フォースタートアップス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針及び従業員給与等の決定方針につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、主にデザイナー及び管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の構成比は男性69.7％、女性30.3％であります。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、ミッション・ビジョンのもと、スタートアップ企業等への成長支援を通じて、日本の持続的な産業発展及びイノベーション社会の創出に貢献することを目指しております。社会課題の解決や雇用創出の担い手であるスタートアップは、持続的な経済成長を支える原動力であり、我が国における重要性は一層高まっております。現在、日本政府による『スタートアップ育成５か年計画』の策定をはじめ、官民一体となった人材・資金・オープンイノベーションへの支援強化が進められております。

このような環境下において、当社グループはスタートアップ企業等の総合的な支援を中核事業として展開しております。当社グループが持続的に成長し、提供する付加価値を最大化させていくことそのものが、スタートアップ企業等の成長や大企業とのオープンイノベーションを加速させ、ひいては経済発展と持続可能な社会の創出に直結するものと認識しております。したがって、「ヒューマンキャピタル」を軸とした成長産業支援プラットフォームを強力に推進し、事業成長による企業価値の向上を実現していくことが、サステナビリティとして極めて重要であると考えております。

＜フォースタートアップスの価値創造ストーリー＞

当社グループの事業成長が持続可能な社会の創出に貢献するという認識のもと、当社グループが持続的に事業成長を果たし、社会課題解決に貢献するための「価値創造ストーリー」を公表いたしました。

IIRCが定義する６つの資本のうち、当社グループの強みであり重視しているものは「①人的資本：スタートアップ・エコシステムの発展に貢献し続ける熱量の高い組織力」「②社会・関係資本：スタートアップ・エコシステムに関わる重要プレイヤーや大企業・政府とのネットワーク・コミュニティ」「③知的資本：STARTUP DBで保有する定量データや、当社が創業以来培ってきたスタートアップ経営に関するノウハウ等」であります。これらを駆使し、起業家・スタートアップに集う挑戦者を支える成長産業支援プラットフォームの構築により、当社グループの持続的な成長につなげ、社会課題解決に貢献してまいります。

この価値創造ストーリーを根本で支えているのは、当社グループの役職員の存在と企業・役職員が保有する人的ネットワークであります。引き続き、熱量の高い組織づくり、人的ネットワークの拡充、付加価値の向上といった各種課題を設定し、施策を実行してまいります。詳細は「(2) 重要なサステナビリティ項目　② 人的資本、多様性への対応」をご覧ください。

当社グループにとってのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社グループでは、「for Startups」という経営ビジョンに基づいて、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図るとともに、ユーザー、クライアント、株主、従業員、取引先、社会等のステークホルダーに対する社会的責任を果たすため、経営のさらなる効率化と透明性の向上、業務執行の監督機能の強化等のコーポレート・ガバナンスを重視しております。このため、株主総会、取締役会及び監査等委員会並びに経営会議等の各機関の運営を徹底するほか、内部統制システムの整備・運用を充実させることによって、コーポレート・ガバナンスの強化に取り組むとともに、株主、投資家の皆様に公正な経営情報の開示の適正性を確保してまいります。詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご覧ください。

②　リスク管理

当社グループは、リスクの発生防止及び適切な対応による損失の最小化を図るため、代表取締役CEOを委員長とし、取締役を中心に構成するリスク評価委員会を設置しております。

リスク評価委員会は、少なくとも四半期に１回定例開催するほか、必要に応じて臨時開催し、リスクの調査、網羅的な認識及び重要度の分析、各種リスクへの対応策の検討及び決定、対策の実施状況の監督及び再発防止策の検討等を行っております。詳細は、「３．事業等のリスク」をご覧ください。

(2) 重要なサステナビリティ項目

当社グループにとってのサステナビリティとは、事業を通して社会課題の解決に寄与することであり、当社グループの持続的な成長が、社会の持続的な発展につながるものと認識しております。その実現に向けて、顧客、取引先、従業員、株主はもちろん、環境や社会とのエンゲージメントも非常に重要であると考えておりますが、特に「ヒトの無限大の可能性」を信じるという大きな方針のもと、人的資本への投資を最重要視しております。

①　気候変動対応

当社グループは、スタートアップ企業等への成長支援を主な事業として行っており、当社事業が気候変動問題に重要な影響を及ぼすことは想定されないために、TCFDに基づく開示等は、現時点では行っておりません。しかしながら、あらゆるグローバル課題の中でも、特に気候変動をはじめとする環境問題に関する認識は、この数年間だけでも劇的に変化しております。ビジネス面及び事業者としての取り組みが今後重要になるものと認識しております。

②　人的資本、多様性への対応

(人材戦略に関する基本方針)

当社グループは、人的資本による価値創造をし続けるための指針として「人事ポリシー」を定めております。年齢や勤続年数に関わらず、成果に応じて「報酬・機会・責任」を付与する実力主義の風土と、当社グループのミッション・ビジョンと社員それぞれの「志」を接続する文化により、組織の健全な新陳代謝が促され、競争力を持つ筋肉質な組織を維持しております。この考えに基づき、中期経営方針の達成のため、以下の２つを人事戦略の柱として掲げ、人的資本の最大化を図っております。毎年、更なる人的資本価値向上に向けたサーベイ（志に関するアンケート）を実施し、調査結果から、「人事ポリシー」に照らし合わせた課題の抽出と改善を行うPDCAサイクルを構築しております。

＜人事ポリシー＞

・長く・共に歩む

・心と体の健康を大切にする

・成果に応じた報酬・機会・責任を設計する

・個人の成長、進化を後押しする

・ルール違反と悪用には厳しく対応する

ａ．ミッション・ビジョンへの共感と即戦力を重視する採用戦略

スタートアップ企業等への成長支援を通じて日本経済を活性化させたいという高い「熱量」を持ち、「PDCAサイクルを回す力」「アンラーニングする力」「学習意欲」等、成果を出すプロセス・能力を備え、即戦力として野心的な目標に向かって挑戦し続けられる人材の採用を行っております。社員同士が「熱量」「行動量」「専門性」「マネジメント力」「ネットワーク」等から影響を受け合うことで個の能力を発揮し、最大化するサイクルが生まれております。

ｂ．抜擢の文化と起業家・経営層接点による圧倒的な成長環境での人材育成

社員の能力を非連続に向上させるため、積極的な抜擢やチャレンジングな業務アサインを行っております。また、成長産業の最前線にいる起業家や経営層、ベンチャーキャピタル等との接点を通じて社員の視野・視座・視点を拡張し、育まれた社員の志を、上司との1on1を通じて個人目標に接続し、挑戦を称賛するサイクルを循環させることで、市場価値を高め続けるプロフェッショナルな組織の形成を目指しております。また、人材を主幹事業から新規事業等の新たな領域へ越境させる等、配置転換を機動的に実施し、個人のキャリア形成及び人的資本の最大化と、成長産業支援プラットフォームの実現を目指し、さらなる価値創造に努めております。

(従業員給与等の決定方針)

社員の意欲の向上、並びに優秀層の確保・定着のためには、競争優位性のある給与水準の向上が必要であると考えております。昇給原資・賞与原資は、原則として業績に連動する形で基準昇給率及び基準賞与支給月数を決定し、社員の給与額及び賞与額は、能力スキルの段階を示す「役割等級定義」と、事業目標に基づき個人が管理職と共に設定する「半期目標」に対する成果に応じて半期毎に決定しております。なお、ヒューマンキャピタル事業においては、一定の売上基準を達成した社員に対してインセンティブを支給しております。評価報酬制度上、入社年次や性差等により賃金が決定されることはありません。部門別・階層別等で複数回の評価会議を行うことにより、客観性の担保に努めております。

今後は、従業員株式報酬制度等の導入、評価の納得感向上のための制度の見直し等を検討いたします。また、営業利益の成長に相応した昇給、平均年間給与の向上に努めてまいります。

(人材育成方針)

当社グループの価値創造ストーリーの根本であり、強みでもある人的資本及び社会・関係資本の価値を向上し続けるためには、起業家やベンチャーキャピタルといったエコシステムの重要プレイヤーと強固なネットワーク・コミュニティを形成し、市場へ価値を還元できる人材を育成することこそが、当社グループのキャッシュフロー創出の源泉であると考えております。以上を踏まえ、求める人材像として定義すると共に、以下の２点を人材育成方針としております。

ａ．バックグラウンドの多様性とバリューの体現

当社グループは、出身業界や経験職種を限定せず、営業、コンサルタント、エンジニア、人事等の多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、当社グループのバリューを体現する人材へと育成しております。また、バリューを体現し事業成長に貢献した社員に適切に報いるため、月間及び半期でMVT（Most Valuable Talent）表彰を行い報奨金を支給することで、社員のモチベーション向上とカルチャーの浸透を図っております。

ｂ．志を育み、実現を後押しする

起業家やCxO等の経営層が志を抱き事業を推進し、社会課題解決に務めているのと同様に、当社グループの社員も「志（＝全力を注いで、心から実現したいと思えること）」を抱くことは、自らが日々の仕事を「なぜやるのか」の納得感と高いエネルギーを生み、やりがいや成長の道しるべとなると考え、「志を育む」ことを人材育成のキーワードとしております。スタートアップ企業等への成長支援を通じて、挑戦し続ける社員一人一人の志と当社グループのバリューが接続されることで、ミッション・ビジョンの実現に向けた非連続な個人成長及び組織成長に繋がると考えております。

(Kokorozashi指数)

社員が志に出会い、志が育まれていることを「Kokorozashi指数」として可視化・定量化し、毎年実施する「志に関するアンケート」よりモニタリングしております。設問には、志との出会い、志実現への取組み、志実現への支援状況の調査等を含んでおります。本年の調査においても、当社グループ独自の成長のサイクルと志の文化が組織に定着していることが確認されました。

＜「志に関するアンケート」実施概要＞

＜調査結果概要＞

・79％の社員が仕事を通じて「志に出会えている」と回答し、昨年と比較すると同水準となりました。在籍年数に応じて、志に出会えていると回答する人の割合は増加傾向でした。

・その他「志との出会い」「挑戦機会の豊富さ」や「上司からの支援」などといった当社の強みが昨年と同様の水準で維持され、「今後当社でキャリアを描ける」が向上、新設の「評価の納得度」は81％でした。

・一方で「過去１年の志の実現に向けた意欲的な取り組み」「同僚が志を理解しているか」「ジェンダーギャップの有無」について５％以上指数の低下が見られました。

・事業成長に伴う役割の拡張性や、キャリアの選択肢の増加が「今後のキャリアを描ける」「リーダー・マネジャーを目指したい」の回答に影響しております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％）

＜調査結果に基づく方針＞

・「今後当社でキャリアを描ける」と感じている社員の割合の結果を受け、社員の長期的な就業及びキャリアの形成について、戦略的な配置転換や人事制度の見直し等を継続し、引き続き持続的な人的資本の価値創造に努める方針であります。

・「同僚が志を理解しているか」の指数低下に対しては、「志ワークショップ」等により対話機会の増加を行い、社員一人一人の志を共有し刺激し合える組織作りを引き続き推進いたします。

・上司による、社員の志と半期目標の接続、及びジェンダー間のコミュニケーションについては改善余地があると認識し、マネジメント力強化のための研修や、全社向けワークショップ等を実施してまいります。

・退職した社員が過去に回答したアンケートの回答傾向を分析した結果、「仕事を通じて志に出会えている」「今後、志の実現に意欲的である」「リーダー・マネジャーを目指したい」といった主要な設問に対し「全く思わない」「そう思わない」「わからない」（以下、「ネガティブ回答」）と回答する割合が高く、その他の設問においても、在籍者に比べてネガティブ回答率が高いことが確認されております。これらを踏まえ、志を育み、挑戦する人材の長期的な就業に向け、引き続きKokorozashi指数を維持・向上させるための環境整備や人事施策を継続いたします。

(社内環境整備方針)

当社グループでは、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、挑戦し続けられる環境を整備するため、人事ポリシーに基づく各種施策を実行しております。主な制度・施策は以下のとおりであります。

◯　長く・共に歩む

・柔軟な働き方制度（時差勤務・中抜け・在宅勤務・時間単位有給休暇）

・従業員持株会制度（奨励金50％）

・社員紹介報奨金（50万円）

◯　心と体の健康を大切にする

・女性特有の健康課題に対する制度（生理・PMSに対する特別休暇の付与、妊婦向け健康サポート等）

◯　成果に応じた報酬・機会・責任を設計する

・MVT表彰報奨金（５万円～30万円）

・業績インセンティブ

◯　個人の成長、進化を後押しする

・階層別研修

・外部有識者を講師とした勉強会

・マネジャー/リーダー合宿

・起業家をはじめとする挑戦者が集うオフィス

＜事業基盤の構築及び環境変化に対応するための社員教育研修＞

当社グループは、階層別に体系的な教育プログラムを実施しております。入社時には、ビジネス基礎研修に加え、ミッション・ビジョン・バリュー、歴史、事業及び業務理解を深める研修のほか「志ワークショップ」を定期開催しております。役職就任時には、情報セキュリティ、コンプライアンス、法務・労務・財務経理、目標設定とフィードバック等のマネジメント基礎教育を実施しております。ガバナンスとマネジメント基盤の継続的な強化に向けては、これらの教育を就任時以外にも定期的に実施しております。

また、次世代リーダーの育成と成長の場として、毎月１回、事業や組織状況に応じた課題図書をテーマに半日間のオンサイトミーティングである「マネジャー合宿」や「リーダー合宿」を実施し、組織牽引力を高めております。加えて、当社に起業家やベンチャーキャピタル、有識者を講師に招いた「勉強会」を行い、スタートアップ・エコシステム特有のトレンドや知見の蓄積、ビジネスの真髄を学ぶ機会を設けております。

(多様性への対応)

当社グループは、人種、国籍、性別、年齢、障がいの有無、宗教、性的指向、価値観、キャリアや経験、働き方等のあらゆる違いに関わらず、多様な人材が活躍する組織づくりを目指しております。多様性のある組織の実現は、様々な起業家や、社会の複雑な課題に多角的な視点で伴走し、貢献できるものと考え、「優秀な人材の確保」と「多様な人材の能力の最大発揮」を目的として、多様性の推進が成長促進となるよう環境整備を推進しております。ハラスメントを排除し、アサーティブなコミュニケーションを土台として必要な人に適切な支援がなされる環境の実現を目指しております。また、人事と各事業部門が定期的に連携し、現場の課題に基づく定着支援や対策を実行する運用を徹底しております。

多様な人材に挑戦と活躍の機会があることを測るため、以下の指標にフォーカスしております。目標達成に向けた継続的な教育と環境改善を通じて、人的資本の価値最大化を図ってまいります。

＜当社グループの指標及び目標＞

（注１）男性の離職率に対する女性の離職率の割合。離職率 ＝ 離職者数 ÷ 期首従業員数 × 100

＜当社グループ（連結）の人的資本の状況＞