フォースタートアップス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、パートタイマーを含む。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、主にエンジニア、デザイナー及び管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の構成比は男性70.4％、女性29.6％であります。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループにとってのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社グループでは、「for Startups」という経営ビジョンに基づいて、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図るとともに、ユーザー、クライアント、株主、従業員、取引先、社会等のステークホルダーに対する社会的責任を果たすため、経営のさらなる効率化と透明性の向上、業務執行の監督機能の強化等のコーポレート・ガバナンスを重視しております。このため、株主総会、取締役会及び監査等委員会並びに経営会議等の各機関の運営を徹底するほか、内部統制システムの整備・運用を充実させることによって、コーポレート・ガバナンスの強化に取り組むとともに、株主、投資家の皆様に公正な経営情報の開示の適正性を確保してまいります。詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご覧ください。

②　リスク管理

当社グループは、リスクの発生防止及び適切な対応による損失の最小化を図るため、組織的・計画的に取り組むことを目的として、代表取締役社長を委員長とし、取締役を中心に構成するリスク評価委員会を設置しております。

リスク評価委員会は、少なくとも四半期に１回定例開催するほか、必要に応じて臨時開催し、リスクの調査、網羅的な認識及び重要度の分析、各種リスクへの対応策の検討及び決定、対策の実施状況の監督及び再発防止策の検討等を行っております。詳細は、「３．事業等のリスク」をご覧ください。

(2) 重要なサステナビリティ項目

当社グループにとってのサステナビリティとは、事業を通して社会課題の解決に寄与することであり、当社グループの持続的な成長が、社会の持続的な発展につながるものと認識しております。その実現に向けて、顧客、取引先、従業員、株主はもちろん、環境や社会とのエンゲージメントも非常に重要であると考えておりますが、特に「ヒトの無限大の可能性」を信じるという大きな方針のもと、人的資本への投資を最重要視しております。

①　気候変動対応

当社グループは、成長産業支援事業を主な事業として行っており、当社事業が気候変動問題に重要な影響を及ぼすことは想定されないために、TCFDに基づく開示等は、現時点では行っておりません。しかしながら、あらゆるグローバル課題の中でも、特に気候変動をはじめとする環境問題に関する認識は、この数年間だけでも劇的に変化しております。ビジネス面及び事業者としての取り組みが今後重要になるものと認識しております。

②　人的資本、多様性への対応

(人材育成方針)

当社グループは、成長産業を活性化させ、日本の成長に貢献するために最も重要な考え方として、「(共に)進化の中心へ」をミッションに、「for Startups」をビジョンに、下記３つのバリューを制定しております。ミッション・ビジョンに共感する人材を採用し、バリューを体現する人材へ育成することが、当社グループの持続的な成長及び当社が目指す日本の成長を実現するうえで欠かせないものと考えております。

＜バリュー＞

・「Startups First」

全ては日本の成長のために。スタートアップスのために。

※スタートアップス＝『進化の中心』にいることを選択する挑戦者達

・「Be a Talent」

スタートアップスの最たる友人であり、パートナーであり、自らも最たる挑戦者たれ。

そして、自らの生き様を社会に発信せよ。

・「The Team」

成長産業支援という業は、TEAMでしか成し得られない。

仲間のプロデュースが、日本を、スタートアップスを熱くする。

ミッション・ビジョン・バリューの実現のためには、「当社グループの社員全員の成長と一人ひとりの志の育成・実現」が不可欠であると考えております。これは、スタートアップス（『進化の中心』にいることを選択する挑戦者達）は志をもっていることから、当社グループの社員も同様に「志をもって挑戦する」ことが成長産業支援事業において重要であると考えるからであり、社員それぞれの「志を育む」ことを人材育成のキーワードとしております。

また、当社グループ社員の成長及び組織が進化するための人事施策や制度は、2024年４月に制定した「人事ポリシー」に照らし合わせ、策定／実施可否を判断しています。また、この人事ポリシーに準じた人事施策は、定期的に実効性を評価し、改善していく方針であります。

(Kokorozashi指数)

当社グループは、社員が志（＝仕事を通じ、全力を注いで心から実現したいと思えること）に出会い、志が育まれていることを「Kokorozashi指数」として可視化・定量化し、継続的にモニタリングしています。2025年２月、全社員を対象にKokorozashi指数の基礎となる「志に関するアンケート」を実施・集計いたしました。本アンケートには、志実現のための就業環境や、支援状況等を調査する設問を含み、調査結果から課題の抽出、人事施策の実効性の確認を行っています。

＜「志に関するアンケート」実施概要＞

＜調査結果概要＞

・76％の社員が、仕事を通じて「志に出会えている」と回答し、昨年と比較すると同水準となりました。在籍年数に応じて志に出会えていると回答する人の割合は増加傾向、一方で業務への短期集中やキャリアの変化を通じて志を見直す機会があり、志がわからなくなったと感じる声もありました。

・過去２回分の回答結果分析の結果、志との出会いや、志への良い変化をもたらす主な要因は「フォースタートアップスのMVV」「起業家や有識者との接点」でした。また、Kokorozashi指数と退職には相関関係があることがわかりました。

・志の実現を後押しするものとしては、「挑戦を賞賛する文化」「仲間同士で志を語る場がある」「上司との１no１」「柔軟な働き方（時間休、時差勤務、中抜け、在宅勤務等）」などの自由記述がありました。

・一方で、志の実現において妨げとなっていることについては、社員の６割が「特にない」と回答し、その他、今後あると良い後押しとして、志に関する対話機会の増進や、キャリアパスをより明瞭にすること、などの自由記述がありました。

＜調査結果に基づく方針＞

・自己の志、仲間の志について会話することを重要視し、2026年３月期より定期プログラムを構築することで、社員が志に出会い実現することや長期就業へ繋げることを目指してまいります。

・人事評価報酬制度において、職種別等級の導入（キャリアの複線化）を進め、柔軟かつ長期的なキャリア形成の支援を図ります。

・マネジメント層の育成・マネジメント力の強化をするための研修やプログラムの実行に注力してまいります。

(社内環境整備方針)

当社グループでは、自社の人的ネットワークを活かした学び・対話の場を積極的に設けております。

＜社員の志に良い影響を与えており、今後も継続していく取組み＞

・フォースタートアップス最大の強みであり文化である『社内勉強会』

日本を代表する起業家及びその企業に投資をしている投資家の皆様をお招きした勉強会を実施しております。起業を志すまでのストーリーや今後の事業展開・経営課題等のインプットを通じて、目指しているビジョンへの共感、視野・視座・視点の高い業務アウトプットに繋がっており、フォースタートアップスが掲げる「（共に）進化の中心へ」のミッションの実現に必要不可欠であると考えております。勉強会は創業当時から大事にしており、今期も約２日に１回のペースで開催いたしました。

・ビジネスの真髄をプロフェッショナルから吸収する多様な研修

新しい価値観や視点を取り入れ、社員が進化する場として有識者の方々を講師としてお招きした研修を実施しております。今期は「チームマネジメント技術」「話し方」「印象マネジメント」などをテーマとして開催いたしました。当日はＱ＆Ａの時間を長く設けることで、一方通行の講義ではなく対話形式としています。今後も定期的な開催を計画しております。

・社員同士のコミュニケーションを通じて結束力を高める『CAMP』

日常業務から離れて、社員同士が対話する場としてCAMPと称したオフサイトミーティングを定期的に行っております。本部単位、役職単位等、規模やメンバーは様々で、ミッション・ビジョン・バリューをテーマとしたワークや、課題図書の内容をチームで議論して理解を深め自身のアウトプットにつなげるなど、企画する社員自身の問題意識やアイディアからCAMPの内容が決定されます。社員交流を目的とする場合もあり、仲間の志を知り、更にはチームとしての結束力を高める機会として機能しています。

・その他の取り組み

対象期間にバリューの３項目を最も体現した社員それぞれに贈られるMVT（Most Valuable Talent）表彰制度を設けております。仲間を称えるとともに、自身も鼓舞されるという相乗効果を生み出し、組織力・チーム力の向上を図っております。

(多様性への対応)

人種、国籍、性別、年齢、障がいの有無、宗教、性的指向、価値観、キャリアや経験、職歴、働き方に関わらず、多様な人材が志を育み、挑戦し続けられる環境を整備します。

2025年３月末日時点において、当社グループ社員の平均年齢は30.5歳であり、男女ともにライフイベント等を迎える社員が増加傾向にあります。

そのため、社員のライフスタイルの変化にともなう多様性への対応は必須であると考えております。その一歩として、妊娠中・育児中の社員の働き方支援、長期キャリア形成を重要視し、対応を進めております。

・働き方のオプション整備

当社グループは、固定労働時間制、出社勤務を基本形としていますが、社員の家庭事情に応じて働く時間や場所を選択できる承認制のオプション制度を整備しております。具体的には、前後最大２時間の時差勤務、在宅勤務、中抜け勤務のオプションを利用することが可能です。また、時間単位の有給休暇取得制度を導入後、71％の社員が利用するなど、柔軟な休暇取得を可能としております。

・育児休業の取得推奨・支援

子の出生予定がある社員に対し、育児休業の制度説明及び取得した社員のフィードバックを含めた制度利用実績の紹介などを行っております。2025年３月期においては、育児休業取得率は男性55.6％、女性100％となっており、今後も育児休業の取得を推奨・支援してまいります。

・産前産後／育児休業中のサポートプログラム

妊娠しながら働く社員にとって、心理的なケアや実践的なサポートも必要であることから、パーソナル助産師サービスを福利厚生導入しました。これにより妊娠社員は体調をウェアラブルデバイスで管理でき、上司への共有や業務や働き方の調整が可能となりました。また、出産後も一定期間助産師に育児相談可能で、本サービス利用により不安を軽減して育児休暇を過ごし、復職する社員もおります。

・キャリア形成

当社グループ社員には、性別・年齢・経験に関わらず、多様な仕事や役割に挑戦できる機会を常に提供し、中長期的なキャリア形成を支援しております。グレードや役職等の階層別の研修プログラムや、カンファレンスへの参加支援などの環境整備をすすめております。

また、多様な人材に挑戦機会があることを測る指標として、女性管理職比率にフォーカスしております。2025年３月末日時点において、女性管理職比率は17.5％（従業員に占める女性社員の比率は29.1％）であります。社員の異動や産休等により、目標としていた2025年３月末日時点で25.0％以上には至りませんでしたが、2026年３月期以降も25.0％以上を目標としております。今後も性差によらず能力に応じて管理職へ登用する環境維持を行ってまいります。

＜当社グループの人的資本の状況＞

＜人的資本経営フレームワーク＞

当社グループは、人的資本経営フレームワークを通じて、企業価値の向上を目指してまいります。