川崎重工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員のみを対象としています。なお、臨時従業員数については従業員総数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

２　従業員数は再雇用従業員を含みます。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員のみを対象としています。なお、臨時従業員数については従業員総数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

２　従業員数は再雇用従業員を含みます。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含みます。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、川崎重工労働組合と称し、上部団体は日本基幹産業労働組合連合会(略称　基幹労連)です。

また、組合とは信頼関係を基礎に労働協約を締結し、労働条件その他労使間の重要問題について労働協議会・経営協議会等を開催し、相互の理解と隔意ない意見交換により円満に解決を図っています。

なお、当連結会計年度、連結会社において労働組合との間に特記すべき事項等は生じていません。

(4) 従業員の多様性に関する指標

従業員の多様性に関する指標については、以下のとおりです。

なお、当社グループの多様性に関する取組については「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 戦略並びに指標及び目標　③ 《多様な人財が個性と能力を最大限発揮する環境整備》」をご参照下さい。

①提出会社及び常用雇用労働者数301名以上の国内連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　主に男女の管理職比率の差によるものです。

４　総賃金、人員の算出において、雇用期間、勤務形態、労働時間数が異なること、また該当者が少ない等の理由により、算出値が分散する傾向にあります。

５　育児休業取得事由に該当する従業員はいません。

６　パート・有期労働者に該当する女性従業員はいません。

②常用雇用労働者数300名以下で女性活躍推進法により該当指標を公表している国内連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　主に男女の管理職比率の差によるものです。

４　総賃金、人員の算出において、雇用期間、勤務形態、労働時間数が異なること、また該当者が少ない等の理由により、算出値が分散する傾向にあります。

５　育児休業取得事由に該当する従業員はいません。

６　パート・有期労働者に該当する女性従業員はいません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) 基本方針

　当社グループでは、経営におけるサステナビリティの位置付けを明確にするため、「川崎重工グループサステナビリティ経営方針」を制定しています。「グループミッション」の達成に向けて、製品とサービスを通じて社会と環境のサステナビリティに貢献することを企業としての使命ととらえ、将来にわたり世界が直面する様々な社会・環境課題に対して革新的な解決策をつくり出すことに挑戦します。また、責任ある企業行動と経営基盤の強化を通じて、持続可能な社会と当社グループの継続的な企業価値向上をともに実現することを目指します。

　この方針の下、定期的に事業活動における重要課題（マテリアリティ）を見直し、事業環境とステークホルダーからの要請・期待を踏まえた経営を行うこととしています。2021年度に実施した見直しにおいては、「グループビジョン2030」における３つの注力フィールド「安全安心リモート社会」「近未来モビリティ」「エネルギー・環境ソリューション」を「事業を通じて創出する社会・環境価値」とし、直面する社会課題に対し当社グループが長期で取組むべき最重要課題と位置づけました。また、「グループミッション」とSDGsとの親和性は極めて高いと考えており、最重要課題と位置づけた３つの注力フィールドそれぞれにおける施策の推進により、事業を通じてSDGsの達成に貢献していきます。

　更に、水素事業などを通じて顧客に脱炭素化ソリューションを提供する企業として、バリューチェーンを含めた事業活動における脱炭素化の早期実現を目指すとともに、ビジネスと人権、人財活躍推進、コンプライアンス、技術開発・DXなどを「事業活動を支える基盤」の重要事項と位置づけ、取組を強化していきます。

《川崎重工グループサステナビリティ経営方針》

(2) ガバナンス

　当社グループでは、取締役会をグループ全体のサステナビリティ基本方針と基本計画を審議・決定する最高意思決定機関と位置づけています。また、取締役会の監督の下、社長を委員長とする執行側の委員会としてサステナビリティ委員会を設置し、取締役会で定めた基本計画に基づく各種施策を決定し、その進捗状況を取締役会に報告する体制としています。人的資本に関しても、人財マネジメントに関する基本方針・計画の決定は取締役会が行うものとし、特に重要な事項については指名諮問委員会や報酬諮問委員会に意見を求めています。執行側の会議体として全社人財マネジメント委員会を組織し、重要事項を協議・検討するほか、定期的に関係部門を招集し、ディスカッションを行っています。

《取締役会におけるサステナビリティ、人的資本に関する審議テーマ》

　取締役会では、各種グループ基本方針を制定し、基本的な考え方や具体的方針を明文化しています。また、「グループビジョン2030」策定以降は、サステナビリティ経営方針の実現に向け、これまで審議してきた環境経営基本計画などに加え、経営基盤強化のための人事制度改革やその運用、取締役のスキル・マトリックスや後継者育成計画、人財の多様性、エンゲージメントなど、人的資本に関する重要なテーマについても実効性の高い議論を行っています。サステナビリティ並びに人的資本に関連して、近年の取締役会で審議・報告されたテーマは下図のとおりです。

《サステナビリティに関するガバナンス体制》

　サステナビリティに関する事項は、主に以下の項目についてサステナビリティ委員会で審議・報告を行っています。

１．社会・環境と当社グループ相互の持続可能性の実現、当社グループの企業価値向上に資する各種施策、及びその実行や達成状況に関する事項

２．当社グループの事業活動が社会・環境に及ぼす負の影響の把握とその低減・撲滅に向けた各種施策、及びその実行や達成状況に関する事項

　サステナビリティ委員会はカンパニープレジデントや川崎車両㈱社長、カワサキモータース㈱社長、サステナビリティ担当役員、本社各本部長などの委員から構成されます。社外の知見及び意見を委員会の意思決定に反映させる観点から社外取締役も出席し、更に業務執行監査の観点から監査等委員も出席しています。サステナビリティ委員会は原則として年２回以上開催することとしており、2023年度は３回開催し、取締役会へ報告しています。

サステナビリティ推進体制図

《人的資本に関するガバナンス体制》

　経営に大きな影響を及ぼす全社的な人財の育成・活用の方針、特に①経営者の育成、②重点施策における人財の活用、③新事業・新製品への人財の投入、④各種人事施策の運用状況などについては全社人財マネジメント委員会で協議・検討しています。

　全社人財マネジメント委員会は社長が議長となり、カンパニープレジデントや川崎車両㈱社長、カワサキモータース㈱社長を中心に招集し、年４回開催することとしています。人財マネジメント委員会で協議した内容を反映し、各種施策について経営会議で審議の上、取締役会に報告する体制としています。

　また、各種人事施策の詳細立案・策定時の意見収集、全社方針の伝達を目的として本社人事本部がカンパニーの人事・勤労担当部門長を招集し、各種会議体を開催しています。

人財マネジメント体制図

(3) リスク管理

　サステナビリティに関するリスクの識別・評価は、サステナビリティ委員会にて実施しており、事業環境とステークホルダーからの要請・期待の変化に対して、リスクと機会の両面から必要な対応について審議・報告を行っています。2023年度は主に人権デューデリジェンスや気候変動対応、生物多様性に関して議論しました。更に、定期的な重要課題（マテリアリティ）の見直しにおいても、各課題に関するリスク評価を行っています。それらの内容は少なくとも年に２回取締役会に報告を行い、サステナビリティ課題への対応について取締役会が監督を行っています。

　また、リスクマネジメント担当部門による全社的リスク管理においても、サステナビリティに関する事項、特にカーボンニュートラルや循環型社会を目指す地球環境に関する事項、新たな価値提供を担う人財と組織強化を目的とした人的資本に関する事項等はリスクモニターの対象とし、リスク管理主管部門によるリスク評価やモニタリングを継続して実施しています。その活動内容は年に４回取締役会に報告し、対応の方向性を審議した上で、各リスクの対象となる部門へ必要なフィードバックを行っています。

　全社的リスク管理に関しては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等 ＜リスク管理体制の整備の状況＞」、又は当社Webサイト（https://www.khi.co.jp/sustainability/governance/risk.html）をご参照下さい。

《重要課題（マテリアリティ）》

　当社グループでは、多様化するステークホルダーからの期待・要望と事業環境の変化を踏まえ、当社グループの企業活動が社会に与える影響を認識・整理し、2018年に重要課題（マテリアリティ）を特定しました。

　更に2021年には、前年に発表した「グループビジョン2030」を受け、重要課題（マテリアリティ）の見直しを行いました。2018年と同様、重要課題（マテリアリティ）は「事業を通じて創出する社会・環境価値」と「事業活動を支える基盤」に大別し、事業を通じた取組を「当社グループが長期で達成すべき最重要課題」と定義し、その事業活動を支える課題を、最重要課題の達成に向けた「基盤項目」と位置づけています。今後も、事業環境や社会からの期待の変化に即し、定期的に重要課題（マテリアリティ）の見直しを行っていきます。

　重要課題（マテリアリティ）の特定プロセスのほか、外部有識者のコメントやそれを受けた対応など、詳細は当社Webサイト（https://www.khi.co.jp/sustainability/materiality/task.html）をご参照下さい。

抽出した重要課題（マテリアリティ）のマッピング

(4) 戦略並びに指標及び目標

　特定した重要課題（マテリアリティ）の主な事項に関する戦略並びに指標及び目標は以下のとおりです。

①事業を通じて創出する社会・環境価値～３つの注力フィールド～

　３つの注力フィールドである「安全安心リモート社会」「近未来モビリティ」「エネルギー・環境ソリューション」は、「事業を通じて創出する社会・環境価値」として、直面する社会課題に対し当社グループが長期で取組むべき最重要課題と位置づけたものです。詳細は、統合報告書「Kawasaki Report」（次回2024年９月発行予定）（https://www.khi.co.jp/sustainability/library/kawasaki_report/index.html）をご参照下さい。

a) 安全安心リモート社会

　当社グループが持つ遠隔操作・情報技術、ロボティクス等を用いて、すべての人々が豊かで安全かつ安心して暮らせる社会を創造します。具体的には、医療・ヘルスケア分野における患者の負担減ニーズ、医師の不足や負担増問題、地域による医療格差、製造業・サービス業における労働力不足や労働環境悪化などの課題解決を目指しています。また、働き方の多様化が進む社会において実作業を伴うリモートワーク環境を提供するほか、屋内位置情報ソリューションの提供により、すべての人々が社会参加できる新しい働き方・暮らし方を実現します。

　今後、国内では労働力人口の需要と供給のギャップが生じると予想されています。当社グループは、2030年には医療・福祉関係者が約200万人、製造業・サービス業等の働き手が約400万人不足するものと予測しており、リモートによる新しい価値の創造によりそれらの解消に貢献していきます。この代表的な取組例である手術支援ロボットは、2023年９月にシンガポールで販売承認を取得し、グローバル展開の第一歩を踏み出しました。国内においては厚生労働省の承認により適応対象診療科が更に拡大し、2023年度末時点で累計55施設へ導入、累計4,225症例と実績を積んでいるほか、遠隔手術・手術支援の実現に向けたプロジェクトに参画し、実証実験を行っています。更に、2023年７月にはロボットを介した新たなリモートワークを実現するプラットフォームサービスの提供も開始しました。

b) 近未来モビリティ

　物流量の増加や少子高齢化に伴う労働力不足といった社会環境の中でも、すべての働く人がその人らしく、そしてその人にしかできない仕事に集中できる社会を実現します。そのために、無人で物資を運ぶヘリコプタ（無人VTOL機）や自動配送ロボットなど、新しい輸送・移動手段を提案し、スマートかつシームレスな移動が可能な豊かな社会を創造します。都市部で多発している交通渋滞や、物流拠点間での輸送時間のロス、自然災害による交通遮断といった課題に対しても、人・モノの移動の変革を通じて、当社だからこそ可能なソリューションで応えます。

　無人VTOL機「K-RACER-X2」は、2023年12月に200kg（日本で開発された無人機では最大）の貨物搭載能力を確認しました。今後は、長野県伊那市からの委託事業において、実環境での山小屋への物資輸送の飛行実証を行う一方、自動吊下げシステムを用いた検証を行い、荷揚げから荷降ろしまで人の手を介さないシームレスな物資輸送サービスの構築を目指します。また、医療従事者の負担軽減および業務効率化を目指す取組として、2023年７月に藤田医科大学病院でサービスロボットのトライアルサービスを開始しました。複数台のロボットとエレベータ・自動ドアを連携した24時間運用により、その効果や信頼性が確認され、2024年４月に正式導入されています。これら取組を推進し、社会課題に対して迅速かつ効果的にソリューションを提供していきます。

c) エネルギー・環境ソリューション

　カーボンニュートラル社会の早期実現に向けて、世界に先駆けて水素サプライチェーンを構築します。また、水素発電を軸とした自主的な取組により、2030年に当社及び国内連結子会社においてカーボンニュートラルを目指します。世界中の様々な場所で、様々な方法で作ることができる水素は、カーボンニュートラルに加えてエネルギー安全保障の面からも期待が高まっており、早期に水素社会を実現できるよう各取組を加速します。モーターサイクルや船舶、航空機をはじめとする輸送機器・システムの水素エンジン化、電動化・ハイブリッド化、代替燃料対応等を進め、脱炭素社会の早期実現に貢献します。

　水素事業については、当社グループの脱炭素ソリューションを活用した水素供給量、CO2削減量をKPIとしており、水素供給量は2031年頃に22.5万トン/年、CO2削減量は160万トンを目指します。2022年に世界で初めて、海外で製造した水素を液化水素運搬船で海上輸送・荷役する実証実験を完遂しました。また16万㎥型の大型液化水素運搬船の基本設計承認、並びにそれに搭載する発電用水素焚き二元燃料エンジン及び関連システムの基本設計承認を日本海事協会から取得したほか、大型液化水素運搬船用貨物タンクの技術開発も完了しました。更に、液化水素の出荷基地及び受入基地の決定や、供給・需要創出両面で各社との連携（仲間づくり）の加速化など、商用化に向けて着々と実績を積んでいます。

②気候変動への対応

　当社グループは、世界の平均気温上昇を産業革命前と比較して1.5℃に抑えるというパリ協定で掲げた目標の実現を目指し、「グループビジョン2030」のもと、水素発電を軸とした自主的な取組に加え、省エネルギーの更なる進展、再生可能エネルギーの拡大及び廃棄物発電の拡充により、2030年に当社及び国内連結子会社においてカーボンニュートラルを目指します。更に、当社グループの脱炭素ソリューションを社会や取引先、顧客にも広げ、世の中のカーボンニュートラルの早期実現に貢献していきます。そのために当社グループは高効率の発電設備、水素との混焼ガスタービンなど化石燃料からカーボンニュートラルへの移行（トランジション）に不可欠な製品やサービスを多く取り揃え、この分野でも大きく貢献していきます。

また、激甚化する自然災害に対しては、リスク分析に基づき、事業継続計画（BCP）やサプライチェーンの強靭化などの対策を進めています。気候変動関連のリスクと機会及びそれらがもたらす事業・戦略・財務計画への影響については、2019年に賛同署名したTCFD提言のフレームワークに基づき、分析・評価を行っています。2023年度においては、1.5℃、４℃のシナリオを想定し、「グループビジョン2030」の目指す姿である2030年時点における事業セグメントごとの影響評価と財務インパクト評価を実施しました。これらを含む気候変動への取組は、CDPにより透明性とパフォーマンスにおけるリーダーシップが認められ、2022年に引き続き2023年も気候変動調査の「Aリスト企業」に認定されました。

なお、シナリオ分析を含むTCFD提言に基づく情報開示は統合報告書「Kawasaki Report」（次回2024年９月発行予定）（https://www.khi.co.jp/sustainability/library/kawasaki_report/index.html）をご参照下さい。

(注) １．CO2排出量は2022年度実績（SGSジャパン㈱による検証済）です。最新の情報は当社Webサイト（2024年７月更新予定）（https://www.khi.co.jp/sustainability/esg/data.html）をご参照下さい。

　　 ２．Zero-Carbon Readyは、カテゴリー⑪の対応策に記載の取組を示す当社の造語です。

　　 ３．CCUS：Carbon dioxide Capture, Utilization and Storage（CO2 の回収・有効利用・貯留）

川崎重工グループのCO2排出削減目標

③多様な人財が個性と能力を最大限発揮する環境整備

　社会が求める新たな価値を持続的に提供するために人財は最も重要な財産であり、「グループビジョン2030」においても、人的資本の充実は成長シナリオを支える重要な要素と位置づけています。この認識の下、当社グループは人的資本に関する基本方針「川崎重工グループ人財マネジメント方針」に則り、多様な人財の獲得・育成、その個性と能力を発揮する環境整備、前向きに挑戦し続ける人と組織の実現に向けて、各種施策を展開しています。なお、各種施策の詳細やその他の取組については、各項目に記載したURLから当社Webサイトをご参照下さい。

《人財育成方針》

　社内外の組織の枠・製品の枠を超えて新たな事業領域に挑戦し成果を出す人財を育成するとともに、組織を動機づけ成果を最大化させるための適切なマネジメントが必要と考えています。

　そのため、2021年から、自ら高い目標を掲げ覚悟とスピード感をもってやり抜く人財を後押しし評価する「チャレンジ＆コミットメント」をコンセプトとする人事制度をスタートさせ、年齢・性別・国籍等の属性に関わらず、期待役割と成果を実現し得る人財を社内外から獲得・配置するとともに、行動特性評価による適正配置や、部課長を対象とした研修を実施しマネジメント層の育成にも取り組んでいます。

　また、持続的に事業変革をリードする経営者の育成強化が必要と考えており、経営者に求める素養の可視化、外部アセスメントの活用、社長・副社長による面談などを行い、後継者候補を選定しています。加えて、「Kawasaki経営実戦塾」「Kawasaki経営塾」「Kawasaki経営入門塾」などの経営者育成プログラムを幅広い層を対象に実施し、計画的な経営者育成に取り組んでいます。

人財マネジメント　（https://www.khi.co.jp/sustainability/society/h-management.html）

人財開発　（https://www.khi.co.jp/sustainability/society/h-development.html）

《社内環境整備方針》

　「グループビジョン2030」の達成と更にその先の飛躍に向けて「枠を超え成長し続けるオープンで自由闊達・創造的なチーム」であり続けるため、より多くの人財が働きがいと働きやすさを実感できる環境づくりが重要と考えてい

人財マネジメント　（https://www.khi.co.jp/sustainability/society/h-management.html）

（注）１．エンゲージメントサーベイにおいて、「会社でスキルや経験を発揮できる機会があり、働きやすい環境であるかどうか（働きやすさ）」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。

２．同サーベイにおいて、「会社への貢献意欲・自発的に取り組む姿勢が醸成されているか（働きがい）」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。

《ダイバーシティの促進》

　持続的な企業価値の向上を図っていくためには、国籍、性別、年齢、宗教の違いや障がいの有無などに関わらず、世界中で活躍する従業員一人ひとりが持つ能力や特性を存分に発揮でき、それを最大化する組織づくりが重要です。特に、育児・介護と仕事の両立支援を目的に、子どもが３歳に到達するまで取得できる「育児休業」、小学校卒業まで利用できる「短時間勤務制度」、最長３年間取得できる「介護休業」、育児・介護などで必要なときに時間単位で休暇を取れる制度など、国の基準を上回る取組をしています。これらのダイバーシティ推進の積極的な取組が評価され、女性活躍に優れた企業として「なでしこ銘柄」（2014年度）に選定され、「えるぼし」（2016年）や「くるみん」（2010年、2015年）の認定も取得しています。

　今後も、新卒採用において事務系総合職の40％以上、技術系総合職の15％以上を目標として女性の積極採用を継続的に推進するとともに、人財育成や環境醸成等の各種施策により女性をはじめとする多様な人財の活躍推進を図ります。また、仕事と育児の両立に対する理解促進や働きやすい職場づくりの一助になると考え、男性育児休業取得率の2025年度目標を30％超から50％以上に引き上げました。セミナー等による意識改革や制度・環境の整備に加え、DXを活用した業務プロセス改革により育児休業を取得しやすい職場環境を実現し、早期の目標達成を目指します。

当事業年度の主な施策

● LGBTやアンコンシャスバイアスなど「多様性について考えるセミナー」の開催

● 大学と連携した「女性エンジニア養成プログラム」でのワークショップや地元企業との「技術系女性交流会」「女性リーダー育成勉強会」などのイベントを開催

● 女性管理職を対象とした「D&Iフォーラム」では社長からのメッセージや女性役員によるパネルディスカッションの開催

ダイバーシティ　（https://www.khi.co.jp/sustainability/society/diversity.html）

《安全・衛生・健康》

 当社グループは、従業員が心身共に健康で安全に働ける環境を提供すること大切にしています。すべての従業員が安心して働けるように、安全・衛生・健康を保持するための労働災害対策・傷病休業対策・生活習慣の改善を推進し、休業災害の発生防止に重点をおいて、休業災害度数率の低減に向けた安全管理活動の改善に努めています。また、労働生産性に影響する生活習慣の６項目を点数化した当社独自指数の「健康スコア」を測定し、健康スコアが平均以下の従業員の６割以上が生活習慣を改善し達成する水準を目標に掲げ、生活習慣の改善に向けた施策に反映しています。

 2023年の健康スコアは2022年を下回る結果となりました。それぞれ下表の対応策の徹底・強化に加え、原因分析の深化やイベント等を活用した施策により改善を目指します。

労働安全衛生健康　（https://www.khi.co.jp/sustainability/society/health.html）

（注）今期３年間（2022～2024年）の平均が、直近５年間（2017～2021年）の平均値比９％以上削減することを目標としています。