ヤマエグループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

1. 連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、パーパス（存在意義）である「『流通のトータルサポーター』として多様な豊かさと暮らしを一人ひとりの生活にお届けする」の実現に向け、サプライチェーンのあらゆる場面でビジネスを創造し、サステナブルな成長を目指しております。当社グループでは、この変革の主役は「人」であり、社員一人ひとりが「自主性・積極性を持って行動すること」が、企業成長と個人の「高い人格形成・自己実現」を同時に達成する原動力であると定義しております。

この考えのもと、人的資本を最重要の経営資源と位置付け、サステナビリティ推進委員会内に「人的資本の価値向上」分科会を設置し、経営戦略と連動した人材戦略を推進しております。中期経営計画に掲げる①Ｍ＆Ａ戦略、②エリア・物流戦略、③グローバル戦略、④新規事業戦略を強力に推進するため、以下の人材戦略を展開しております。

(1) グループ経営と事業変革を牽引する人材の育成・確保

Ｍ＆Ａ戦略やグループシナジーの追求を推進するため、グループ全体の経営を担う次世代リーダーの計画的な育成に取り組んでおります。また、中期経営計画に掲げる各戦略の実行に必要な、物流、グローバル、事業開発等の高度な専門性を有する人材について、戦略的な採用と育成を進めてまいります。

(2) 社員の挑戦と成長を促す能力開発の推進

社員一人ひとりの「自主性・積極性」を具体的な能力向上につなげるため、階層別研修やeラーニング、自己啓発支援等の機会を体系的に提供しております。特に、AX・DXを活用した次世代物流ネットワークの構築や新規事業戦略の推進に不可欠なデジタルスキル、ビジネススキルのリスキリングを強化し、企業競争力の源泉となる人材基盤を構築します。

(3) 多様性の尊重とエンゲージメントの向上

多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる、働きがいのある職場環境が持続的成長に不可欠であると考えております。女性活躍推進をはじめとするダイバーシティ＆インクルージョンを推進するとともに、従業員エンゲージメントの向上に注力し、イノベーションの創出と組織の活性化を図ります。

2. 人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

当社グループは、「従業員ファースト」の考えのもと、企業戦略の実現に必要な優秀な人材を惹きつけ、その定着と活躍を促進することを報酬ポリシーの基本としております。給与・報酬を単なるコストではなく、持続的成長に向けた『人への先行投資』と位置付け、労働市場における競争優位性の確立を目指します。

具体的には、経営会議での審議を通じ、競合他社の賃金動向を分析し、業界最高水準の報酬水準を維持・向上させることを経営戦略の根幹に据えております。継続的な給与ベースアップを実施するとともに、新卒採用においても市場を牽引するトップティアの水準を設定することで、次世代を担う優秀な人材の獲得と定着を強力に推進します。

個人の処遇については、社内規程に基づき、各人の職務内容、役割、能力、経験に加え、中期経営計画の達成への貢献度や「自主性・積極性」といった行動を総合的に勘案し、公正に決定しております。賞与については、会社業績および個人評価に基づき、年２回開催する業績考課会議において経営層が審議し、個人の成果に報いることで、社員のモチベーション向上と企業全体のパフォーマンス向上との連動を図っております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当企業グループから当企業グループ外への出向者を除き、当企業グループ外から当企業グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員（各月末人員の平均）を外数で記載しております。

２　臨時従業員数には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数には、連結子会社であるヤマエ久野株式会社への兼任出向者を17名含んでおります。また、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員（各月末人員の平均）を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４　当社は、純粋持株会社として、全社（共通）の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数内訳を記載しておりません。

③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

ヤマエ久野㈱

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。また、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員（各月末人員の平均）を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。また、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員（各月末人員の平均）を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、連結子会社から支給された年間の給与、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員数には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

④ 労働組合の状況

現在、連結子会社である株式会社カネシメイチにおいては、労働組合が結成されており、全日本海員組合に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は33名であります。

なお、労使関係は良好な状態であり、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。なお、対象者がいない場合は、「－」を記載しております。

２　育児介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、小数第１位以下を切り捨てしております。

イ　連結子会社

(注) １　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。なお、対象者がいない場合及び女性活躍推進法の公表項目として選択していない場合は「－」を記載しております。

２　育児介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、小数第１位以下を切り捨てしております。なお、対象者がいない場合及び女性活躍推進法の公表項目として選択していない場合は「－」を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当企業グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業グループが判断したものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当企業グループは、気候変動を含む環境・社会課題を経営上の重要事項として捉え、取締役会において議論し、経営戦略やリスク管理に反映しております。具体的な対応や取り組みは、最高責任者を代表取締役社長ＣＯＯが務め、担当役員を委員長とするサステナビリティ推進委員会で協議し、委員会での議論の内容は、少なくとも年１回の頻度で取締役会に報告されます。報告された内容に対し取締役会において適切に監督する態勢を構築しております。

サステナビリティ推進委員会は常勤役員、グループ会社社長などをメンバーとして構成され、原則として年１回のほか必要に応じて開催し、重要課題(マテリアリティ)の特定、サステナビリティビジョンの策定、サステナビリティ戦略に基づく施策の立案や目標設定などを行い、重要な事項については経営会議や取締役会へ内容を報告しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）と各項目における当社グループの考え方及び指標・目標と実績は次のとおりです。

① 脱炭素社会への貢献

　気候変動リスクの低減に向け、脱炭素化を積極的に進めます。具体的には、太陽光発電パネル搭載配送トラックの実証実験、燃費改善ソリューション導入に向けた効果検証等の取り組みを行い、2030年にＣＯ２排出量を2013年度から50％削減を目指します。

② 一次産業への貢献

　一次産業の維持・発展に向け、持続可能な農・水・畜産物の開発と採用を推進いたします。具体的には、生産者との協業・支援や国産材の積極活用と植樹による森林資源の保全活動などに取り組みます。

③ リサイクル事業の更なる推進

　サプライチェーンの川上から川下まで網羅しているという強みを生かし、食品残渣や副産物の有効利用・リサイクルを通じて、循環型ビジネスの創造に取り組みます。

④ 人的資本の価値向上

当企業グループは、「人」を最も重要な経営資源と位置づけ、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。全従業員が快適に働き続けることができる環境や、成長・活躍する場を作るために「ダイバーシティの推進」「人材育成の強化」「健康経営」に取組んでいます。

具体的な取組み内容として、ダイバーシティの推進に関して男性が育児休暇を取得しやすい環境・風土を作る啓発活動を実施しています。

また、人材育成の強化に関しては、従業員の成長とキャリア開発を重要な経営戦略と位置づけ、従業員一人ひとりの能力向上とグループ全体のシナジー向上を図るため、2023年度より全グループ会社において統一した教育・研修プログラムの提供を開始いたしました。

健康経営に関しては、誰もが心身ともに健康で安心して働ける労働環境の構築を進めるべく、定期健康診断の受診後のケアやストレスチェックの実施に取組んでいます。

1)ダイバーシティの推進

2)人材育成の強化

3)健康経営

※従業員50人以上の事業場