＧ排出量、水使用量、再生可能エネルギー使用量等を定め、評価、管理しています。これら環境関連並びにＥＳＧデータの詳細については下記当社ウェブサイトをご覧ください。

環境　　　　　：https://www.hamamatsu.com/jp/ja/our-company/sustainability-and-csr/environment.html

ＥＳＧデータ　：https://www.hamamatsu.com/jp/ja/our-company/sustainability-and-csr/esgdata.html

　ＳＢＴ認定目標（スコープ１、２）は、72期（2019年９月期）を基準とし、84期（2031年９月期）までにＧＨＧ排出量を30％削減としており、この実現に向けた施策を実施してまいります。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

・人材に関する全般的な戦略

　当社は、未知未踏領域を追求し、光技術を用いた新産業を創造して企業価値を向上させるのは社員一人ひとりに負うところが大きいと考えております。すなわち、経営の基盤の一つは“人”であり、この旨を「経営理念」にて明確にするだけでなく、ＣＳＲ基本方針の中で、社員を尊重し、能力開発を支援し、働きやすく安全な職場環境を提供することを掲げています。

　さらに、「幸福度の高い雇用制度と職場づくり」と「グループの成長と社会への貢献を支える人づくり」を当社の人的資本に係る重要な課題（マテリアリティ）として特定し、取組みを進めてまいります。これらの取組みを通じ、事業部間連携を強化し付加価値創造サイクルをより大きく回すことで人類の健康と幸福に貢献する、という当社の事業戦略の基礎を築くことを目指しています。

・社内環境整備方針（幸福度の高い雇用制度と職場づくり）

（雇用制度について）

　当社にとって最も重要な資産の一つは“人”であるとの認識のもと、これまで職場づくりの各種施策を推進し、研究・開発・製造に限らず間接部署においても従業員一人ひとりのモチベーションを高く維持し、能力を高めてまいりました。これらの推進の結果、退職率は低く維持されてきました。労働市場環境の変化に伴い、継続して優秀な人材を採用・維持するためには、これまでに構築してきた社内環境の良い部分は維持しつつ、雇用制度の見直しが必要な部分については対応を進めます。

（ダイバーシティについて）

　当社の技術分野の中心である電気電子分野は元来女性の専門人材が少なく、結果として女性社員や女性管理職の数が少ない状況にありますが、種々の施策を実施したことにより、近年は、各職務における男女間での差は少なくなってきていると認識しています。ただし、女性の管理職登用など短期間で改善が難しい項目については、継続して施策の効果を把握することが必要であることから、女性管理職比率等を把握して取組みを推進し、グループの成長に寄与する人材には、性別を問わず活躍できる環境づくりを推進してまいります。

　また、当社グループは海外売上高比率が８割弱であり、今後さらにグローバル化を進めるにあたって、各国における社会ニーズを適切に収集することが重要です。当社の多分野でのグローバルな展開において、多様な背景を持つ人材の意見を事業に取り入れ、様々な人材の確保、活躍の機会の提供のためにダイバーシティの取組みを推進することは、当社にとって有用であると考え、取組みを検討してまいります。

（職場づくりについて）

　人・技術・知識が当社の経営基盤です。社員一人ひとりが日々の仕事を通じて研鑽し、「和」の精神のもと、グローバルな視点で総合力を発揮できる企業風土の醸成が重要であると認識しております。このことは社員一人ひとりが心身両面において健康でなければ成し得ません。社員の心身両面での健康保持・増進及び幸福度を高めるための施策は、企業経営を進める上での必須事項と捉え、積極的に推進してまいります。今後はすべての社員が仕事と家庭を両立しながら活き活きと長く働き続けることができるよう、社内の専門スタッフだけでなく、健康保険組合を始めとした関連組織と連携して、総合的・計画的な施策を行うと共に、効果検証を踏まえ、その結果を次なる施策実施へ結び付けてまいります。

　さらに当社では、創業当時から「失敗を許容する文化」を脈々と受け継いでおり、社員が積極的にチャレンジし成長する機会にあふれています。これまでの雇用制度や職場づくりは、このような文化や機会を支える基盤として非常に有用で重要なものであったと考えています。この「ホトニクスイズム」を継承していくために、引続き社内環境を維持・発展させてまいります。

・人材育成方針（グループの成長と社会への貢献を支える人づくり）

　当社グループの成長に向けて、製品の高付加価値化は重要であり、これを担う人材育成は重要な課題です。当社では「未知未踏領域を追求する人材」の育成と「事業部間連携」を進めており、例えば 研究開発への積極的な投資を持続し、日々の仕事を通じた現場での挑戦経験が「未知未踏領域を追求する人材」の育成の場と考えており、社内ベンチャー制度による新規事業の立ち上げ支援によって新しい光のビジネスを創出するとともに、次世代リーダー育成も目指しています。

　また「事業部間連携」に関する人材育成として、若手社員の教育を重視しております。例えば総合職の新入社員は、当社での仕事のスタイルや基礎知識を学ぶだけでなく、全社の技術・業務を幅広く把握し、かつ社内の人的ネットワークを構築することを目指し、入社から６ヶ月間は各事業部や研究所を短期間でまわります。また、自ら求めて学ぶ姿勢を重要視した、当社社員が講師となる自由参加型の社内教育制度や、事業部の垣根を越えた試作発表会も開催しています。さらに新入社員が各事業部等に配属された後においても、２年目の特許研修や３年目の若手フォローアップ研修など実施しており、事業部合同で若手の能力開発に注力しています。

　また若手だけでなく、自部署の適切な管理運営力の強化並びに自部署を越えた連携強化のため、組織の最小単位（部門、グループ）の責任者である部門長・グループ長向けの育成にも注力しています。2022年度には158名（受講率98％）が研修に参加しましたが、次期以降も受講対象者の拡大、講義内容の充実を図ります。このような研修を通して、コミュニケーション力、調整・交渉力などプロジェクトの推進能力の底上げ・共通化することで、将来「事業部を越えた経営を担える人材の育成」を目指しています。

（４）人的資本に関するリスク管理と指標及び目標

＜社内環境整備（幸福度の高い雇用制度と職場づくり）＞

　（注）１　当事業年度ではなく、2022年４月～2023年３月の集計値を使用しております。

２　社内調査において、ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度の超短縮版３項目を組み入れて測定を実施しており、３項目のスコア（０＝全くない～６＝いつも感じる）の全従業員の平均値であります（スコアは大きい方が良い）。

３　全社員の１年間における疾病及び負傷による休業日数率（全休業日数/在籍労働者の延所定労働日数×100）。

４　東大１項目版を用いて、社内調査を実施しております（スコアは小さい方が良い）。

＜人材育成（グループの成長と社会への貢献を支える人づくり）＞