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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、持続的な成長及び企業価値向上の実現に向け、「人材」を最も重要な経営資源の一つと位置付けております。

　事業環境の変化に柔軟に対応できる組織体制を構築するため、人材育成、多様な人材の活躍推進及び働きやすい職場環境の整備に取り組んでおります。

　具体的には、階層別研修や専門教育等を通じた人材育成を推進するとともに、社員一人ひとりの能力や経験を最大限発揮できる環境整備に努めております。

　加えて、次世代を担う中核人材・管理職候補の育成を計画的に進め、組織力の強化を図っております。

　さらに、従業員エンゲージメント向上を目的として、適正な評価制度の運用や柔軟な働き方の推進を通じ、

社員の定着率向上及び生産性向上に取り組んでおります。

　今後も、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備を進めるとともに、専門性と現場力を兼ね備えた人材の育成を通じて、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

　また、給与の額及び内容の決定に関する考え方としては、従業員の職務遂行能力、役割、勤務成績及び業績等を総合的に勘案して決定しており、基本給等の基準内賃金については、従業員の担う役割、成果及び経験等を反映し設定しております。

　給与の内容は、従業員の役割及び能力等の中長期的な価値を反映する基準内賃金と、労働時間、労働実態及び生活状況等に応じて支給する各種手当（時間外手当等）から構成しております。

　給与の改定（昇給または降給）は、従業員の勤務状況及び会社の経営環境等を総合的に勘案し、原則として年１回実施しております。また、会社に対する貢献度及び業務成績が特に優秀であると認められる場合には、特別昇給を実施することがあります。

　加えて、経済環境や社会的要請等を踏まえた処遇改善にも取り組んでおり、2022年から2025年までの間に４回のベースアップを実施しております。

　今後も外部環境及び当社の経営状況を勘案しつつ、持続的な処遇改善に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

　　①提出会社の状況

　（注）1．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であります。臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属している者であります。

　　②労働組合の状況

提出会社における労働組合の状況は下記のとおりであります。なお、労使関係は円満であり特記すべき事項はありません。

名　　称　　ＳＨＩＮＫＯ従業員組合

組合員数　　2026年３月31日現在の組合員数は、506人であります。

上部団体　　所属する上部団体はありません。

　　③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は当事業年度末（2026年３月31日）時点の数値です。「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。パートタイマーの管理職を含めて割合を計算しています。

２．男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の額の差異算出の対象期間は当事業年度（2025年４月１日～2026年３月31日）です。

３．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号の方法により算出したものです。

４．男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

５．非正規雇用労働者は嘱託社員、無期転換社員、臨時雇用者及びパートタイマーを対象に算出していますが、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

　地球環境問題、人権、従業員の健康や労働環境への配慮及び公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害へのリスク管理等、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクを減少させるだけでなく、企業の持続可能性と企業価値の向上にも繋がる重要な経営課題であると認識しております。

　このような認識の下、当社は以下のとおり取り組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社では、常勤取締役と執行役員を構成員とするESG委員会を設置しております。サステナビリティについての戦略の立案、目標の設定等は当該委員会において行っております。活動内容については取締役会に報告されており、適宜必要な指示・助言を受けつつ、活動を推進しております。

　また、当社は倫理的措置の遵守に関する方針を全従業員に周知し、不適合事象の報告を奨励しております。匿名通報を含む複数の手段を整備し、通報や懸念を提起した従業員が不利益を受けない環境づくりに努めております。

　従業員の健康や労働環境については、安全衛生委員会において労働安全衛生に関する状況の把握と対策に取り組んでおります。適宜、担当取締役により他の取締役に情報が共有され、必要に応じて取締役会において報告がなされ、モニタリングが行われております。

(2）戦略

①環境との共生（気候変動対応を含む）

　当社は、CO2排出量の削減への取組として、社有車のエコカー導入の推進とPC等のリユースを中心としたLCMサービスの展開を進めております。また、テナントビル会社と連携し、再生可能エネルギー適用率の向上を推進してまいります。

　当事業年度において、当社は脱炭素経営の基盤整備の一環として、温室効果ガス（GHG）排出量についてScope1、Scope2及びScope3の算定を実施するとともに、取引先からの要請への対応を完了しました。

その結果、当社のGHG排出量はScope3が全体の約84％を占める排出構造であることを確認しており、今後はScope3への対応を主軸としつつ、Scope1及びScope2についても即効性のある施策を同時並行で推進する方針です。

　さらに、当社は外部評価の活用を通じて取組の高度化を図っており、当事業年度にEcoVadisのバッジを取得しております。（※次年度以降の方針として、スコア向上を目標として掲げております。）

②環境と安全

　当社は、全従業員に対し、差別や非人道的な待遇の無い安全・清潔な職場環境を提供し、適正な賃金と福利厚生により健康と経済的安定を支援しております。また、定期的な監査により危険要因を特定・対処しております。必要に応じて保護具や訓練を提供し、従業員の安全確保とリスク低減に努めております。これらの取組は継続的に見直しを行っております。

③情報保護

　当社は、情報セキュリティ基本方針に基づき、提供するサービスにおいて取扱う情報資産（顧客情報、社内データ、情報システム等）を保護対象として、不正アクセスや情報漏洩を防止するための対策を継続的に実施しております。

　また、従業員に関する個人情報を適切に管理・保管するとともに、全従業員に対して情報セキュリティに関する教育を実施しております。さらに、個人情報保護に関する法令・ガイドライン等を遵守し、情報セキュリティマネジメントの見直しと改善に継続的に取り組んでおります。

　なお、当事業年度においては、クラウドサービスへの不正アクセス対策としての仕組み導入等、基盤強化の取組を進めました。

④インクルージョン、ダイバーシティの推進（人材の多様性を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社の経営資源は「人」であります。引き続き従業員の職制や社歴に応じた教育・研修を実施し能力開発に努めるほか、全ての従業員がその持てる力を十分に発揮できる環境を整えるべく、従業員のエンゲージメントの向上に力を入れてまいります。働きやすい職場環境の整備を進め、ES（従業員満足度）アンケートの結果を積極的に活用してまいります。

　また、ダイバーシティ推進の一環として女性活躍を進めてまいります。そのためにも働きやすい職場環境の整備は重要であると考えております。

(3）リスク管理

　当社では、リスク管理規程を定め、リスク管理を推進する組織として管理本部長を委員長とするリスク管理委員会を設置しております。構成員は常勤取締役のほか、執行役員及び委員会が指名する者となっております。同委員会では気候変動リスクや自然災害リスクを含む経営リスク全般の洗い出しや評価、対応策の審議を行っており、必要に応じて取締役会に報告することとしております。

　今後は、お客様に満足いただけるサービス品質の維持・向上のため、人材の確保・育成に係るリスクの低減に向けた取組を進めるとともに、リスクを具体化、細分化して対策を進めてまいります。

(4）指標及び目標

　当社では、（2）の①と②で掲げた戦略に対応し、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．社有車のリース契約更新の際に約半数をエコカーにすることを目指して設定した目標値です。

２．男性従業員の育児休業取得については、従来、制度の認知不足や職場風土の影響等により取得率が低位にとどまる課題があり、2025年3月期における取得率は20％となりました。この状況を踏まえ、当社は以下の施策を重点的に実施し、取得しやすい環境整備に取り組みました。

まず、制度理解及び取得に対する心理的ハードルの低減を目的として、社内報において男性育児休業の取得事例を特集として継続的に紹介し、取得経験者の具体的な声や業務調整の実態等を共有しました。さらに、対象となる従業員及び所属長に対し、育児休業制度の概要や取得プロセス、業務引継ぎの進め方等に関する社内研修を実施することで、制度の理解促進及び職場単位での受入体制の強化を図りました。

加えて、子の出生予定又は出生の事実が把握された段階での個別案内の強化や、所属長への情報連携の徹底等、取得勧奨の仕組みを整備することにより、対象者への確実なアプローチを行いました。これらの取組の結果、男性育児休業に対する理解の浸透及び職場における受容性の向上が進み、2025年度における取得率は50％に達しました。

３．当事業年度末における従業員895人の女性従業員の割合は11.6％（104人）です。また、男性従業員における管理職割合は22.8％（180人/791人パートタイマーの管理職を除く）であり、女性従業員における管理職割合は5.8％（6人/104人）です。将来的には女性従業員における管理職割合を男性従業員に近づける方向で目標値を設定していきます。