ゆうちょ銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当行グループは、競争力・価値創造の「源泉」かつ「財産」である人材を最重要資本の一つと捉え、中長期ビジョンの達成及び新・中期経営計画で掲げる４つの事業戦略と連動した人材採用、配置、育成及び自律的キャリア形成の機会提供に加え、多様なバックグラウンドを有する社員一人ひとりのwell-being向上に資する様々な取組みを通じ、人事戦略面から企業価値向上に取り組んでおります。

人的資本拡大に向けては、「人事戦略の基本方針」を定めた上で「成長を支える」×「働きがいを高める」×「多様性を活かす」という３つの柱を軸として、多様な人材が活躍する「いきいき・わくわく」に満ちた会社を築くことを目指しております。

なお、社員の力を原動力として企業価値向上の加速を目指す観点から、社員エンゲージメント計数^※52.0(2028年度)を新・中期経営計画のＫＰＩに設定しております。

※株式会社リンクアンドモチベーションが提供する調査結果に基づくスコア。同社の調査を利用する企業の平均値を50(偏差値)とする。

(a) 成長を支える

当行グループは、中長期ビジョンの実現を支える人材を戦略的に創出するため、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成の機会提供や、事業戦略と連動した採用・配置・育成を行うことで、社員一人ひとりの人的資本の最大化を通じた企業価値向上を図っております。

具体的には、①キャリアデザイン研修の実施や体験型キャリア学習環境の構築等による「キャリアを考える機会の提供」、②学習管理システムの強化等による「学習機会の提供」、③キャリアチャレンジ制度等を通じた「キャリア実現機会の提供」により、社員の自律的なキャリア形成・成長を支援しております。

また、新・中期経営計画に掲げる４つの事業戦略を強力に推進するため、採用手法の高度化・多様化により、新卒採用やキャリア採用の強化を図り必要な人材を確保しております。あわせて、事業戦略に応じた知識・経験を計画的に付与するため、人材育成体制の整備や育成の高度化に取り組んでおります。

「デジタルペイメント事業戦略」の推進に向けては、デジタルリテラシーやＤＸ(注)の基礎知識の習得から、データ分析及びデジタル思考に関するスキルアセスメント、助成等による資格取得推進を実施しております。

「コンサルティング事業戦略」の推進に向けては、多様な金融ニーズを有するお客さまへ様々な提案ができるよう、商品・サービスや金融マーケット等に係る専門性の向上、提案力・課題分析力の向上を図っております。

「市場運用・アセットマネジメント事業戦略」の推進に向けては、2016年４月からプロフェッショナル職制度を導入・適用し、多様な経歴・スキルを有する人材を採用・確保するとともに、若手社員への体系的な育成プログラムを通じて、そのノウハウを蓄積・継承・深化させていくことで、社内人材の育成にも注力しております。

「地域・企業ソリューション事業戦略」の推進に向けては、社内での研修・ＯＪＴに加え、外部ＧＰ会社やゆうちょキャピタルパートナーズ株式会社への出向等を通じ、新たな知見や実務経験を得ることで、当該ビジネスの中核を担う人材の育成に力を入れて取り組んでおります。

(注) デジタルトランスフォーメーション(Digital Transformation)の略。デジタル技術を活用し、ビジネスや生活を変革する取組み

(b) 働きがいを高める

当行グループは、社員が培った知識・経験を最大限発揮できるよう、社員一人ひとりが健康でいきいきと働くことができる仕組みや環境の整備が必要不可欠であると考え、一人ひとりのwell-beingを高め、働きがい・パフォーマンスの最大化を目指しております。そのために、タウンホールミーティングや管理者との定期的な対話等を通じて経営理念の共有・理解浸透を図るとともに、社員の取組みを適正に評価すべく、人事評価制度・運用の見直しによる評価の納得性向上、透明性の確保に取り組んでおります。また、働きがいの土台となる社員の心身の健康保持・増進を図るため、生活習慣病の予防・改善に向けた保健指導、サポートスタッフによるメンタルヘルスケアサポート等に取り組んでおります。一方で、働きがいの阻害要因であるハラスメントの根絶にも注力しており、各種研修による社員の人権意識の醸成、社内外の相談窓口設置等に取り組んでおります。

これらの取組みの効果測定の一つとして、社員一人ひとりの認識と組織の抱える課題を把握するためにエンゲージメント調査を実施し、改善に繋げることで、社員の働きがい・やりがいの向上に取り組んでおります。更に、ｉＤｅＣｏ、財形貯蓄、従業員持株会等の福利厚生制度の充実と浸透を図り、価値創造の担い手である社員の資産形成支援などファイナンシャル・well-beingの向上にも取り組んでおります。

(給与の決定方針)

「日本随一の総合金融プラットフォーマー」と「世界有数のマーケットプレイヤー」を中長期ビジョンに掲げる当行において、顧客・貯金基盤の充実に向けて人材の獲得・定着は重要課題であり、そのための従業員の給与水準見直しは毎年行っております。なお、給与水準の見直しにおいては「魅力ある職場・希望を持って長く働ける環境の構築/従業員の企業価値向上意識の醸成」を目指し、労使一体となって経営状況を踏まえた議論を実施しております。

　＜賃上げ＞　　　　　　　　　　　　　　　　　

　＜初任給水準^※＞

　※総合職(大卒)の初任給

また、市場運用・リスク管理等、特に高度な専門性・スキルを必要とする職種については、独自の評価・報酬制度を設けており、期待役割や責任に応じて報酬を設定し、社長を始めとする経営メンバーで構成される評価委員会において報酬の妥当性を審議の上、決定しております。

なお、臨時従業員に対する処遇の見直しについても同様に、毎年継続して取り組んでおり、早期に有期雇用から無期雇用に転換できるよう、無期転換時期を法定よりも早く(通算３年)設定することや、無期転換した社員に対して、病気休暇・扶養手当の拡充等を実施しております。

その他、昨今の職場課題に対応する観点から、転居を伴う転勤の労苦に報いるための転居転勤一時金や、育児・介護休業の取得を職場全体で後押しする風土の醸成のため、休業者の業務を応援する周囲の社員に支給する育児・介護休業応援一時金を新たに導入したほか、2025年度には従業員持株会を通じた特別奨励金の支給を行っております。

(c) 多様性を活かす

当行グループは、お客さまを始めとする様々なステークホルダーのニーズに対応するため、多様性に富んだ組織づくりが不可欠と考えております。社員一人ひとりの多様な価値観を尊重し、組織の力とする文化を構築することで、イノベーションに繋げることを目指しております。

具体的には、社員一人ひとりの個性を活かす風土・文化の醸成に向け、「女性活躍の推進」、「シニア社員の活躍領域の拡大」、「障がい者雇用の推進」、「柔軟な働き方の促進」、「知と経験のダイバーシティの推進」の５つの項目に注力し、ダイバーシティ・マネジメントを推進しております。

特に「女性活躍の推進」は生活者の視点に立ったサービスを提供する上で欠かせないものであり、極めて重要な課題と捉えております。そのため、2031年４月までに女性管理者比率25.0％の目標を掲げ、①リーダー層の意識醸成、②次世代女性リーダーの育成、③働きやすい職場づくりを軸として全社的に取組みを進めております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は当行グループから当行グループ外への出向者を含んでおらず、当行グループ外から当行グループへの出向者を含んでおります。また、臨時従業員(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含む。)2,138人(１日８時間換算)は含んでおりません。

２．当行グループは銀行業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員(１日８時間換算)を外書きで記載しております。

②　当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は当行から社外への出向者を含んでおらず、社外から当行への出向者を含んでおります。また、臨時従業員(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含む。)2,133人(１日８時間換算)は含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員(１日８時間換算)を外書きで記載しております。

４．平均勤続年数については、当行設立以前(民営化前)における勤続年数を含んでおります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．当行は従業員持株制度を導入し、従業員拠出額に応じて奨励金(拠出額の５％)を支給しております。なお、従業員拠出額と奨励金は、従業員持株会が当行普通株式を取得するために使用しております。

７．当行には、日本郵政グループ労働組合等の労働組合が組織されております。また、労使関係については、概ね良好であり、特記すべき事項はありません。

③　管理職に占める女性の割合、男女別の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

(a) 当行

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．管理職に占める女性の割合は、2026年４月１日時点の数値であります。当行を本籍とする社員を対象としており、社外から当行への出向者を含んでおらず、当行から社外への出向者を含んでおります。

３．育児休業取得率は、当行を本籍とする社員を対象としており、社外から当行への出向者を含んでおらず、当行から社外への出向者を含んでおります(出向契約の締結内容に基づく個別取扱いを除く。)。加えて、臨時従業員(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含む。)は含んでおりません。また、男性の育児休業取得率は当事業年度中に配偶者が出産した社員のうち、育児休業を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合を記載しております。女性の育児休業取得率は当事業年度中に出産した社員のうち、育児休業を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合を記載しております。

４．男女の賃金の差異は、賃金台帳を基に、当事業年度中の男性従業員の賃金の平均(平均年間賃金＝賃金総額÷人員数)に対する女性従業員の賃金の平均の割合を記載しております。なお、賃金台帳に記載がある社員を対象としており、出向契約の締結内容に基づき、他社から出向もしくは他社へ出向している社員のうち、当行において給与を支払っている社員を含んでおります。総賃金から退職手当を除き、人員数から休業・休職者を除いております。

また、無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は、正規雇用従業員に含んでおります。当該社員を除いた正規雇用従業員の賃金差異は77.5％であります。

５．男女の賃金の差異の補足(差異の要因等)は以下のとおりであります。

・当行では、男女間で賃金体系、昇進・昇給等の運用、採用基準に差を設けておりません。

・現状においては、年齢構成の男女比率に偏りがあり、相対的に賃金水準の高い高齢層・管理職層の女性比率が低いこと等を原因として賃金差が生じております。そのため、若年層・女性従業員がより積極的に参画できる組織文化醸成に取り組み、管理職を含む上位役職への登用を進めることにより、エンゲージメント向上と賃金差異の改善に取り組んでまいります。

(b) 主要な連結子会社

(注) １．管理職に占める女性の割合及び男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．管理職に占める女性の割合は、2026年４月１日時点の数値であります。当該連結子会社を本籍とする社員を対象としており、社外から当該連結子会社への出向者を含んでおらず、当該連結子会社から社外への出向者を含んでおります。なお、2026年４月１日付で、ＪＰ投信株式会社を存続会社、JPインベストメント株式会社を消滅会社とする合併を実施し、商号をゆうちょアセットマネジメント株式会社に変更しております。そのため、JPインベストメント株式会社の管理職に占める女性の割合には、ゆうちょアセットマネジメント株式会社における数値を記載しております。

３．男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25条)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。女性の育児休業取得率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。当該連結子会社を本籍とする社員を対象としており、社外から当該連結子会社への出向者を含んでおらず、当該連結子会社から社外への出向者を含んでおります。

４．男女の賃金の差異は、当該連結子会社の賃金台帳を基に、各社において雇用する当事業年度中の男性従業員の賃金の平均(平均年間賃金＝賃金総額÷人員数)に対する女性従業員の賃金の平均の割合を記載しており、総賃金から退職手当を除き、人員数から休業・休職者を除いております。

５．ゆうちょローンセンター株式会社については、当行からの出向者のみで構成されており、対象者がいないため、各指標を算出しておりません。

６．ゆうちょキャピタルパートナーズ株式会社については、大半が当行からの出向者で構成され、当該連結子会社を本籍とする女性従業員が在籍しないこと、また、男性従業員のうち育児休業取得対象者がいないことから、各指標を算出しておりません。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当行は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、前記「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容　②　管理社員に対する株式給付制度」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

以下の記載における将来に関する事項は、明示がある場合又は文脈上明らかな場合を除き、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1) 基本的な考え方

当行グループは、直営店や全国の郵便局ネットワーク、ＡＴＭ等の金融インフラを基盤に全国で事業を展開しており、その活動は社会課題の解決に寄与するものと強く認識しております。

当行グループは中期経営計画において、パーパス、経営理念、ミッションを明確化し、その達成に向けた事業戦略の推進を通じて、中長期的に環境、社会、ガバナンスに係る社会課題解決(社会的価値創出)と企業価値向上を両立し、サステナブルな(持続性のある)経営の実現を目指す「サステナビリティ経営」に取り組んでおります。

(2) 重点課題(マテリアリティ)

サステナビリティ経営の根幹にあるのは、「当行グループが事業活動を通じて社会課題の解決に取り組み、様々なステークホルダーへ価値を提供することが、当行グループの企業価値向上に結びつく」という「価値創造の循環」の考え方であります。

新・中期経営計画においては、当行グループが取り組むべき社会課題を踏まえ、事業戦略に連動した重点課題(マテリアリティ)を４つ設定しました。「人生100年時代の伴走支援」「良質な金融へのアクセシビリティ確保」「地域との共創による価値創出」「持続可能な環境・社会に向けた投融資」の４つであります。なお、人的資本経営や企業風土改革、経営基盤の高度化については、マテリアリティに取り組む上での不可欠な重要基盤として位置づけております。これらのマテリアリティは、社会・ステークホルダーへの影響(インパクト)及び当行グループの事業活動への影響(リスク・機会)から特定した、当行グループが取り組むべき社会課題を踏まえ、新・中期経営計画と一体的に議論し、策定したものであります。

４つの重点課題(マテリアリティ)については、各々リスクと機会を整理の上、リスクの最小化と機会の最大化を図るため、経営戦略と連動した具体的な取組みを策定し、進捗をマネジメントするための指標・目標としてＫＰＩを設定しております(ＫＰＩについては、後記「(6) 指標と目標」をご参照ください。)。また、それぞれの進捗を評価・管理するためのガバナンス、リスク管理についても社内体制を整備しております。

パーパスや経営理念に立ち返って重点課題(マテリアリティ)を特定したことにより、社会・地域と共存して成長することの重要性を全社員が認識し、その解決に向け取り組んでおります。

＜４つの重点課題(マテリアリティ)＞

また、マテリアリティに取り組む上での不可欠な重要基盤として、人的資本経営・企業風土改革、経営基盤の高度化に取り組みます。

(3) ガバナンス

①　サステナビリティに係る各種方針

当行グループは、経営会議や取締役会での議論を経て、サステナビリティを推進するための基本的な方針を定めた「サステナビリティ基本方針」を制定しております。同方針においては、サステナビリティを「中長期的に持続可能な社会的価値創出と企業価値向上の両立」と定義し、サステナビリティ推進を経営上の最重要施策の一つと位置づけております。また、「ゆうちょ銀行環境方針」、「ゆうちょ銀行人権方針」等も制定し、環境や人権に配慮した事業活動に取り組んでおります。今後も継続的な同方針の見直しを通じ事業活動の改善を図ってまいります。

②　サステナビリティ推進・監督体制

(a) 監督体制

当行は、経営の意思決定の迅速化・透明性向上のため、指名委員会等設置会社の制度を採用しております。

また、当行の取締役会は、員数の過半数は独立役員により構成されるものとしており、豊富な経験・見識を有する多様な取締役により構成しております。本有価証券報告書提出日現在14名の取締役のうち９名は独立社外取締役で、５名が女性であります。

取締役会は「サステナビリティ推進状況の監督」を行う立場として、執行側から付議・報告される取組状況について、適時・適切に対応を行っております。

(b) 執行体制

当行コーポレートスタッフ部門経営企画部サステナビリティ推進室において、サステナビリティに関する企画調整及び各業務所管部の推進状況確認を行う等、サステナビリティに関する活動を統括しております。同室は、サステナビリティに関する活動計画等に基づき、施策の推進状況を把握・分析し、要改善点があれば関係部署と調整し、必要な改善等を行っております。

サステナビリティ推進への取組事項については、経営会議の諮問機関として設置しているサステナビリティ委員会において協議等を行うとともに、代表執行役社長を議長とする経営会議で付議・議論した上で、取締役会に適時・適切に付議・報告しております。

＜サステナビリティ推進体制＞

なお、当行のコーポレート・ガバナンスの概要については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

③　各種研修の実施

サステナビリティ推進に向けた取組みについて、社員一人ひとりが自らの業務に当てはめて理解し、主体的に実践することを目指し、経営層や社員に向けた各種研修を実施しております。

(4) 戦略

当行グループは、４つの重点課題(マテリアリティ)を経営戦略と連動させるサステナビリティ経営により、事業活動を通じて社会課題の解決を図る取組みを進めております。

(注) １．General Partnerの略。案件選定、投資判断等を行うファンドの運営主体

     ２．ＥＳＧ債(グリーンボンド、ソーシャルボンド、サステナビリティボンド、トランジションボンド等)、再生可能エネルギーセクター向け与信、環境・地域社会に貢献するプライベートエクイティ投資等

重点課題(マテリアリティ)のうち、「人生100年時代の伴走支援」、「良質な金融へのアクセシビリティ確保」及び「地域との共創による価値創出」への取組みについては、前記「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等  (3) 経営戦略、対処すべき課題等」及び後記「４　経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析  (1) 事業の概況」に記載しております。

①　気候変動への取組み

当行グループは、環境・社会及び企業活動にも大きな影響を及ぼす気候変動等への対応を経営上の重要課題の一つと認識し、2019年４月にＴＣＦＤ提言(注３)への賛同を表明しました。以降、ペーパーレス化推進等を含めた各種取組みを推進しており、パリ協定の目標に整合的となるよう対応の高度化を進めております。

気候変動を始めとする環境課題に対しては、環境に配慮した事業活動に努めるため、「ゆうちょ銀行環境方針」を制定しております。また、パリ協定の目標に沿い、2050年までに自社及び投融資ポートフォリオのＧＨＧ(温室効果ガス)排出量のネットゼロ達成を目指す「ゆうちょ銀行　ＧＨＧ排出量ネットゼロ宣言」を2022年３月に公表、2023年３月に脱炭素に向けたロードマップを公開しております。ＧＨＧ自社排出量(Scope１、２)及び投融資ポートフォリオ排出量(Scope３)の削減に向けた取組みのほか、脱炭素を後押しするファイナンスとして、サステナブルファイナンスの推進や、石炭火力発電所の建設を使途とするプロジェクトファイナンスについては残高ゼロを継続することを掲げております。また、各種目標の引き上げ・新規設定等により、定期的にロードマップの見直しをしております(ＫＰＩについては、後記「(6) 指標と目標」をご参照ください。)。

更に、ＴＣＦＤ提言の内容を踏まえ、気候変動関連のリスクと機会の特定や、気候変動関連のリスクが、経営戦略や投融資ポートフォリオ等に及ぼす影響を把握するためのシナリオ分析、炭素関連資産に対する貸出エクスポージャーのモニタリング等を実施しており、気候変動関連のリスクと機会が事業に与える実際の影響と潜在的な影響について分析・開示しております。特に、物理的リスク(当行グループが全国に設置・保有しているＡＴＭ・窓口端末機等の設備への影響)及び移行リスク(法規制等による投資先企業の炭素コスト増加が投資先企業の収益に与える影響)について、定性・定量的なシナリオ分析を実施・開示しております。

また、気候変動や生物多様性等の環境問題、人権侵害等の社会問題に適切に対応するために、「サステナビリティ投融資方針」を制定し、投融資先の環境や社会への配慮状況を確認するとともに、グリーンボンド/ローンへの投融資等、サステナブルファイナンスの推進を通じて、社会全体のＧＨＧ排出量削減の取組みを後押ししております(ＫＰＩについては、後記「(6) 指標と目標」をご参照ください。)。同方針については、機関投資家として気候変動に対する社会的責任を果たすため、内容の更なる充実を検討してまいります。

(注) ３．気候変動に関する企業情報開示の充実を目的とする国際的な提言

＜脱炭素へのロードマップ＞

②　人的資本経営の推進

当行グループは、競争力・価値創造の「源泉」かつ「財産」である人材を最重要資本の一つと捉え、中長期ビジョンの達成及び新・中期経営計画で掲げる４つの事業戦略と連動した人的資本拡大に対する取組みを行っております。具体的な取組み及び人的資本に関する指標及び目標については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」をご参照ください。

(5) リスク管理

当行グループは、財務健全性を維持しつつ、安定的かつ中長期的な収益を確保するため、リスクアペタイト・フレームワークを導入しております(後記「３　事業等のリスク」をご参照ください。)。リスクアペタイト・フレームワークの枠組みの中で、当行グループの事業、業績及び財政状態等に特に重要な影響を及ぼす可能性があると認識しているリスクについては、その影響度・蓋然性を踏まえ、トップリスクとして選定しておりますが、その一つに、「気候変動、自然資本・生物多様性、人権等、サステナビリティに係る課題を起因とするリスク」を選定しております。当行グループは「コーポレートガバナンスに関する基本方針」及びサステナビリティ推進・監督体制(前記「(3) ガバナンス」をご参照ください。)に基づき、サステナビリティ推進の取組状況を把握・分析の上、適時・適切に開示を行い、必要に応じて追加的な対応を行っております。

(6) 指標と目標

４つの重点課題(マテリアリティ)については、進捗をマネジメントするための指標・目標として、新・中期経営計画において以下のとおりＫＰＩを設定しております。

(注) １．ＮＩＳＡ、ｉＤｅＣｏ、国民年金基金(新規業務の届出が前提)の利用顧客合算(制度間の顧客重複あり)

     ２．サステナブルファイナンスを除き2028年度の目標を記載しております。

     ３．サステナブルファイナンスは2020年度から2030年度末までの新規投融資累計額です。新・中期経営計画の公表に伴い、従来の「ＥＳＧテーマ型投融資残高」から指標を変更しております。

     ４．指標・目標設定については当行グループに属するすべての会社では行われていないため、当行グループにおける記載が困難であります。このため、目標及び進捗状況は、連結グループにおける主要な事業を営む当行のものを記載しております。

なお、ＧＨＧ自社排出量(Scope１、２)については、重点課題(マテリアリティ)に直接紐づくＫＰＩとはしていないものの、引き続き気候変動に関する指標として管理しております。2024年度実績は1.8万t-CO2であり、2019年度比で△63％の削減実績となっております。