ライフネット生命保険

5【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）1.従業員には、正社員及び契約社員を含んでいます。また、他社グループからの出向者を含み、当社グループからの出向者を含んでいません。

2.(  )内に、派遣従業員の平均雇用人員を外数で記載しています。

3.当社グループの従業員は、全て当社の従業員です。

(2) 提出会社の状況

（注）1．従業員には、正社員及び契約社員を含んでいます。また、他社からの出向者を含み、当社からの出向者を含んでいません。

2．(  )内に、派遣従業員の平均雇用人員を外数で記載しています。

3．平均年間給与は、株式報酬制度の特別奨励金、選択制確定拠出年金の選択金、賞与及び時間外手当等を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

　労働組合はありませんが、労使関係は良好です。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率

①　提出会社

（注）1．管理職に占める女性労働者の割合とは、部門長以上の役職者に占める女性の割合を示しています。

2．管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

3．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

4．当社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく男性労働者の育児休業取得率について、公表義務の対象ではないものの任意で記載しています。

5．上記の提出会社の数値には、連結子会社との兼務者を含んで算出しています。

②　連結子会社

　連結子会社のライフネットみらい株式会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。なお、本項における将来に関する事項は、別段の表示がない限り、本有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティに対する考え方

　ライフネット生命は、2008年の開業以来「正直に、わかりやすく、安くて、便利に。」というライフネットの生命保険マニフェストに基づいた経営を行っています。このマニフェストには、相互扶助という生命保険の原点を忘れずに、お客さま視点の商品・サービスの提供を追求する、という強い思いが込められています。

　私たちはサステナビリティにおいても、相互扶助の考え方を大切にしています。お客さま、パートナー企業、株主・投資家、従業員に加え、将来の世代も含めた社会を形成するさまざまなステークホルダーとの相互のつながりを大切にしながら、生命保険の新しい価値を提供し続けていくことが、持続可能な社会・環境の実現と当社グループの企業価値の向上に資すると考えています。この考えに基づき、取締役会において「サステナビリティに関する基本方針」を定めています。

(2) サステナビリティ全般

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する取組みを推進するため、2024年10月にサステナビリティ委員会（以下、「当委員会」）を設置しました。当委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員は社内取締役及び執行役員に加え委員長が任命した社員など、サステナビリティの推進関係者で構成します。当委員会では、外部環境の変化やステークホルダーの期待及び要請を踏まえて、サステナビリティに関連する方針及び体制の検討やサステナビリティのマテリアリティ（重要課題）に関する事項などの社会及び環境の持続可能性と当社の企業価値向上に資する事項について全社横断的な見地から議論・助言を行います。当委員会での議論の内容は、取締役会に報告しています。また、代表取締役社長を委員長として関係役員・部門長等で構成される「リスク管理委員会」において、サステナビリティの観点を含めた事業全般のリスクに関してリスク管理を行っています。リスク管理委員会での議論の内容は、取締役会に報告しています。さらに、必要に応じて執行役員会（議長である代表取締役社長と取締役との兼務を含む執行役員で構成）においても協議・報告を行い、重要なものについては取締役会に報告しています。取締役会は、当社グループのサステナビリティに関する取組み等に対して、中長期的な企業価値向上の観点から議論・監督を行うとともに、重要事項については、取締役会で審議し、決定しています。

　当連結会計年度の主な取組みとして、当委員会の設置に伴い、取締役会において「サステナビリティに関する基本方針（以下、「当基本方針」）」の策定を決議しました。また、マテリアリティについては、当委員会において各マテリアリティの背景にあるリスクや機会を踏まえ見直しの要否を議論するとともに、中長期的な視点から今後リスクや機会となりうる事項を議論しました。当委員会及び執行役員会における各議題の内容は、取締役会に報告しました。

　引き続き、持続可能な社会・環境と中長期にわたる企業価値向上の実現を目指して、当基本方針に基づき、当委員会において議論を重ねながらマテリアリティを踏まえた取組みを推進し、取締役会において実効的な監督を行ってまいります。

② 戦略

　当社グループは、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指して、長期に取り組むべきマテリアリティを特定しています。「生命保険の未来をつくる」をテーマとして、以下の1から10までをマテリアリティとして認識し、「お客さま」「社会」「従業員」のステークホルダーに対して取組みを進めるとともに、経営の基盤となる「ガバナンス」を継続的に強化してまいります。

（マテリアリティの特定プロセス）

　2022年度に以下のプロセスを経てマテリアリティを特定しました。まず、「ライフネットの生命保険マニフェスト」及び経営方針等を踏まえながら、株主・投資家からの意見、SASB（Sustainability Accounting Standards Board, サステナビリティ会計基準審議会）をはじめとするガイドライン、ESG評価機関の評価項目等を参考に課題を抽出しました。次に、抽出した課題から、ステークホルダーにとっての重要度及び当社グループにとっての重要度の2つの視点で、マテリアリティ候補を選定し、取締役会及び執行役員会等での議論を経て、マテリアリティを特定しました。マテリアリティの項目においては、年1回の頻度で確認し、外部環境の変化や当社グループの経営戦略を踏まえて必要に応じて見直しを行ってまいります。

当社グループがマテリアリティの背景にあると認識するリスクと機会は以下のとおりです。

③ リスク管理

　当社グループは、リスク管理に係る基本的な考え方を「リスク管理に関する基本方針」に定め、組織体制の確立を率先して行うことにより、サステナビリティに係るリスクも含めた各リスクの評価・改善体制を整備しています。具体的には、リスク管理に関する基本方針において、当社グループが管理すべきリスクを規定し、「統合的リスク管理規程」において各リスクの一次リスク管理部門を定め、リスク管理部が主な二次リスク管理部門として、リスク管理（識別・評価・対応）を統括しています。当社グループは、総合的なリスク管理を行うためには、組織横断的な取組みが有効との考えに基づき、代表取締役社長を委員長として関係役員・部門長等で構成されるリスク管理委員会を設置し、リスク管理委員会での議論の内容は、取締役会に報告しています。リスク管理の体制やリスクの詳細は、第2［事業の状況］3［事業等のリスク］をご参照ください。

④ 指標及び目標

a. 実現したい社会「アウトカム目標」の策定

　当社グループは、企業価値の向上と社会のサステナビリティの実現を目指して、2024年5月に当社グループが実現したい社会としてアウトカム目標「安心して、未来世代を育てられる社会」を設定し、当目標の進捗を確認するための参考指標を公表しました。経営方針の実現及び中期計画の実行を通じて、アウトカム目標の実現を目指します。詳細は、第2［事業の状況］1［経営方針、経営環境及び対処すべき課題等］(3)中長期的な経営戦略及び優先的に対処すべき課題をご覧ください。

b. 各マテリアリティにおける指標

　各マテリアリティにおける指標を設定しています。各マテリアリティにおける指標と実績は以下のとおりです。

*1.包括資本は、2024年5月に公表した当社グループの経営指標です。当社グループは、中期計画において2028年度に包括資本の2,000億円～2,400億円到達を目標として掲げています。

*2.年換算保険料とは、1回当たりの保険料（団信は、保有契約をもとに算出される翌月の収入保険料）について保険料の支払い方法に応じた係数を乗じ、1年当たりの保険料に換算した金額をいいます。当社商品の保険料は全て月払いのみとなっているため、1ヶ月当たりの保険料に12を乗じたものを年換算保険料としています。なお、当連結会計年度末の団信の保有契約年換算保険料は、2025年3月の保険料率をもとに算出しています。

*3.従業員エンゲージメントスコアとは、各従業員や組織の状態を可視化するエンゲージメント調査から算出された数値で、最大値は100です。当指標は、複数あるエンゲージメント調査項目のうち、理念戦略に関する項目のスコアです。

*4.ご契約者にアンケートを実施し、当社の商品・サービスをご家族や友人に「ぜひすすめたい」「どちらかといえばすすめたい」と回答したお客さまの割合です。ご契約者からの評価を表す指標として、ネット・プロモーター・スコア（NPS）®を採用し、NPSを踏まえてご契約者の推薦度を算出しています。なお、ネット・プロモーター・スコア（NPS）は、ベイン・アンド・カンパニー、フレッド・ライクヘルド、NICE Systems, Inc.の登録商標又はサービスマークです。

*5.サイバーセキュリティインシデントを一元管理し対応するCSIRTによる毎月の活動等を指します。

*6.2025年6月22日開催予定の第19回定時株主総会終結後の取締役のスキル・マトリックスは、第4[提出会社の状況]4[コーポレート・ガバナンスの状況等](2)[役員の状況]をご参照ください。

*7.社外役員会は、社外取締役で構成された取締役会の実効性評価を踏まえたディスカッションを行う任意の会議体です。

(3) 気候変動（よりよい社会のために未来をつくる）

　当社グループは、将来の気候変動による事業活動の影響を把握するため、TCFDが提唱するフレームワークに則り開示を行ってまいります。なお、気候変動に係るガバナンス及びリスク管理は、(2)サステナビリティ全般をご参照ください。

① 戦略

　当社グループは、気候変動に関するリスクと機会を以下のとおりと認識しています。気候変動の影響を適切に把握するため、低炭素経済への移行が進むシナリオと、温室効果ガス排出削減が十分に進まず気温上昇が加速するシナリオを想定し、それぞれのシナリオにおける事業環境の変化を分析しています。

　各リスク・機会が発生すると想定される時期（時間軸）は、短期を～3年程度、中期を3～10年程度、長期を10年超と設定しています。また、各リスク・機会の影響度は、想定される事業への影響及び財務的影響を総合的に評価し、大・中・小の3段階で設定しています。

②指標及び目標

　当社グループは、開業以来インターネットを主軸としたビジネスを行うことで、グループ内の業務に加え、お客さまの利便性を追求しながらサービスのペーパーレス化を推進し紙資源の削減を進めています。また、支店・営業所を持たないことにより温室効果ガス排出の抑制に貢献しています。現時点においては、当社グループのビジネスモデルや事業規模を踏まえて、目標値等は定めておりませんが、気候変動が当社グループを含む生命保険業界へ影響を及ぼす可能性があることを事業のリスクとして認識し、今後中長期的な視点で対応事項を検討してまいります。

　当社グループの温室効果ガス排出量のうち、Scope1（自社が直接排出する排出量）及びScope2（他社から供給された電気等の使用に伴う排出量）は以下のとおりです。なお、2024年度のScope2の実績について、本社移転の影響に加え、新たにデータセンター（神奈川県足柄上郡）の電気使用量を含めて算出しているため、2023年度から増加しました。

　　温室効果ガス排出量（Scope1及びScope2）の実績

　　　　　　　　         （単位：t-CO2）

*1.2023年度（2023年4月～2024年3月）は、移転前の本社オフィス（麹町NKビル）の電気使用量及び都市ガス使用量とデータセンター（大阪府大阪市）の電気使用量をもとに算出しています。当実績の対象範囲は、当社及び連結子会社のライフネットみらい株式会社です。

*2.2024年度（2024年4月～2025年3月）は、2023年度の対象範囲に加え、データセンター（神奈川県足柄上郡）の電気使用量を含めて算出しています。また、2024年11月に本社移転をしたため、移転前（麹町NKビル）及び移転後（二番町センタービル）の両方を含めています。

*3.Scope2の排出量は、GHGプロトコルにおけるマーケット基準での算定結果です。

*4.データセンター（大阪府大阪市・神奈川県足柄上郡）の電気使用量は、契約電源に基づき算出しているため、当社グループが実際に使用した電気使用量と異なる可能性があります。

(4) 人的資本（従業員とともに未来をつくる）

　当社は、「生命保険を相互扶助という原点に戻す」という思いとともに、徹底した情報開示と一貫したお客さま視点での運営を目指して、2008年に開業しました。創業者の思いを込めた「ライフネットの生命保険マニフェスト」のもとに集まるメンバーが、生命保険業界で初めてとなる付加保険料率の全面開示や給付金請求手続きのオンライン完結サービスの開始など、生命保険の未来をつくるための様々な挑戦を続けています。これは、従業員同士が多様な知見・経験を活かし、それぞれの価値観を尊重しながら活発な提案や議論を行い、業界の挑戦者としての取組みを推進してきたからこそ実現できるものであると考えています。当社グループは、「多様性」と挑戦を通じた「成長機会」が今後も当社グループの成長を支える重要な要素であると認識し、マテリアリティに掲げる「多様性を大切にする」「成長の機会をつくる」ことに取り組んでまいります。なお、人的資本に係るガバナンス及びリスク管理は、(2)サステナビリティ全般をご参照ください。

①戦略

　当社グループは、人材を企業価値向上の源泉と捉え、従業員の可能性を最大限に引き出すため、以下のとおり、人的資本に係る方針を策定するとともに取組みを推進し、従業員とともに生命保険の未来をつくることを目指します。

a. 人材育成方針及び社内環境整備方針

　当社グループは、多様性を大切にし、従業員一人ひとりに挑戦と成長の機会を提供することで、「ライフネットの生命保険マニフェスト」の実現を目指します。

多様性を大切にする

　時代や環境の変化にすみやかに対応し、お客さまのさまざまなニーズにそって、わかりやすく安くて便利な商品・サービスを提供するために、当社グループは多様性を大切にします。マニフェストのもとに集まった多様な知見・経験・アイデアを持つ従業員が、健康で明るく楽しく働きながら、それぞれの個性を活かして互いに尊重できる組織を目指します。

成長の機会をつくる

　マニフェストの実現に向けて、量的な成長と質的な変化をつづけるために、当社グループは従業員の成長の機会をつくります。挑戦の機会を提供することで従業員の成長を後押しし、失敗をも学びにつなげることで組織の知見を蓄え、個人の成長を組織の成長につなげることを目指します。

b. 経営方針、中期計画における人材戦略

　当社グループは、2024年5月に経営方針及び2028年度を最終年度とする5年間の中期計画を発表しました。

詳細は、第2［事業の状況］1［経営方針、経営環境及び対処すべき課題等］(3)中長期的な経営戦略及び優先的に対処すべき課題をご覧ください。

　経営方針のうち「大切にする価値観」は、当社グループの役職員で議論を行い策定しています。事業の成長に伴い、組織が拡大している中で、引き続き創業時の思いを受け継ぐことが重要であるという考えのもと、多様性を尊重しながらもマニフェストの実現に向けて一人ひとりが共通して大切にする価値観を検討し、「Lifenetter Values」として言語化しました。Lifenetter Valuesの詳細は、ライフネット生命採用ウェブサイトに掲載しています。
　　Lifenetter Values　https://www.lifenet-seimei.co.jp/recruit/LifenetterValues/

　また、当社グループは、中期計画の重点領域を推進するために、中期計画において人材戦略を策定するとともに、人的資本に係る非財務目標を設定しました。

　人材育成方針及び社内環境整備方針を踏まえながら、当社グループが中期計画期間中に重点領域を力強く推進するために取り組むべき組織の課題として、大きく3点認識しています。1点目は組織全体で重点領域に取組む体制です。当社グループが、同業他社と一線を画したオンライン生保の提供価値を向上させるとともに、異業種のパートナー企業のエコシステムにオンライン生保を積極的に組み込むという新しい取組みを実行するためには、既存の部門等の枠組みに捉われず全社一丸となって事業を推進する体制の一層の強化が必要であると考えています。2点目は挑戦を通じた社内人材育成の強化です。当社グループは開業以来、多様なバックグランドを持つ人材を即戦力として積極的に採用してまいりました。一方で、人材の獲得競争が激化するとともに今後労働人口の減少が見込まれる中、社内の人材育成を強化していくことも重要であると認識しています。中期計画期間においては、挑戦を通じた育成を強化することで従業員の成長を促し、従業員の成長を事業成長につなげ、事業成長に伴って従業員にさらなる挑戦の機会を提供するという好循環を目指します。3点目はマニフェストを基軸とした組織風土の維持・強化です。当社グループは一貫したお客さま視点を大切にしたマニフェストを軸に業務運営を推進していますが、より一層の事業拡大を目指す中で、創業当時の思いや創業者を直接知る機会のない従業員が増えています。マニフェスト及びマニフェストを軸として生まれた企業文化を維持・強化することが、オンライン生保という類のないビジネスモデルにおいて先進的なお客さまサービスを提供し続ける土台になると考えています。

②指標及び目標

　当社グループは、人的資本に係る戦略を推進するため、指標及び目標を設定しました。指標・目標及び2024年度の実績は以下のとおりです。

人的資本に係る総合的な指標及び目標

多様性を大切にする

成長の機会をつくる

*1.従業員エンゲージメントスコアとは、各従業員や組織の状態を可視化するエンゲージメント調査から算出された数値で、最大値は100です。（総合）はエンゲージメント調査の項目のすべてを含めた全体のスコアであり、（成長）は複数あるエンゲージメント調査項目のうち、成長機会に関する項目のスコアです。

*2.意思決定者とは、取締役及び部門長以上の役職者を指します。なお、女性管理職比率は、第1[企業の概況]5[従業員の状況](4)管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率をご参照ください。

*3.PRIDE指標とは、work with Prideが主催する企業や団体のLGBTQなどのセクシャルマイノリティに関する取組みを評価するための指標であり、ゴールドは最高評価です。

*4.経済産業省と日本健康会議が運営する健康経営優良法人認定制度に基づき認定されます。健康・医療新産業協議会健康投資ワーキンググループにおいて定められた評価基準に基づき、企業等からの申請内容を審査した上で、日本健康会議において認定されます。

*5.月に1回以上ピアボーナスのアプリにアクセスした人の割合（年度平均）です。

*6.年間12回（月に1回）上長と実施する面談のうち、当該年度に実施した割合です。

③目指す姿と具体的な取組み

　当社グループは、マニフェスト及び経営理念の実現に向けて、人材育成方針及び社内環境整備方針を踏まえて、以下の5つの課題に対して重点的に取り組みます。

a. 多様性を育む

　当社グループは、多様な人材がそれぞれの能力をいかんなく発揮でき、各々の個性や経験・スキルを踏まえた活発な議論により創発が起きる状態を目指します。

　定期育成採用（未経験者採用）においては、対象年齢を広く30歳以下としていることに加え、応募書類に性別の記載を求めないなど、年齢・国籍・ジェンダーフリーでの採用を行っています。また、中途採用者においても、約60％が生命保険会社以外の異業種の出身者です。このような多様な社員が集まる中、社内外の多様性の推進を目的として有志によるダイバーシティチームを組成し、部門横断での活動を積極的に行っています。

　また、当社グループは、意思決定者における多様性の推進が、お客さまサービスの拡充を通じた事業成長に重要であると考え、中期計画の人的資本の目標に設定しています。

b. 元気に、明るく、楽しく

　当社グループは、一人ひとりの従業員が、前向きに生産性高く働ける環境を整備し、育児・介護等で働き方に制約があっても能力をいかんなく発揮できる状態を目指します。

　オフィスにおけるコラボレーションと在宅勤務における集中を組み合わせたフレキシブルワークの環境を整えているほか、フレックスタイム制により、柔軟な働き方を実現しています。加えて、時間外労働の削減にも継続的に取り組んでいます。当社グループでは「制度より風土」の文化が根付いており、男女問わず、育児のための休暇・フレックス等が積極的に活用され、“お互いさま”の精神で助け合う様子がみられます。この文化の維持・継続が当社グループの持続的な成長にとって重要な要素であると考えています。

c. 一体感の醸成

　当社グループは、所属部門や役職に関係なく従業員がそれぞれの強みを活かして主体的に行動しながら、高いチームワークを発揮し、ともに成長し続けられる組織を目指します。

　全社一丸となって中期計画の重点領域に取り組み、経営理念の実現・経営目標の達成を目指すため、経営陣と従業員の対話の機会として、当社の目指す方向性、業績や取組みの共有の機会を設け、一体感の醸成を図っています。

　また、手挙げによる自発的な部門横断活動を実施・推進することに加え、社内SNSや社内イベント、部活動等のカジュアルなつながりの機会を複数設けることで、業務内外におけるフラットなコミュニケーションを促進しています。2024年11月には本社を移転し、経営陣や従業員同士がより一層積極的に対面でのコミュニケーションを図ることができる環境を整え、チームワークを発揮しながら大きな価値を創出することを目指します。

d. 挑戦の機会の提供

　当社グループは、従業員一人ひとりが常に挑戦と成長を求められるように役割を付与し、挑戦の結果としての失敗をも学びにつなげ、挑戦し続けられる組織を目指します。

　管理職には3～5年の役職任期を設け、任期の間に後進を育成することを重要な職務と位置付けています。本制度の運用により、管理職への早期の登用につなげています。また、各年度における目標設定・評価において、期初と期末の成長の差分を評価する成長度評価を実施しています。月次での1on1面談を通じ、業績目標のみならず、成長目標の達成についても、上長が伴走しながら個人の成長を促す仕組みを構築しています。

e. 組織力を高める

　当社グループは、個人の成長が組織の成長につながり、組織の出力が個人の出力の総和より大きくなる状態を目指します。

　業績貢献度評価において、各従業員自身の業務推進に加え、後進の育成や組織の成長に貢献する業務推進を目標達成のプロセスに明記するよう求めています。OJTにおいては、業務の標準化・形式知化を推進しているほか、ピアラーニングと称して、専門的な知見を従業員自身が講師となってシェアする社内勉強会を頻繁に実施しています。

(5) その他のサステナビリティに関する事項

①お客さま本位の業務運営　（お客さまのために未来をつくる）

　当社グループは、相互扶助という生命保険の原点を忘れずに、「正直に、わかりやすく、安くて、便利に。」というライフネットの生命保険マニフェストを経営理念として業務を運営しています。ライフネットの生命保険マニフェストは第1［企業の概況］3［事業の内容］(2)マニフェストを基軸とした経営をご参照ください。

　マニフェストを踏まえ、当社グループでは、常にお客さまの声に耳を傾け、お客さまの視点に立った商品・サービスの開発・提供を行うとともに、徹底した情報開示を「正直に」行うことで、お客さま本位の業務運営に努めており、その一環として「お客さま本位の業務運営に関する方針」（以下、「当方針」）を公表しています。また、当方針における取組み状況及び成果指標の数値を定期的に公表しています。さらに、当方針及び成果指標は、必要に応じて見直し、改善を図ることで、より良いお客さま本位の業務運営を目指しています。

　当方針並びに当方針における取組み状況及び成果指標の数値の詳細は、ライフネット生命公式ウェブサイト「お客さま本位の業務運営に関する方針」に掲載しています。
　　お客さま本位の業務運営に関する方針　https://www.lifenet-seimei.co.jp/policy/cs_policy/

　また、当社グループは、オンライン生保の円滑な運用においては、情報セキュリティの確保が最重要課題の一つであると認識しています。情報資産を守るために「情報セキュリティ基本方針」を定め、CISO（チーフ・インフォメーション・セキュリティ・オフィサー）を設置し、堅牢な情報セキュリティ体制の構築に取り組んでいます。2024年度は、個人情報保護の管理レベルの一層の向上を目指して、プライバシーマークを取得しました。

　情報セキュリティ基本方針は、ライフネット生命公式ウェブサイト「情報セキュリティについて」に掲載しています。また、情報セキュリティ管理体制の整備状況は、第4［提出会社の状況］4［コーポレート・ガバナンスの状況等］(1)コーポレート・ガバナンスの概要⑦情報セキュリティ管理体制の整備状況をご参照ください。
　　情報セキュリティについて　https://www.lifenet-seimei.co.jp/policy/security/

②社会課題の解決に向けた取組み　（よりよい社会のために未来をつくる）

a. 資産運用に関する事項

　当社は、お客さまの保険事故の発生時に確実かつ適切に保険金等をお支払いするために、堅実な資産運用方針を定め、2024年度においても高格付けの公社債を中心とした運用を継続しました。

　資産運用方針、投資ポートフォリオ及び運用規模を踏まえて、現時点においては明確なESG（環境・社会・ガバナンス）の投資方針等は定めていませんが、生命保険事業の特性や社会の持続可能性の観点から、当社内において一定の規律のもと、運用実績やリスク等に鑑み、ESGを考慮した投資を実施しています。

b. パートナーシップの活用

　当社グループは、より多くのお客さまにマニフェストに基づく商品・サービスの価値を届けることに加え、生命保険の価値提供を高め企業グループの枠を超えた連携により社会の課題を解決することを目指して、パートナー企業との提携を推進しています。2024年度の取組みは、(2)サステナビリティ全般④指標及び目標のb.各マテリアリティにおける指標のうち「3.パートナーシップを積極的に活用する」をご参照ください。今後も、様々なパートナーシップを活用し、オンライン生保市場の拡大及びお客さまや社会に対して利便性の高い金融サービスの提供を目指します。

③コーポレート・ガバナンスに関する事項　（未来をつくるガバナンス）

　当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を図るため、開業以来、コーポレート・ガバナンスの強化と充実に継続的に取り組んでいます。2024年6月23日開催の第18回定時株主総会（以下、「本総会」）終結後の取締役会において、取締役会の監督機能を強化し、監督と執行の分離を一層機能させることを目的として、過半数を独立社外取締役とする構成に変更しました。また、モニタリング・ボードとしての実効性・効率性を高めることを目的として、取締役の員数は10名から7名としています。これにより、取締役会に占める女性取締役比率は29%となり、多様性の一層の推進を図っています。監査等委員会は、全員が独立社外取締役であり、監査等委員会においても独立性の強化を実現しています。

　コーポレート・ガバナンスに関する詳細は、第4［提出会社の状況］4［コーポレート・ガバナンスの状況等］(1)コーポレート・ガバナンスの概要をご参照ください。