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５ 【従業員の状況】

(１)連結会社の状況

　　2025年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

(２)提出会社の状況

　　2025年３月31日現在

(注)１．当社は設立第３期のため、平均勤続年数については、従前のＩＮＴからの勤続年数を引き継いで計算しております。

２．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であります。

３．平均年間給与は、ＩＮＴで支給された給与及び賞与並びに基準外賃金を含んでおります。

(３)全社及び連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合

2025年３月31日現在

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第 76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

３．提出会社及び上記以外の連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

(４)労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは「人々の人生を豊かで幸せにする。」を経営理念に、「自社の活動を通じて、市場を共創し続ける。」をミッションのもと、全てのステークホルダーの皆様を幸せにするために、長期的に事業と人を成長させ、発展していく企業でありたいと考えております。

そのために私たちは、性別、年齢、国籍、文化、経験、スキルの多様性を受け入れ、それを活かすことで、いかなる状況においても最高の成果を出す強い組織としてあり続けます。そして、全てのステークホルダーの皆様との協力関係を強化し、互いの利益と持続的な成長を目指す中で、自社の活動を通じて市場と共に新たな価値を創造し続けることこそが私たちの使命です。

これらの考えのもと、サステナビリティを含む環境や社会課題の解決にも積極的に取り組み、持続的成長と企業価値向上を目指していきます。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１)ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ方針・戦略及び取り組み計画の策定など、サステナビリティに関する重要事項について、グループ経営会議及び取締役会で審議・決議しています。

また、企業グループ全体のリスク管理を統括するリスク管理委員会を設置し、企業グループにおけるコンプライアンス及びサステナビリティ関連等のリスク管理について、総括的に管理を行っております。取締役会においては、定期的にリスク管理委員会の活動状況の報告を受け、監視・監督を行い、重要性の高い案件に関しては、臨時の取締役会を開催するなど、意思決定の迅速化の強化を図っております。

その上で、当社グループにおけるガバナンス体制が機能しているかどうかについて、内部監査室にて監査を行う事で、実効性の強化を図っております。

コンプライアンス体制図

(２)リスク管理

リスク管理委員会は、取締役１名と、経営リスク、財務リスク、情報セキュリティリスク、ＣＳリスク、法務リスク、人事・労務リスク等のリスクカテゴリーごとの担当部署責任者で構成しており、リスク管理を定めたリスク管理委員会規程を制定し運営しております。

又、当社グループのコンプライアンス、環境、災害、品質、情報セキュリティ等に係るリスクを洗い出し、リスクマップを作成したうえで、組織横断的なリスク状況の評価及び管理を行い、全社的対応方針の決定を行っております。

なお、当社グループの事業活動においては、多様な商品・サービスを取り扱ううえで、自然災害や気候変動等の環境問題による影響がどのようなリスクと機会をもたらすのかを、取り扱い商品・サービスを選定するにあたっての重要な判断材料の一つとしております。

リスク管理の流れ

リスクマップの管理・実行

(３)人的資本多様性

当社グループの人的資本経営の実現に向けた体制として、当社を中心とした中央集権的な体制ではなく、各事業会社にて人的資本の多様性に対して責任を持ち、主体的に取り組む体制を構築しています。当社は持株会社としてグループ全体の人事全般に関する企画・管理をリードすることを役割としており、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材を定着・確保するための方針を決定し、その方針に基づき各事業会社が設定した人的資本多様性に資する目標の実行に関する助言や支援を通じて、人材活用の最大化に取り組んでいます。

①女性管理職比率

新規採用者数は男女問わず安定的に採用できておりますが、管理職における女性労働者の安定的な確保に至っておりません。安定的な組織体制の構築や継続的な成長戦略において、女性管理職の輩出は重要課題の一つと考えており、女性活躍推進を積極的に行っております。

当社グループにおいて主要事業を担う株式会社アイ・ステーションとＲｅｎｘａ株式会社、エフエルシープレミアム株式会社では、女性活躍推進法に基づく自主行動計画及び人材育成方針、社内環境整備方針の策定を行い、実行しております。

管理職に占める女性労働者

(注)１．管理職に占める女性労働者の実績は「従業員の状況」にて記載しております。

２．(参考)は2025年３月31日時点の実績値です。

３．2025年３月31日時点において、エフエルシープレミアム株式会社の管理職に占める女性労働者の割合は36.5％となり達成したため、35.0％とする目標を40.0％に引き上げいたしました。

② 女性管理職比率改善に向けた2028年までの自主行動計画

I．株式会社アイ・ステーション

目標及び行動計画を策定した2023年３月31日時点において、全従業員に占める女性労働者の割合である34.4％に対し、係長級にある者に占める女性労働者の割合が29.3％であることから、係長級にある者に占める女性労働者の割合の底上げを第一優先とし、その後、管理職に占める女性労働者の割合を向上させるための施策を行っております。

Ⅱ．Ｒｅｎｘａ株式会社

目標及び行動計画を策定した2023年３月31日時点において、係長級にある者に占める女性労働者の割合については、全従業員に占める女性労働者の割合を超えている状況のため、管理職に占める女性労働者の割合を向上させることにフォーカスした施策を行っております。

Ⅲ．エフエルシープレミアム株式会社

キャリア形成におけるロールモデルとなる女性管理職者の紹介や、キャリア支援プログラムの実施等を通じて、女性の管理職登用を促進してきました。これらの施策の結果、2025年３月31日時点において、管理職に占める女性労働者の割合は36.5％となり、前年の実績32.3％から大きく伸長いたしました。

今後はこの成果を踏まえ、当初掲げていた2028年までに管理職に占める女性労働者の割合を35.0％とする目標を40.0％に引き上げ、引き続き女性の活躍推進に取り組んでまいります。

（４）人材育成方針及び社内環境整備方針

①株式会社アイ・ステーション

I．人材育成方針

社内調査で女性社員の責任者への昇進意識が低いことから、女性責任者が就任した際のイメージ像を明確にし、責任者昇格への理解を深めると共に、意識向上を図ることを目的として責任者候補の人材研修を行います。

Ⅱ．社内環境整備方針

産休育休の復職後から管理職へ昇進する女性の割合が著しく低いことから課題の一つと捉え、働きやすい環境整備強化を進めています。その中でも優先的に行っているリモートワークの推奨は、通勤時間を無くし稼働時間の確保及びプライベート時間の確保に繋がり、多様な人材の活躍の場を広げる取り組みであると考えております。

②Ｒｅｎｘａ 株式会社

Ⅰ．人材育成方針

イ．女性責任者研修の実施

リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたしました。

ロ．女性社員の交流会の実施

ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員のさらなる能力開発を目的とし実施いたしました。

ハ．今期の取組み（女性責任者研修及び女性社員の交流会の実施）

当社では、女性社員のキャリア形成支援を重要な経営課題の一つとして位置づけ、女性責任者研修および交流会を通じて、キャリア意識の醸成と昇進意欲の向上に努めてまいりました。2025年３月期においては、前期の未実施分も含め、各施策を年2回実施し、参加者満足度・昇進希望者率ともに目標を上回り達成しております。

これらの成果と参加者のフィードバックを踏まえ、今後は一人ひとりのニーズに即した支援の質をより高めるべく、内容の深化と継続的なフォローアップの強化に重点を置いた取り組みへと進化させてまいります。多様な働き方やキャリア志向に対応した柔軟な支援を推進する中で、本施策は引き続き、女性社員の主体的な能力開発と長期的なキャリア形成を支える重要な取り組みとして展開してまいります。

(注)2025年４月に目標を再設定しております。

(注)2025年４月に目標を再設定しております。

Ⅱ．社内環境整備方針

子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。

③エフエルシープレミアム株式会社

Ⅰ．人材育成方針

役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を作ることで、組織内コミュニケーションを活性化させ、女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境を整えてまいりました。また、ダイバーシティ＆インクルージョンの意識が組織全体に広がり、男性社員が女性管理職者の課題や成功事例について学ぶ機会となり、ジェンダー平等に対する理解と支援が進むことも目的に、2025年3月末までに年間25回の交流会を実施し、目標を大きく上回り達成しました。社員間の相互理解が進み、部門を越えたコミュニケーションや組織の一体感醸成に寄与したことから、本取り組みは一定の役割を果たしたものと捉えております。今後は、こうした効果を継続的に維持するために交流会の開催は適宜行いつつ、個々の成長実感や能力開発により直接的に結びつく施策へと重点を移し、社員一人ひとりの活躍を支える仕組みづくりを進めてまいります。

従業員交流会の実施

人材育成方針　新たな取り組み

従業員のキャリア開発・人材開発を重要な経営課題と位置づけ、個々の成長実感と能力開発に直結する施策を展開しています。2025年３月末までに実施した交流会は年間25回に達し、部門を越えた相互理解と組織の一体感の醸成に貢献しました。また、新入社員に対しては、AIと音声解析を活用した研修を導入し、短期間での実践力向上と生産性の改善を実現しています。

こうした一人ひとりの成長を支える取組を通じて、社員が「会社はキャリア開発・人材開発に取り組んでいる」と主体的に実感できる環境づくりを進めており、今後はその実感の広がりを定量的にも把握すべく、社内のエンゲージメントサーベイの該当項目に対する肯定的回答率引き上げを目標に掲げ、継続的な改善を図ってまいります。

キャリア開発・人材開発

(注)2025年４月に新たに目標設定をした取組みとなります。

Ⅱ．社内環境整備方針

　　社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーション低下、ネットワークトラブルなどの懸念点から、当社ではリモートワークの一律推奨は行っておりませんでしたが、事業の持続的成長には多様な人材の確保が不可欠と捉え、従業員の柔軟な働き方やワークライフバランス向上を目指して一部部門での段階的な導入と評価を進めてまいりました。

　　しかしながら、導入を進める中で、実際にリモートワークへ移行可能な社員数が当初想定よりも限定的であり、事業成長への貢献も限られることが見込まれました。そのため、リモートワーク率を全社的な重要指標とすることには一定の限界があると考え、当該KPIの運用を終了するに至りました。今後は、各部門の業務特性に応じた最適な働き方の実現に引き続き取り組んでまいります。

リモートワーク比率

社内環境整備方針　新たな取り組み

　　誰もが安心して働き、継続的に力を発揮できる職場環境の実現に向け、有給休暇の取得率向上をKPIに設定しました。特に対面販売を中心とした事業部門では、勤務時間や勤務地が日々変動することも多く、ワークライフバランスの維持が課題と認識しております。そのため、計画的な休暇取得を促すことが心身のリフレッシュや生活の安定につながり、社員の定着率やエンゲージメント向上にも寄与すると考えています。

　　その実現に向けて、月に一度以上、勤怠管理の基礎知識に関する情報を共有し、有給休暇制度への理解促進を図るとともに、年次有給休暇とあわせて年間の取得計画を立て、計画的な休暇取得を促しています。今後も制度面・文化面の両面から環境整備を進め、誰もが安心して休み、働ける職場づくりに取り組んでまいります。

有給消化率

(注)2025年４月に新たに目標設定をした取組みとなります。