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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　　　　当社グループの人材戦略に関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　　　　なお、文中の将来に関する記載内容は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

　　　　①　企業理念と人材戦略

　当社グループは、「日本に安心・安全な木構造を普及させる」「日本に資産価値のある住宅を提供する仕組みをつくる」という目標を掲げ、独自の建築システムであるＳＥ構法を軸に事業を展開しております。

  昨今の建築業界においては、少子高齢化や労働力人口の減少に伴う構造的な専門人材（建築士や構造設計者等）の不足が、中長期的な事業展開における重大な課題であると認識しております。その一方で、脱炭素社会に向けた中大規模建築の木造化や、建築DX（ＢＩＭ推進等）の急速な進展は、当社グループの強みである高度な木造構造計算ノウハウを活かした飛躍的な成長を牽引する最大の機会でもあるとも考えております。

　このような事業環境のもと、人材不足等のリスクを最小化し、新たな市場ニーズという機会を確実な事業成長へと結びつけるためには、高度な専門知識を備え、社会課題の解決に向けて自律的に挑戦し続ける「人材」が最も重要な資本（原動力）となります。

　当社グループは、持続的な企業価値の向上に向けて、人的資本への投資を経営上の重要課題の一つと位置づけ、以下の通り「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を定め、人材戦略を推進してまいります。

②　人材育成方針

　安心・安全な木構造建築を牽引し、脱炭素社会の実現や建築DX（ＢＩＭ等）などの新たな市場ニーズに応えるため、専門性の追求と自律的なキャリア形成を支援する人材育成を実施します。

・高度プロフェッショナル人材の育成

　木造建築の全棟構造計算を支える構造設計者や、省エネルギー計算サービスやＺＥＢ化のサポートを提供する環境設計者など、技術系専門職のスキル向上を支援しております。一級建築士をはじめとする公的資格の取得支援制度を拡充し、技術力の底上げを図ります。

・変化に対応し挑戦を牽引する人材の育成

　大規模木造建築やＢＩＭ領域などの新規成長分野において、主体的に学び、新たな事業価値を創造できるリーダー層の育成に向けた研修プログラムを推進します。

・階層別研修の整備と自律的成長の支援

　当社グループの持続的成長を支える基盤として、従業員の年次や役職に応じた階層別研修（外部の専門的な定額制研修サービスシステム等を活用）を導入しております。

　新入社員から若手・中堅、そしてマネジメント層にいたるまで、各階層で求められるビジネススキルやマネジメント能力を計画的に習得できる環境を整え、従業員の成長を支援します。

③　社内環境整備方針

　多様なバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりが、心身ともに健康で、その能力を最大限に発揮できる組織風土の醸成と職場環境の整備を推進します。

・柔軟な働き方の実現とワークライフバランスの推進

　時短勤務や時差出勤などの柔軟な勤務形態の活用を推進し、育児・介護と仕事の両立を支援します。従業員がライフステージの変化に応じた働き方を選択できる環境を整えます。

・心理的安全性の確保

　部門間の垣根を越えたコミュニケーションを活性化し、失敗を恐れず新しいことに挑戦できる心理的安全性のある職場風土を醸成します。また、従業員の健康管理を経営的視点から捉え、健康経営を推進します。

④　従業員給与等の決定方針

　当社グループは、企業価値の持続的な向上と、経営戦略（大規模木造建築の推進や建築DXの実現等）を牽引する専門人材の確保・定着を図るため、従業員の給与および処遇について以下の基本方針を定めております。

・役割と成果に基づく公正な評価と処遇

　年齢や社歴に関わらず、従業員が担う「役割」と、それに基づく「成果」および「プロセス」を多角的に評価し、給与に反映する制度を運用しております。透明性の高い評価基準を設けることで、従業員のモチベーション向上と組織へのエンゲージメント強化を図ります。

・高度専門資格の取得支援と処遇への直接的な反映

　当社の独自の強みである「木造構造設計」や「環境設計」等のノウハウを継続的に高めるため、「資格取得支援制度」を通じて従業員の自律的な学びをバックアップしております。さらに、取得した専門知識を正当に評価するため、構造設計一級建築士、一級建築士、一級施工管理技士などの事業に直結する高度な国家資格等に対して明確な「資格手当」を設定し、毎月の給与に直接反映させることで、専門性追求を強力に後押しする報酬体系を構築しております。

・労働市場における競争力の維持と多様性の尊重

　優秀な建築技術者や次世代を担うリーダー層を獲得・定着させるため、業界水準や外部労働市場の動向を定期的に分析し、競争力のある給与水準の維持・向上に努めます。また、属性による不合理な待遇差を排除し、多様な人材が安心して長く活躍できる処遇体系を整備しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　当社グループの事業セグメントは、木造耐震設計事業及びその他の事業でありますが、木造耐震設計事業の全セグメントに占める割合が高く、その他の事業は開示情報としての重要性が乏しいため、従業員の状況のセグメント別の記載を省略しております。

　（注）　従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤　管理職地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率

　　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき、2026年３月31日時点の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令（平成27年厚生労働省令第162号）（以下「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」という。）第19条第１項第１号ホにおける管理職に占める女性労働者の割合を算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づく、当事業年度の「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合であります。

３．当社は、女性活躍推進法の規定に基づき、当事業年度における女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等に関する省令第19条第１項第１号リにおける労働者の男女の賃金の差異を公表しないため、本有価証券報告書においても記載しておりません。

４．連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する記載内容は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ関連機会及びリスクの管理

　当社グループは、安心・安全な社会の共創や地球環境への貢献を、持続可能な成長に不可欠な要素と捉えています。サステナビリティに関連する機会とリスクについては、以下の体制で管理・監督を行っております。

　・執行役員会（月２回開催）：機会とリスクを多角的に分析し、事業および財務面への影響を全社横断的に議論しております。

　・取締役会（毎月開催）：執行役員会による議論の結果に基づき、適切な監督と迅速な意思決定を行うことで、ガバナンス体制の運営及び強化を図っております。

　・コンプライアンス委員会（年４回開催）：代表取締役社長を委員長とするコンプライアンス委員会において、当社のリスク管理に関する方針、体制及び対策に関する事項、リスク防止策の検討、実施に関する事項等を議論しております。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略：木造化を通じた社会価値の創造

　当社グループは、「日本に安心・安全な木構造を普及させる」「資産価値のある住宅を提供する仕組みをつくる」ことを目標に掲げ、主軸である木造耐震設計事業を通じて、以下の３点を重点的に推進しております。

①　建物の木造化の推進

　「脱炭素社会の実現に資する等のための建築物等における木材の利用の促進に関する法律（2021年10月施行）」の追い風を受け、公共・民間双方での木造化ニーズに応えます。

②　木造建築の耐震・長寿命化

　創業以来約30年間にわたり培った知見を活かし、安全かつ長期にわたり資産価値を維持できる住宅・建築物を提供します。

③　省エネルギー住宅化の促進

　ＺＥＨ（ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス）等の普及を通じ、居住段階でのCO2排出削減に貢献します。これらの取り組みを通じて国土強靭化施策において事前防災の要となる「木造住宅の耐震化」を推進するとともに、「CO2の固定化・削減」と「持続的な企業価値の向上」の両立を追求してまいります。

(3）指標及び目標

　当社グループは、労働力不足が予想される中、優秀な人材の確保や働きやすい社内環境の整備、生産性の向上等を目的として、人事制度の改正に取り組んでおり、取締役会において検討をすすめております。

　2026年３月期末において、当社の女性社員比率（全社員に占める女性社員の割合）34.0%、女性管理職登用比率（管理職に占める女性管理職の割合）は17.1%となっております。当社において、女性社員比率や女性管理職登用比率の具体的な指標は設定しておりませんが、幅広い価値観や視野を持った人材の重要性、またその活躍が持続可能かつ企業価値向上につながっていくと認識しております。

　また、男女の区別なく、事業に貢献していただける人材を採用・育成できるよう、時短勤務制度、選択式時差出勤、男性の育児休暇取得制度をはじめとした、働き方の柔軟性を充実させる職場環境の整備をすすめてまいりました。当連結会計年度における男性労働者の育児休業取得率は50.0%となっております。

　今後も人事制度の改定をすすめる中で、人材の育成方針や各種制度の更なる改善について検討を行い、社員が働きやすい社内環境の整備を推進してまいります。

　なお、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成方針、戦略及び社内環境整備に関する方針については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針」の該当箇所をご参照ください。