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人材戦略に関する基本方針等

(１)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するためには、多様な人材の確保・育成及びその能力を最大限に発揮できる環境の整備が重要であると考えております。また、当社グループは持続的な企業価値向上を支える重要な経営資源として人材を位置付けております。当社は持株会社として、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材の定着及び確保を重要な課題と認識しております。また、性別、年齢、国籍、文化、経験及びスキル等の多様性を尊重するとともに、実力主義の原則に基づく評価・登用を通じて、一人ひとりが能力を最大限に発揮し、挑戦と成長を続けられる組織づくりを推進しております。人的資本に関する具体的な指標及び目標（KPI）の設定を含め、経営戦略と連動した人材戦略の体系については現在検討を進めており、今後その進捗に応じて開示内容の充実を図ってまいります。また、当社の従業員の給与は、役割、能力、経験及び業績等を総合的に勘案して決定しております。また、外部の賃金水準や事業環境等も踏まえながら、実力主義の原則に基づく公正な処遇の実現に努めております。

(２)【従業員の状況】

①連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（パートタイマー、嘱託社員を含む。）の最近１年間の平均人員であります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が262名減少しております。これは主に、株式会社アイ・ステーションの全ての株式を譲渡したため、株式会社アイ・ステーションを連結の範囲から除外したことによるものです。

②提出会社の状況

　　2026年３月31日現在

(注)１．当社は設立第４期のため、平均勤続年数については、従前のＩＮＴからの勤続年数を引き継いで計算しております。

２．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であります。

３．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（パートタイマー、嘱託社員を含む。）の最近１年間の平均人員であります。

４．平均年間給与は、ＩＮＴで支給された給与及び賞与並びに基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

Ⅰ 提出会社の状況

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

Ⅱ 主要な連結子会社の状況

主要な連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象である会社を記載しております。

2026年３月31日現在

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表する情報として選択していないため、記載を省略しております。

３．非正規雇用労働者は、パートタイマー及び、契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員を除いております。

４．Ｒｅｎｘａ株式会社の数値は、2026年３月1日付でエフエルシープレミアム株式会社を吸収合併したことに伴い、同社従業員を含めた2026年３月31日時点の人員構成に基づき算出しております。

５．その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

⑤労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは「人々の人生を豊かで幸せにする。」を経営理念に、「自社の活動を通じて、市場を共創し続ける。」をミッションのもと、全てのステークホルダーの皆様を幸せにするために、長期的に事業と人を成長させ、発展していく企業でありたいと考えております。

そのために私たちは、性別、年齢、国籍、文化、経験、スキルの多様性を受け入れ、それを活かすことで、いかなる状況においても最高の成果を出す強い組織としてあり続けます。そして、全てのステークホルダーの皆様との協力関係を強化し、互いの利益と持続的な成長を目指す中で、自社の活動を通じて市場と共に新たな価値を創造し続けることこそが私たちの使命です。

これらの考えのもと、サステナビリティを含む環境や社会課題の解決にも積極的に取り組み、持続的成長と企業価値向上を目指していきます。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１)ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ方針・戦略及び取り組み計画の策定など、当該領域に関する重要事項については、グループ経営会議における審議を経て、取締役会において決議しております。最終的な責任は取締役会が負う体制としております。

取締役会は、サステナビリティ関連のリスク及び機会が経営戦略、事業ポートフォリオ、投資判断に与える影響について定期的に報告を受け、これを踏まえて重要な意思決定を行っております。具体的には、事業戦略の見直し、新規投資の可否判断、重要KPIの設定等に際して、サステナビリティ関連リスク・機会を考慮しております。

また、取締役会の監督機能を補完するものとして、リスク管理委員会を設置し、全社的なリスクの識別・評価・対応状況を総括的に管理しております。同委員会は、月次で開催され、識別された重要リスクについて、影響度及び発生可能性の観点から評価を行い、優先順位付けを実施した上で、対応方針を策定しております。

その結果は取締役会に定期的に報告され、取締役会は当該報告を踏まえ、リスク管理委員会の活動状況について監視・監督を行っております。さらに、重要性の高い案件に関しては、臨時の取締役会を開催するなど、意思決定の迅速化を図っております。

あわせて、内部監査室がガバナンス体制及びリスク管理プロセスの有効性について独立した立場から監査を実施しており、その結果は代表取締役社長及び取締役会に報告され、必要に応じて改善指示が行われております。

これらの体制により、当社グループは、サステナビリティ関連事項について「意思決定」「監督」「執行」「監査」の各機能が有機的に連携するガバナンス体制を構築しております。

ガバナンス体制図

(２)リスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連リスクを含む全社的リスクについて、リスク管理委員会を中心とした統合的な管理体制（ERM）を構築しております。リスク管理プロセスは以下のとおりです。

①リスクの識別

　　各部門において、環境・社会・ガバナンスに関するリスクを含む、事業活動に関連するリスクを網羅的に洗い出し、リスクマップとして整理しております。なお、リスクの識別にあたっては、事業環境の変化、外部環境（気候変動、法規制等）及び内部環境（事業戦略、リソース状況等）を踏まえて実施しております。

②リスクの評価
　識別されたリスクについて、「影響度」及び「発生可能性」の観点から定量・定性的な評価を行い、重要性に応じた優先順位付けを実施しております。また、顕在化していない潜在的なリスクについても検討を行い、将来発生し得るリスクの把握に努めております。

③リスクへの対応及びモニタリング
　重要リスクについては、各リスクの所管部門が対応策を策定・実行し、その進捗状況をリスク管理委員会に報告しております。リスク管理委員会はこれを定期的にモニタリングし、その結果を取締役会に報告しております。

これらのプロセスを通じて、リスクマップの内容は継続的に更新されており、全社的なリスク管理の精度向上を図っております。また、当社グループでは、サステナビリティ関連リスクを、従来の財務リスクや事業リスクと区別せず、統合的に管理しており、これらは全社的リスク管理プロセスに組み込まれております。

これにより、当社グループは、サステナビリティ関連リスクを単なるリスク管理対象にとどめることなく、経営意思決定に直接的に組み込む体制を整備しております。

リスク管理の流れ

リスクマップの管理・実行

(３)人的資本多様性

当社グループの人的資本経営の実現に向けた体制として、当社を中心とした中央集権的な体制ではなく、各事業会社にて人的資本の多様性に対して責任を持ち、主体的に取り組む体制を構築しています。当社は持株会社としてグループ全体の人事全般に関する企画・管理をリードすることを役割としており、当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現できる人材を定着・確保するための方針を決定し、その方針に基づき各事業会社が設定した人的資本多様性に資する目標の実行に関する助言や支援を通じて、人材活用の最大化に取り組んでいます。

①女性管理職比率

新規採用者数は男女問わず安定的に採用できておりますが、管理職における女性労働者の安定的な確保に至っておりません。安定的な組織体制の構築や継続的な成長戦略において、女性管理職の輩出は重要課題の一つと考えており、女性活躍推進を積極的に行っております。

当社グループにおいて主要事業を担うＲｅｎｘａ株式会社では、女性活躍推進法に基づく自主行動計画及び人材育成方針、社内環境整備方針の策定を行い、実行しております。

なお、エフエルシープレミアム株式会社は2026年３月１日付でＲｅｎｘａ株式会社に吸収合併されておりますが、当連結会計年度において11カ月間の事業実績を有していることから、本有価証券報告書においては開示対象としております。

管理職に占める女性労働者

(注)１．Ｒｅｎｘａ株式会社及びエフエルシープレミアム株式会社の数値は、2026年３月１日付の吸収合併前の人員構成に基づき、それぞれ算出しております。

２．(参考)は2026年３月31日時点の実績値です。

② 女性管理職比率改善に向けた2028年までの自主行動計画

Ⅰ．Ｒｅｎｘａ株式会社

女性活躍推進の観点から、管理職層における女性労働者比率の向上を重要テーマとして位置付けており、特に課長級以上の女性管理職比率の向上に重点を置いて、育成及び登用施策を推進しております。当事業年度においては、管理職に占める女性比率は目標値には至りませんでしたが、女性従業員のキャリア形成支援や管理職候補者の育成・登用を継続して実施しており、今後もこれらの取組を通じて女性管理職比率の向上に努めてまいります。

Ⅱ．エフエルシープレミアム株式会社

エフエルシープレミアム株式会社は2026年３月１日付でＲｅｎｘａ株式会社に吸収合併されておりますが、これまで推進してきた女性活躍推進施策や人材育成に関する取組みについては、合併後もＲｅｎｘａ株式会社に引き継がれております。今後はＲｅｎｘａ株式会社において、女性管理職の育成・登用を含むダイバーシティ推進施策を継続的に推進し、女性が活躍できる組織づくりに取り組んでまいります。

（４）人材育成方針及び社内環境整備方針

①Ｒｅｎｘａ 株式会社

Ⅰ．人材育成方針

イ．女性責任者研修の実施

リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたしました。

ロ．女性社員の交流会の実施

ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員の更なる能力開発を目的とし実施いたしました。

ハ．今期の取組み（女性責任者研修及び女性社員の交流会の実施）

当社では、女性社員のキャリア形成支援を重要な経営課題の一つとして位置づけ、女性責任者研修及び交流会を通じて、キャリア意識の醸成と昇進意欲の向上に努めてまいりました。2026年３月期においては、各施策を年１回実施し、参加者満足度・昇進希望者率ともに目標を上回り達成しております。

これらの成果と参加者のフィードバックを踏まえ、今後は一人ひとりのニーズに即した支援の質をより高めるべく、内容の深化と継続的なフォローアップの強化に重点を置いた取り組みへと進化させてまいります。多様な働き方やキャリア志向に対応した柔軟な支援を推進する中で、本施策は引き続き、女性社員の主体的な能力開発と長期的なキャリア形成を支える重要な取り組みとして展開してまいります。

(注)2026年４月に目標を再設定しております。

(注)2026年４月に目標を再設定しております。

Ⅱ．社内環境整備方針

子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。

(注)2026年４月に2028年３月末までの目標を再設定しております。

(注)2026年４月に2028年３月末までの目標を再設定しております。

②エフエルシープレミアム株式会社

Ⅰ．人材育成方針

イ．従業員交流会の実施

役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を創出することで、組織内コミュニケーションの活性化や女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境整備に取り組んでまいりました。また、ダイバーシティ＆インクルージョンに対する理解促進を目的として、2026年３月末までに年間33回の交流会を実施し、目標を上回って達成いたしました。これにより、社員間の相互理解の促進や部門を越えたコミュニケーションの活性化、組織の一体感醸成に一定の成果があったものと認識しております。

ロ．キャリア開発・人材開発

前事業年度に新たに設定した、従業員のキャリア開発・人材開発に対する取組状況を定量的に把握するための社内エンゲージメントサーベイにおける該当項目の肯定的回答率については、当初設定した目標値には至りませんでした。当社としては、各種施策を通じて従業員のキャリア開発・人材開発の支援を継続してまいりましたが、目標達成には至らなかったことから、引き続き改善に取り組むべき課題であると認識しております。なお、今後はＲｅｎｘａ株式会社において、従業員一人ひとりの成長と能力開発を支援するため、キャリア開発・人材開発に関する取組を継続して推進してまいります。

(注)2025年４月に新たに目標設定をした取組みとなります。

Ⅱ．社内環境整備方針

イ．リモートワーク比率

社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーション低下、ネットワークトラブルなどの懸念点から、当社ではリモートワークの一律推奨は行っておりませんでしたが、事業の持続的成長には多様な人材の確保が不可欠と捉え、従業員の柔軟な働き方やワークライフバランス向上を目指して一部部門での段階的な導入と評価を進めてまいりました。

しかしながら、導入を進める中で、実際にリモートワークへ移行可能な社員数が当初想定よりも限定的であり、事業成長への貢献も限られることが見込まれました。そのため、リモートワーク率を全社的な重要指標とすることには一定の限界があると考え、当該KPIの運用を終了するに至りました。今後は、各部門の業務特性に応じた最適な働き方の実現に引き続き取り組んでまいります。

ロ．有給消化率

誰もが安心して働き、継続的に力を発揮できる職場環境の実現に向け、有給休暇の取得率向上をKPIに設定しました。特に対面販売を中心とした事業部門では、勤務時間や勤務地が日々変動することも多く、ワークライフバランスの維持が課題と認識しております。そのため、計画的な休暇取得を促すことが心身のリフレッシュや生活の安定につながり、社員の定着率やエンゲージメント向上にも寄与すると考えています。

その実現に向けて、月に一度以上、勤怠管理の基礎知識に関する情報を共有し、有給休暇制度への理解促進を図るとともに、年次有給休暇とあわせて年間の取得計画を立て、計画的な休暇取得を促しています。今後はＲｅｎｘａ株式会社において、制度面・文化面の両面から環境整備を進め、誰もが安心して休み、働ける職場づくりに取り組んでまいります。

(注)2025年４月に新たに目標設定をした取組みとなります。