京セラ

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

[京セラグループの人財戦略]

  当社は、経営理念である「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」に明記しているとおり、従業員の幸福を追求しています。従業員を人財、つまり、会社の財産と位置づけ経営を行っています。

  この貴重な財産が持つポテンシャルを短期的、また、中長期的に最大限発揮し、会社の持続的成長につなげるため、次を人財戦略と位置付けています。

a. リーダーの継続的創出

  当社では、若手・中堅段階から小集団（アメーバ）の採算管理や組織運営に携わせることで、経営マネジメント能力と当事者意識を備えた人財を育成すると同時に、多様な経験やタフアサインメントを通じた計画的育成を行うことにより、広い視野を持った実践的経営リーダーを継続的に創出していきます。

b. 成長領域への人財シフト

  事業ポートフォリオに合わせて人財を円滑に再配置するため、また、DX化の推進に合った人財転換を行うために、従業員のスキル転換につながる育成施策を推進していきます。

c. グローバル人財強化

  当社のグローバル事業推進に合わせて、多様なグローバルフィールドで活躍する人財の育成を継続していきます。合わせて、海外現地法人採用のローカルタレントの育成にも力を入れ、マネジメントの現地登用を進めるとともに、多様なタレントをグローバルに連携しながら事業の開発につなげていきます。

[提出会社の給与（賞与含む）、その他給付額、及び、内容の決定方針]

  当社は、従業員の報酬について、各地域の市場水準を意識しながら、当社の企業業績に見合った報酬水準とするよう検討し、決定しています。個別報酬については、実力主義の考え方に基づき決定します。尚、個人の成果を評価しつつも中長期的に一定の安定度を持つ報酬設計としています。

  これからも上記の考え方を維持しながら、労働市場との整合性と内部整合性の双方のバランスが取れ、当社の経営理念である「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること。」につながる、そして、従業員の中長期的な活躍を促す報酬体系を構築する方針です。

（2）【従業員の状況】

a. 連結会社の状況

（注）1  従業員数は就業人員数（嘱託を含む）であり、パートタイマー及び定年後再雇用者数につい

ては、従業員数の100分の10未満であるため記載していません。

      2  各セグメントに帰属しない全社的な管理及び要素研究を行う従業員は、「本社部門」として

分類しています。

b. 提出会社の状況

（注）1  従業員数は就業人員数（嘱託を含む）です。

2  [　]内にパートタイマー及び定年後再雇用者の合計人員数を外数で記載しています。

3  平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでいます。

4  各セグメントに帰属しない全社的な管理及び要素研究を行う従業員は、「本社部門」として

分類しています。

c. 労働組合の状況

  特に記載すべき事項はありません。

d. 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率並びに労働者の男女の賃金の額の差異

　当事業年度の提出会社の状況は次のとおりです。

                                                                                         (％)

（注）1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(％)

（注）1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2  男性の賃金を100とした場合の女性の賃金の割合を示しています。

3  パート・有期労働者は、パートタイマー、定年後再雇用者並びに嘱託を含んでいます。

[労働者の男女の賃金の額の差異に関する説明]

①　正規雇用労働者については、等級制度、役職制度並びに賃金体系は一律であるため、地域や職種による差は設けていません。従って、同一の等級・役職における男女の賃金差異はありませんが、女性に比べ男性の管理職比率が高いことや、男女の就業時間の差が男女間賃金差異の要因となっています。なお当社では、製造部門においても正規雇用を原則としており、製造部門の労働者数は正規雇用労働者全体の半分以上を占めています。製造部門において、男性の管理職比率が女性に比べ高いことや、夜勤を行う男性労働者が多いことが上記の賃金差異の要因につながっていると認識しています。

　当社は、今後も多様な人材が活躍できる支援策を実施し、更なる女性の登用促進を図っていきます。なお、管理職における男女の賃金差異はありません。

②　パート・有期労働者の賃金差異は、女性のパートタイマーの人員比率が高いこと（下表 (注)1）や、男性の有期労働者（フルタイム）の人員数が女性より多いこと（下表 (注)2）に起因しています。

③　全労働者の賃金差異については、主に女性労働者に占めるパートタイマーの人員比率が高いこと（下表 (注)1）に起因しています。

男女別労働者の人員数及び人員比率

　当事業年度の国内連結子会社の状況は、次のとおりです。

(％)

（注）1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3  男性の賃金を100とした場合の女性の賃金の割合を示しています。また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、公表義務がない場合、「－」にて表示しています。

[国内連結子会社における労働者の男女の賃金の額の差異に関する説明]

①　正規雇用労働者について、等級制度、役職制度、賃金体系並びに地域や職種による差を設けている会社はありません。従って、同一の等級・役職における男女の賃金差異はありませんが、女性に比べ男性の管理職比率が高いことや、男女の就業時間の差が総じて男女間賃金差異の要因となっています。今後もグループ全体で多様な人材が活躍できる支援策を実施し、更なる女性の登用促進を図っていきます。なお、管理職における男女の賃金差異はありません。

②　パート・有期労働者の賃金差異は、共通して女性のパートタイマーの人員比率が高いことや、有期労働者における男性の定年後再雇用者数が女性より多いことに起因しています。また、エムオーテックス㈱においては、有期労働者として高度専門職人材を雇用しており、その人員に占める男性の比率が女性に比べて高いことが賃金差異の要因となっています。

③　全労働者の賃金差異については、上記①②の理由に基づくものです。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

　当社は、創業以来、「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」という経営理念のもと、社会と京セラグループの双方が持続的に発展できるよう、事業を通じた社会課題の解決に向けて取り組んでいます。また「社会との共生。世界との共生。自然との共生。共に生きる(LIVING TOGETHER)ことをすべての企業活動の基本に置き、豊かな調和をめざす。」という経営思想のもと、持続可能な社会を目指し、サステナビリティ経営を推進しています。

　また、当社はサステナビリティ経営体制のさらなる強化及び企業価値の向上を図るため、2026年4月にサステナビリティ推進本部を新設しました。同本部を中核として、京セラグループ横断的なサステナビリティに関する施策に取り組んでいきます。なお、サステナビリティに関する取り組みの詳細については、当社ウェブサイト及び統合報告書を参照ください。
　サステナビリティウェブサイト：https://www.kyocera.co.jp/sustainability/index.html
　統合報告書：https://www.kyocera.co.jp/sustainability/catalog/index.html

（1）気候変動への対応

　当社は、気候変動問題を重要な経営課題の一つとして位置付けており、2020年3月よりTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明するとともに、ガバナンス体制の確立、リスク管理、戦略、指標及び目標の設定を行い、気候変動対策を推進しています。

a. ガバナンス

　トップマネジメントが出席する「京セラグループサステナビリティ委員会」において、気候変動に関する目標や対策について審議し、決定しています。気候変動対策について取締役会に報告するとともに、グループの経営幹部が出席する国際経営会議にて共有しています。また、「京セラグループサステナビリティ委員会」の下部組織として対策を推進する長期環境目標推進タスクフォースを設置し、京セラグループ長期環境目標の達成に向けて取り組んでいます。

b. リスク管理

　当社は、気候変動に関するシナリオ分析を実施し、リスク及び機会の識別、評価並びに管理を行っています。リスクの評価手法として、気候変動に関わるリスクと機会をバリューチェーンごとに抽出した上で、移行リスクと物理リスクに分類するとともに、社会情勢及び当社の事業への影響度を考慮し、重要度を評価しています。

c. 戦略

　当社は、IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）等による情報に基づき、「1.5℃シナリオ（注1）」及び「2.6℃シナリオ（注2）」を用いて、2030年の自社の事業への影響及び顧客の業界の変化を把握するとともに、京セラグループの気候変動に関するリスク及び機会を分析しています。特に、当社が展開している再生可能エネルギー関連事業については、脱炭素化の動向が重要であるため、1.5℃シナリオにおける各種エネルギーの普及パターン等を設定し、それぞれのリスク及び機会が与える財務上の影響額を評価・分析しています。また、その分析結果に基づき、2031年3月期温室効果ガス排出量削減目標の達成、2051年3月期カーボンニュートラルの実現を目指しています。

（注1）2100年に世界平均気温が産業革命以前に比べ1.0～1.8℃上昇するシナリオ

（注2）2100年に世界平均気温が産業革命以前に比べ2.1～3.5℃上昇するシナリオ

d. 指標及び目標

　京セラグループの長期環境目標は次のとおりです。再生可能エネルギー導入量については「2031年3月期20倍（2014年3月期比）」を目標として取り組んできた結果、2025年3月期に前倒しで達成しました。そのため、再生可能エネルギー由来電力使用割合を2031年3月期までに60％以上とする新たな目標を設定しました。なお、温室効果ガス排出量の削減目標については、SBTの認定を取得しています。

（注）Scope1：燃料使用に伴う直接排出

　　　Scope2：外部から購入する電力や熱の使用に伴う間接排出

　　　Scope3：Scope1、2以外の間接排出（原料調達、輸送、使用、廃棄、従業員の通勤、出張等）

　　　RE60：再生可能エネルギー由来電力使用割合60％

（2）人的資本・多様性に関する取り組み

　京セラグループの発展を支えてきたものは、常に高い目標を持ち、チャレンジし続ける企業風土と従業員であり、その根幹にあるものは、「人間として何が正しいのか」を物事の判断基準とした経営哲学「京セラフィロソフィ」です。京セラグループでは、共通の考え方である「京セラフィロソフィ」の継承・実践による経営理念の浸透に加え、業務を遂行する上で必要な専門知識・技術の習得等、従業員の能力開発に注力しています。また、多様な人材が働きがいをもって活躍できる職場環境の整備に取り組むことも重要と考えています。

　京セラグループの人材戦略に関する基本方針等については、「5. 従業員の状況 （1）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

a. ガバナンス及びリスク管理

　当社は、人材の確保及び育成に関するリスクをコーポレートリスクとして位置付け、「リスクマネジメント委員会」にて、方針の決定や対策の進捗状況のレビューを実施しています。

b. 戦略

(a)経営哲学「京セラフィロソフィ」の理解・実践を通じた人材育成

　当社は、京セラフィロソフィの教育及び浸透を図るため、代表取締役会長を委員長とした「全社フィロソフィ委員会」を設置しています。当委員会は京セラグループ全社のフィロソフィ教育方針を策定するとともに、フィロソフィの理解促進及び実践に向けた施策を審議・決定しています。また、各部門においてフィロソフィ推進委員を選任し、経営哲学が息づく企業文化の醸成と継承を図る体制を構築しています。

　当社は、全社フィロソフィ委員会の方針に則り、グローバルに京セラフィロソフィ教育を展開しています。経営幹部には、代表取締役会長とフィロソフィをテーマに対話するセッションを開催し、フィロソフィを兼ね備えた次代の経営リーダーの育成を図っています。さらに、階層別研修の実施やフィロソフィ手帳の配布、フィロソフィ実践体験談の優秀作品の表彰を行うなど、フィロソフィの浸透を図ることにより、経営理念の実現に貢献する人材育成に努めています。

(b)人材の確保及び育成

　今後、人口減少及び労働力不足が予想される中、当社は優秀な人材の確保・育成を重要課題と捉え、技術者等の採用力強化につながる取り組みを行っています。また、リーダー人財の継続的創出が重要であることから、広い視野を持つ実践的経営リーダーを継続的に創出する取り組みを行っています。若手社員を中心としたグローバル人材の育成では、海外現地法人と相互に人材交流を行う1年間のトレーニープログラムを実施しており、日本から海外現地法人への派遣だけでなく、海外現地法人よりエンジニアや専門スタッフの受け入れも行っています。

　さらに、当社では、事業ポートフォリオに適した人材を円滑に再配置するとともに、業務の多様化に柔軟に対応するため、マネジメント、専門技術・技能、デジタル・トランスフォーメーション（DX）、語学など、多岐にわたる分野の研修を体系的に実施しています。これらの取り組みを通じて、総合的な人材育成を推進しています。

(c)多様な人材の活躍及び働きやすい職場環境の整備

　当社は、従業員一人ひとりが持つ個性・価値観を尊重し、多様な人材が働きがいをもって活躍できることが重要であると考えています。この考え方に基づき、従業員エンゲージメントの向上や、フレックスタイム制度等の柔軟な勤務体系の導入、在宅勤務制度等による仕事と育児・介護との両立支援を推進しています。

　また、女性管理職比率及び男性の育児休業取得率の向上に向けて、管理職の理解促進を図るための研修に加え、女性管理職候補者向け研修やロールモデル座談会、男性の育児休業取得促進に向けたセミナーの開催等を実施しています。

c. 指標及び目標

　上記「b.戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、京セラグループの指標及び目標は「京セラフィロソフィの更なる浸透・実践の推進」です。

　また、京セラグループは会社ごとに異なる事業を営んでいることから、上記を除き京セラグループにおける指標及び目標は一律ではなく、各社にて設定しています。提出会社及び国内の主要な連結子会社における指標及び目標並びに実績は次のとおりです。

　提出会社

　京セラドキュメントソリューションズ㈱（単体）

　京セラドキュメントソリューションズジャパン㈱

　京セラコミュニケーションシステム㈱（単体）

（3）人権に関する取り組み

a. ガバナンス及びリスク管理

　世界的な人権に対する意識の高まりにより、自社だけでなくサプライチェーンにおける人権問題にも対応が求められていることから、当社は人権に関するリスクをコーポレートリスクとして位置付け、「リスクマネジメント委員会」にて、方針の決定や対策の進捗状況のレビューを実施しています。

b. 戦略並びに指標及び目標

　当社は従業員、顧客、株主・投資家並びに取引先等、京セラグループに関わるすべてのステークホルダーの人権を尊重し、人権リスクの軽減を推進しています。当社はEU紛争鉱物規則等の法規に対応しており、調達する鉱物に紛争や人権侵害等のリスクが存在するか調査し、リスク評価や是正措置を行うなど、人権に関するリスクの軽減やサプライチェーンの高い透明性の実現に取り組んでいます。また、専門機関と連携しながら人権デューディリジェンスを実施しており、人権リスクの特定、実態調査、是正・軽減に向けた取り組みを推進しています。2024年8月には取締役会決議を経て、「京セラグループ人権方針」の改定を行いました。経営トップコミットメントのもと、人権尊重に関する取り組みを強化・推進していく姿勢を反映するとともに、国際的な指導原則にも沿った内容としています。さらに、人権尊重の活動の一環としてRBA（Responsible Business Alliance）への加盟や、当社及びサプライチェーンに対するハラスメント・差別の禁止教育等を実施しています。