ニチコン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業の成長戦略と関連付けた人材戦略

当社グループの人材戦略に関する基本方針については、「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方および取組（3）戦略（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針）」に記載しています。

「価値ある製品を創造し、明るい未来社会づくりに貢献する」という経営理念のもと、企業の持続的成長にとって、最も重要な資本は人材（人的資本）と認識しており、両事業の成長戦略と人材戦略を一体的に推進し、人材ポートフォリオの最適化、重要ポジションの後継者計画（サクセッションプラン）、人的資本に関する指標の開示およびモニタリング等により、人材基盤の強化を図ります。

②従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針

当社は、従業員一人ひとりを企業価値向上を支える重要な経営資源と位置付け、その能力の発揮および成長を促進することを重視しています。給与の決定にあたっては、職務内容および役割、業績への貢献度、能力および成長度合いなどを総合的に勘案するとともに、当社の業績および経営環境を踏まえて決定しています。

給与は基本給、手当および賞与により構成し、賞与については会社業績および個人評価に連動させることで、公平性および透明性を確保しつつ、従業員の働きがいとエンゲージメントの向上を図り、中長期的な企業価値の向上に資するものとしています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）全社（共通）として記載している従業員は、管理部門に所属しているものです。

②提出会社の状況

（注）平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

（注）全社（共通）として記載している従業員は、管理部門に所属しているものです。

③労働組合の状況

提出会社の労働組合はニチコングループ労働組合連合会と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しています。

なお、労使関係は安定しています。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　　ア　提出会社

(注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　イ　連結子会社

(注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　 ３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方および取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　また、文中に記載の中期成長目標「Vision 2025」は2026年３月期を最終年度とする計画であり、提出日現在は終了していますが、当該計画において整理された経営課題および取り組みは、現在のサステナビリティ経営に継承されています。

(サステナビリティ方針)

　私たちは、ニチコングループ経営理念に基づき、価値ある製品の創造を通じて明るい未来社会づくりに貢献するとともに、より良い地球環境の実現に努めます。

　また、全てのステークホルダーに対し誠心誠意をもって対応し、企業の社会的・倫理的責任を果たすことで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

　１．素材開発からシステム設計まで幅広い技術を融合し、デジタルトランスフォーメーションとオープンイノベーションの推進により気候変動など社会の課題を解決し、明るい未来社会づくりに貢献します。

　２．全てのステークホルダーとの対話と連携を大切にし、共有価値の創造と公正かつ透明性の高い経営を実現します。

　３．人権の尊重と多様性の確保、人材の育成、トップノッチ経営（※）によりお客様価値を高め、企業の発展と全従業員の幸福を目指します。

　※品質、コスト、納期、サービス、技術などあらゆる面において最上級を目指すこと。

（1）ガバナンス

(サステナビリティ推進体制)

　ニチコングループは2021年11月30日に、中期成長目標「Vision 2025」と同時に、目標の達成を通して持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指す「サステナビリティ方針」を定めました。この方針に基づく経営を実践していくため、サステナビリティ推進室を設置し（2022年２月）、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を運営しています。

　サステナビリティ推進委員会は、これまでの「CSR推進委員会」（2003年６月発足）の機能を強化・発展させたもので、全社的な取り組みの方針検討や決定に加え、進捗管理や改善指示などの機能を担います。そのため、本推進委員会に紐づく委員会もESGに対応させた「環境・エネルギー」（E）、「ダイバーシティ」（S）、「コンプライアンス・リスク管理」（G）としています。サステナビリティ推進委員会は月１回開催し、３つの委員会で議論したサステナビリティ課題への検討結果を議論します。

≪サステナビリティ推進体制図≫

（2）リスク管理

　サステナビリティ推進委員会は、社長・取締役・執行役員のほか各部門の部長クラスの幹部社員も参加し、現場の実態を踏まえた意見やアイデアを出すことにより議論の活性化を図っています。各委員会での検討を踏まえた問題提起や具体的な提案を検討する場として、会議体としての実効性をより高めています。

　ダイバーシティ推進やCO₂排出削減など、各活動に関するKPIの選定および目標を設定し、目標達成のための課題などについて議論を重ねるとともに、関連情報の収集・アップデートやベンチマーク設定を進めています。

　サステナビリティ推進委員会の活動は「サステナビリティ方針」や中期成長目標「Vision 2025」に基づいたもので、根底には当社の経営理念が礎となっています。そのことを常に念頭に置きつつ、総務・人事をはじめ社内の各部門や他の会議体とも連携を図りながら、スピーディ、かつダイナミックな活動を進めています。

　サステナビリティ全般に係るリスク管理は、サステナビリティ推進委員会内にコンプライアンス・リスク管理委員会を設け、関連部門の責任者がメンバーとなり、コンプライアンス全般、環境安全衛生、情報セキュリティをはじめ、あらゆるリスクに対して横断的に対処できる体制としています。

≪サステナビリティ経営の概念≫

（3）戦略

①人材の多様性の確保を含む人材の育成

(人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針)

　当社グループにおける≪人事理念≫、≪求める人材像≫、≪人事ポリシー≫と、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針は以下のとおりです。

　事業環境が目まぐるしく変化する現状において、情報をわかちあい、適切な判断やアクションをすることが重要となってきております。求める人材像の１つに「社会の変化を察知し、変化に対応できる人材」を掲げており、人事ポリシーにも同様に「変化に対応し、価値を創造できる人材を育成・支援する」と設定しています。

　従業員の働きがい・やりがいを意識した人事施策として、2024年度から１on１ミーティングを実施した結果、2025年度のエンゲージメント調査において管理職と管理職未満の指数はともに改善されました。今後も上司/部下や組織の枠を超えたコミュニケーション施策を推進することで、全従業員の「個」の力を高め、チーム力を発揮し、みなが相互理解のうえで経営理念の実現を目指します。

　「階層別研修」「職能別研修」「コンプライアンス研修」「競争法研修」「エチケット・マナー研修」「女性リーダー研修」等、従業員の育成・成長支援への施策（特に女性が活躍できる施策）を加速するとともに、QC検定合格や資格取得奨励のほか多彩な通信教育の受講を推奨し、意欲ある従業員の能力向上の機会を充実させています。また、2024年度より、社員の英会話力向上のため、英会話学習講座プログラムを新設することで、グローバルに活躍できる人材育成を推進しています。

　他にも、若手技術者育成の一環として、産学連携研究協力協定を締結している東京大学生産技術研究所に若手技術者を派遣し、最先端技術の共同研究を通して技術者育成支援を積極的に行うとともに、事業本部を跨いだ若手中心の新規商品開発会議ならびに事業化推進を実施する等、さまざまな人材育成の施策を行っています。

(社内環境整備に関する方針)

　当社グループにおける社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

　当社グループは2024年度に行動規範の見直しを行い、すべての人の基本的人権・個人の尊厳とプライバシーの尊重を掲げ、国籍・人種・性別等による差別を行わないことに加え、ハラスメントに関する教育教材を刷新することで、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの名誉棄損行為による人権侵害を一切行わないことを繰り返し教育しています。また、2025年度には人権方針を策定し、事業活動における人権尊重を徹底し、差別や侵害を防止するとともに、企業責任を明確化し、持続可能で信頼される組織運営と社会的要請への対応を実現し、価値創造を高めることを周知しています。

　企業の健全な成長のためには従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが重要であり、法定健診はもとより、生活習慣病健診や人間ドックの実施により疾病の早期発見、早期治療のための取り組みを行うとともに、健康障害の予防として、長時間労働の抑制や、一斉有給休暇取得日を設け、休暇取得を促進、また、希望者を対象にインフルエンザワクチンの費用補助をするなど就業環境の向上に取り組んでいます。

　「労働災害・通勤途上災害の発生ゼロを目標に安全指導・教育の徹底」を重点テーマとして、２カ月に一度、事業所間で活動状況の取組事例を共有し、優れた点については横展開することで、安全衛生活動のレベルアップを図っています。

　2026年の新卒採用実績は96名で、内女性は19名、外国留学生は10名です。また、2025年の中途採用実績は168名で、新卒採用に偏ることなく、スキルのある人材を積極的に採用することで、多様な人材が活躍できる組織体制と組織風土を築いています。

②気候変動

　当社グループは1997年12月にニチコングループ環境憲章を制定（2015年８月改訂）し、経営理念として、価値ある製品の創造を通じて明るい未来社会づくりに貢献するとともに、より良い地球環境の実現に努めてまいりました。2021年11月にはサステナビリティ方針を定め、取締役会において低炭素社会の実現に向けた事業機会の獲得やESG経営の構築と推進について対応方針や施策を決定しています。昨年、特定した５つのマテリアリティ（重要課題）では「製品を通じた脱炭素社会への貢献」と「事業活動における環境負荷の低減」を掲げ、気候変動などの社会課題の解決を促進することへの挑戦やバリューチェーン全体での環境負荷低減に向けた事業活動と技術革新を推進する取り組みを加速しています。また、これらの推進体制として、サステナビリティ推進委員会内に環境・エネルギー委員会を設け、関連部門の責任者がメンバーとなり、横断的な体制としています。

　環境・エネルギー委員会においては、気候変動や水セキュリティ、その他、全社の環境保全に関する戦略・方針・目標・計画・施策などを審議し設定するとともに、毎月のサステナビリティ推進委員会にて環境・エネルギー委員会による実施状況のレビューを実施しています。また、本社管理本部に環境管理総括責任者、製造事業所にEMS（環境マネジメントシステム）管理責任者、EMS事務局を置き、環境方針・環境保全計画に沿って活動する体制としています。加えて、サステナビリティ推進委員会においては、気候関連リスクのほか、同推進委員会内のコンプライアンス・リスク管理委員会を中心にその他の重要リスクの洗い出しと管理を行っています。事業継続計画（BCP）や事業継続マネジメント（BCM）に基づくリスク発生時の全社連絡体制を整備しており、危機発生時には、規模、レベルに応じた対策本部を設置して対策立案と指揮・命令を実行する仕組みとしています。

　当社グループは、世界的な地球温暖化抑制のための取り組みに貢献するため、当社グループの事業活動に伴う温室効果ガス排出量（Scope１、２、３）の削減目標として、2030年に46％削減（2021年度比）、2050年にカーボンニュートラルを目指します。また、環境保全や資源維持に向けた水使用量や産業廃棄物排出量の管理、再資源化量・再資源化率の向上にも積極的に取り組んでいます。

　さらに、当社製品やサービスを活用いただくことによって、お客さまの気候変動対策に関する役立ちをわかりやすくすることにも注力しています。

　当社グループは、これらの目標設定を踏まえ、より一層の地球環境の保全に向けた事業活動を推進していくことにより、サステナブルな社会の実現への貢献と企業価値の向上を図ります。

　当社グループの主要事業であるコンデンサ事業およびNECST事業について、気候変動がおよぼすリスクと機会について事業を取り巻く環境を整理し、ステークホルダーや当社グループにとっての重要性を考慮したうえで、事業活動への影響を「大」「中」「小」の３段階で評価しています。

③情報セキュリティの強化

　情報通信技術の普及により利便性が飛躍的に高まる一方で、近年、企業を標的にしたサイバー攻撃や、従業員による故意または過失の行為による情報漏えいなども多数発生しています。これらに適時適切に対応しなければ、社会的信用の失墜、システムの修復やお客さまへの補償などの経済的損失、システムダウンによる事業活動の停止など、当社のみならず、取引先や株主・投資家などあらゆるステークホルダーへ悪影響を及ぼす可能性があります。また、世界各国でデータ保護や個人情報保護の規制・法令の制定・強化が進められており、これらに違反した場合の罰則が厳罰化している傾向にあります。

　当社グループでは、情報セキュリティリスクへの対策として、人的対策と技術的対策の2つの側面からその取り組みを進めています。人的対策としては、「情報セキュリティ基本方針」「情報システムセキュリティ規程」「個人情報保護方針」「個人情報管理規程」など、従業員が遵守すべき事項を定めた各種規程を制定し、これらの規程に基づいた情報セキュリティ教育や、標的型攻撃メールの訓練などを定期的に実施しています。また、昨年度から開始した情報セキュリティの内部監査については、今年度、対象拠点を増やして展開を図っています。

　技術的対策としては、マルウェア対策、パソコンの操作履歴などの各種ログの収集、情報へのアクセスコントロール、脆弱性診断の受診、疑似アタックの実施、通信内容の監視による不正侵入の防止、USBメモリ・SDカード等の記憶媒体の使用制限などを実施しています。

　また、従業員が使用するパソコンは外部の専門機関が24時間365日監視しており、不審な挙動を検知した場合には、早期に発見・対処する体制を整備しています。その他、情報セキュリティに関する事件・事故の発生に備え、グループ全体でサイバーセキュリティ保険に加入しています。

（4）指標と目標

　当社グループにおけるサステナビリティ（全般、人的資本、情報セキュリティ）に関する方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標および実績は次のとおりです。

　(注)１．提出会社の目標と2026年３月末時点の実績

管理職に占める女性労働者の割合については、提出会社を対象として記載しています。これは、当社グループにおける人事制度および雇用管理の基盤が提出会社において統一的に整備・運用されており、管理職登用を含む重要な人事方針の策定・実行も提出会社を中心に行われているため、当該数値がグループ全体の状況を代表する指標として一定の合理性を有すると判断したことによるものです。なお、今後はグループ各社の実態把握を進め、開示の充実についても検討してまいります。

　　　２．当社独自の従業員エンゲージメント指数

　　　　３．100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数をもって災害発生の頻度を表したもの

提出会社を含む国内連結子会社の目標と2025年度の実績

４．2025年３月末時点の実績