コンコルディア･フィナンシャルグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

(注) １　当社グループは銀行業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２　従業員数は、海外の現地採用者を含み、嘱託及び臨時従業員3,233人を含んでおりません。

３　臨時従業員数は、〔 〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当社の従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　当社従業員は、株式会社横浜銀行からの出向者であります。なお、従業員数には、当社に兼務出向しているが、主として株式会社横浜銀行または株式会社東日本銀行の業務に従事している者は含んでおりません。

２　臨時従業員はおりません。

３　平均勤続年数は、出向元での勤務年数を通算しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合はありません。また、当社グループには、横浜銀行従業員組合(組合員数 3,527人)、東日本銀行従業員組合(組合員数 831人)、神奈川銀行従業員組合(組合員数 254人)が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

① 連結会社(注１)

(注) １　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。なお、出向者は出向元の労働者として集計しておりますが、連結会社のうち、株式会社横浜銀行の管理職に占める女性労働者の割合の算出においては出向者を除いております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。なお、出向者は出向元の労働者として集計しております。

４　海外赴任者は対象外とし、短時間勤務利用者等およびパート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数をもとに平均年間賃金を算出しております。また、性別による賃金の差は設けておりませんが、男女間の管理職比率の差異ならびにパート・有期労働者において女性労働者比率が高いことにより、男女の賃金の差異が存在しております。賃金の差異縮小に向け、女性の「管理職候補の育成」および「管理職への登用促進」等に取り組んでおります。

② 連結子会社

上記のほか、株式会社浜銀総合研究所の男性育児休業取得率は100.0％であります。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。なお、出向者は出向元の労働者として集計しておりますが、株式会社横浜銀行の管理職に占める女性労働者の割合の算出においては出向者を除いております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の6第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。なお、出向者は出向元の労働者として集計しております。

３　海外赴任者は対象外とし、短時間勤務利用者等およびパート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数をもとに平均年間賃金を算出しております。また、性別による賃金の差は設けておりませんが、男女間の管理職比率の差異ならびにパート・有期労働者において女性労働者比率が高いことにより、男女の賃金の差異が存在しております。賃金の差異縮小に向け、女性の「管理職候補の育成」および「管理職への登用促進」等に取り組んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

当社グループのサステナビリティ経営の考え方は、財務資本と非財務資本を生かしながら、マテリアリティ（優先的に解決すべき重要課題）に基づくビジネスの展開を通じて、ステークホルダーの皆さまとともに価値を協創し、当社グループの持続的な企業価値の向上と地域社会の持続的な発展に取り組むことであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する取り組み

　① ガバナンス

　Ａ. グループサステナビリティ方針

　環境・社会問題が深刻化し、サステナビリティをめぐるさまざまな課題が顕在化しつつあるなかで、当社グループは、地域社会のサステナビリティに関する全社的な基本方針として、「経営理念に基づき、持続的な企業価値の向上を実現し、本業を通じて社会的課題を解決するとともに、地域の一員として地域貢献活動に取り組むことにより、社会の持続的な発展に貢献していく」とのグループサステナビリティ方針を掲げております。

　この方針のもと、地域社会の環境の保全・保護をはかっていくうえでの行動指針としての「グループ環境方針」、地域社会のあらゆるステークホルダーの人権を尊重するための行動指針としての「グループ人権方針」、そして、当社グループおよびその従業員が自発的・主体的に社会貢献活動に参画するための「グループ社会貢献活動方針」などを定めております。

　Ｂ. ガバナンス態勢

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とするグループサステナビリティ委員会において、サステナビリティに関する各取組方針や取組状況などを定期的に審議しており、審議内容は３か月に１回程度取締役会に報告され、取締役会がサステナビリティに関する取り組みを監督する態勢としております。
　また、2022年度よりサステナビリティ分野の外部有識者をグループサステナビリティ委員会の外部委員として招聘し、審議事項に対する助言・提言などを受けることで、社外の専門的な知見をサステナビリティの取り組みに反映しております。
　そのほか、役員報酬については、サステナビリティ経営の確立やガバナンスの高度化の観点から、代表取締役社長を含む取締役（非業務執行取締役・社外取締役を除く）および執行役員を対象として、中期経営計画の業績目標の達成度合いに加え、ＥＳＧ評価機関の評価や中期経営計画等の非財務項目への取組状況を反映させた株式報酬制度を採用しております。

② 戦略

当社グループは、「① ガバナンス」のサステナビリティ関連の方針に基づく具体的な取り組みを推し進めるために、地域社会のサステナビリティをめぐる諸課題について、ステークホルダーにおける重要度と当社グループにおける優先度の観点から検証・議論し、取締役会における審議を経て、マテリアリティ（優先的に解決すべき重要課題）を特定しております。なお、2024年度には、経営環境や外部環境の変化に鑑み、マテリアリティを「地域企業の持続的成長」「少子高齢化の課題解決」「人的資本経営と人権の尊重」「デジタル社会の形成」「環境の保全・保護」「地域経済成長への貢献」に見直しました。これらのマテリアリティに基づいたリスクや機会を事業戦略に反映して事業を推進するとともに、ステークホルダーの皆さまとの価値協創を通して、地域社会の持続的な発展と当社グループの持続的な成長を実現していくことで、「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」をめざしております。

　〇 マテリアリティ（優先的に解決すべき重要課題）

③ リスク管理

〇 リスクおよび機会を識別・評価・管理するプロセス

 当社グループは、子会社がリスクの統括部署およびリスク種類ごとにリスク管理部署を設置し、リスクを識別・評価・管理するとともに、持株会社のリスク管理部がグループ全体のリスクを統合的に管理し、監査部長とは異なるリスク担当役員がリスクの状況について代表取締役社長、取締役会へ定期的に報告をしております。また、サステナビリティにかかる事項に関しては、別途サステナビリティ委員会にて審議し、審議内容は取締役会へ報告されております。

　当社グループの経営に重要な影響を及ぼす可能性があるリスクイベント（リスク事象）について、その影響度と蓋然性に基づきリスクイベントの重要度を判定し、最も注意すべきと認識したリスクイベントを「トップリスク」として取締役会で選定しております。「トップリスク」については、ＫＲＩ（Key Risk Indicator）を設定し、モニタリングを継続的におこなうことにより予兆の把握に努め、リスクが顕在化した場合には、機動的に対応できるよう態勢を整備しており、気候変動等のサステナビリティに関するリスクも「トップリスク」に位置付けております。

　また、当社グループは、サステナビリティ関連の機会についてマテリアリティごとに識別・評価し、ＫＰＩを策定したうえで、具体的な取り組みをおこなっております。たとえば、マテリアリティ「環境の保全・保護」に関しては、脱炭素社会への移行が新たなファイナンスやソリューションニーズの増加・拡大につながる重要な機会であるとの認識のもと、サステナブルファイナンス、環境分野ファイナンスの実行額（累計）をＫＰＩとして策定し、お客さまに向けて脱炭素社会への移行を支援するソリューションを提供しております。ＫＰＩの進捗状況は定期的に取締役会に報告されており、必要に応じて取締役会がフォローアップをおこなっております。

気候変動に関するリスク管理については「(2)気候変動 ③リスク管理」、人的資本に関するリスク管理については「(3)人的資本 ③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社グループでは、全社的なサステナビリティの取り組みを強化するために、各マテリアリティに対応した中期経営計画（2025年度～2027年度）におけるＫＰＩに加え、2030年度までを目標期間とした「サステナビリティ長期ＫＰＩ」を設定しております。また、投融資ポートフォリオのＧＨＧ排出量の2050年ネットゼロ目標および2030年度の中間目標を設定しております。

気候変動に関する指標及び目標については「(2)気候変動 ④指標及び目標」、人的資本に関する指標及び目標については「(3)人的資本 ④指標及び目標」をご参照ください。

(2) 気候変動

① ガバナンス

当社グループは、「環境の保全・保護」をマテリアリティ（優先的に解決すべき重要課題）の１つと認識しており、グループサステナビリティ委員会において気候変動に関する取組方針や取り組みの進捗状況を定期的に審議し、取締役会へ報告しております。詳細については、「(1)サステナビリティに関する取り組み ①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

気候変動は人々の生活や事業活動の基盤である地球環境自体の変化であり、自然災害の激甚化や異常気象など、地域や企業の持続的な発展を脅かすようなさまざまな影響が顕在化しつつあるなかで、脱炭素社会への移行に向けた動きが急速に進んでおります。

脱炭素社会へ移行する過程において、カーボンニュートラルの実現に向けた各国の政策・規制の強化や気候変動を緩和するための技術革新、気候変動問題への関心度の高まりによる消費者・投資家の価値観の変化など、経済・社会環境には大きな変化が見込まれております。こうした変化は当社グループにリスクと機会をもたらすものと認識しており、その両面から気候変動に伴う脱炭素社会への移行が事業に及ぼす影響を検証するとともに、それらのリスクと機会に対処すべく、気候変動への対応にかかる戦略を策定し実行しております。

Ａ. リスク

a. 気候変動に関するリスクの把握・評価

当社グループには、気候変動に関するリスクとして、脱炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク）と自然災害の激甚化や異常気象などに伴う物理的な被害が生じるリスク（物理的リスク）の２つのリスクがあり、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に沿ったリスクの把握・評価に取り組んでおります。当社グループが分類・管理している「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナルリスク」「レピュテーショナルリスク」の区分で移行リスクおよび物理的リスクを整理すると以下のとおりであります。

（短期：１～３年程度、中期：３年～10年程度、長期：10年超）

b. 気候変動に関するリスクのシナリオ分析

ＴＣＦＤの提言に基づく一定のシナリオのもとで、移行リスクおよび物理的リスクについてシナリオ分析を実施しており、2025年３月末基準の分析結果は、以下のとおりであります。

Ｂ. 機会

ａ. お客さまのニーズ拡大に伴う事業機会に合わせた最適なソリューション提供

気候変動に伴い脱炭素社会へ移行する過程において、脱炭素に向けた設備投資の増加等に伴う資金需要の高まりに加え、新たな金融商品・サービス等のニーズが生じており、これが当社グループにとって新たな事業機会につながると認識しております。こうした認識から、当社グループは、お客さまとのエンゲージメントを通じてニーズに合わせた最適なソリューションを提供し、お客さまの気候変動への対応を積極的に支援することで、お客さまの事業基盤が強化され、当社グループ自身の成長機会の拡大や経営の安定等につながるものと考えております。

こうした考え方に基づく事業機会とおもなソシューションは以下のとおりであります。

(※) おもなサステナブルファイナンスのラインアップ

ｂ. 投融資ポートフォリオ・ネットゼロに向けたエンゲージメント戦略

　日本では、2050年のカーボンニュートラルの実現を目標として掲げ、企業や産業の脱炭素化の推進がはかられております。こうした目標の実現に向けて、当社グループは金融機関として、投融資ポートフォリオにおけるＧＨＧ排出量ネットゼロの実現を通じて貢献していくことができると認識しております。

　このような認識のもと、投融資ポートフォリオのＧＨＧ排出量の計測・開示にかかる取り組みを推進する国際イニシアティブＰＣＡＦ（Partnership for Carbon Accounting Financials）に加盟するとともに、ＰＣＡＦの定める基準に基づき、事業貸出を中心に投融資ポートフォリオにおけるＧＨＧ排出量（※）を算定しております。

　こうした算定結果を踏まえ、お客さまのＧＨＧ排出量削減を支援するためのアクションプランを策定しております。具体的には、炭素強度が高い「電力」「石炭」および「石油・ガス」セクターを「ＧＨＧ排出量削減の目標設定セクター」として選定し、個社ごとのきめ細かいエンゲージメントを通じてＧＨＧ排出量削減に向けた取り組みを支援しております。また、中小企業をはじめとしたサプライチェーンの裾野の広い「自動車・部品」セクターのほか、脱炭素に向けた取り組みに長期間を要することが見込まれる「金属・鉱業」セクターを「エンゲージメント重点セクター」として選定し、サプライチェーンへの影響度が高いお客さまからエンゲージメントを推進し、ＧＨＧ排出量の可視化、削減に向けた目標設定および削減のための取り組みを支援しております。

※投融資ポートフォリオにおけるＧＨＧ排出量に関する詳細な情報については、2025年７月に当社ウェブサイト（URL https://www.concordia-fg.jp/shareholder/ir/disclosure/index.html）において公表予定の「コンコルディア・フィナンシャルグループ統合報告書2025」をご参照ください。

③ リスク管理

当社グループは、気候変動に伴うリスクとして、「気候変動・環境問題への不十分な対応」（移行リスク）、「大規模な自然災害の発生」（物理的リスク）を認識しております。特に「大規模な自然災害の発生」（物理的リスク）については、2025年３月開催の取締役会にて経営に重要な影響を及ぼす可能性の高い「トップリスク」の１つに選定しており、ＫＲＩ（Key Risk Indicator）のモニタリングを継続的におこない、取締役会にその内容を報告することとしております。

なお、リスクを識別・評価・管理するプロセスについては、「(1)サステナビリティに関する取り組み ③リスク管理」をご参照ください。

また、当社グループは、環境・社会に配慮した投融資の取組方針として「セクターポリシー」を制定しております。本セクターポリシーでは、環境・社会に対し正の影響を与える資金使途の投融資に関しては積極的に取り組むと定めております。一方で、負の影響を助長する可能性が高い資金使途の投融資に関しては、セクター横断的に投融資を禁止する事業、セクター横断的に投融資に留意が必要な事業、特定セクターへの取組方針などを定め、環境・社会への負の影響を低減・回避するよう努めております。本セクターポリシーはグループサステナビリティ委員会にて定期的に見直し要否を協議するほか、自社の事業活動や外部環境の変化などに応じて、随時見直しております。

④ 指標及び目標

　Ａ. サステナブルファイナンス・環境分野ファイナンス

　気候変動への対応をはじめとした、お客さまが抱える環境・社会課題に向けたソリューションを強化し、地域のお客さまの持続的な成長に貢献していくために、サステナビリティ長期ＫＰＩ（～2030年度）として、サステナブルファイナンス、環境分野ファイナンスの実行額（累計）目標を設定しております。

※横浜銀行、東日本銀行、神奈川銀行（2023年度実績より加算）の合算。

Ｂ. 自らの事業活動におけるＧＨＧ排出量

地域社会の一員として、地域の脱炭素社会の実現に貢献するために、「2030年度までのカーボンニュートラル（Scope1,2）」を実現することをサステナビリティ長期ＫＰＩとして設定しております。

※ 当社および当社連結子会社の国内拠点の合算。

※ 2024年度の実績については、2025年７月に当社ウェブサイト

（URL https://www.concordia-fg.jp/shareholder/ir/disclosure/index.html）において公表予定の「コンコルディア・フィナンシャルグループ統合報告書2025」をご参照ください。

　　Ｃ．投融資ポートフォリオにおけるＧＨＧ排出量

　　地域社会の一員として、地域のお客さまの脱炭素を積極的に推し進めるために、投融資ポートフォリオにおけるＧＨＧ排出量を2050年までに実質ゼロにする目標とともに、「電力」「石油・ガス」「石炭」の３セクターにおける2030年度の中間目標を設定しております。

※1 対象セクターのうち発電事業を有する企業のScope1の排出量

※2 対象セクターのうち採掘事業を有する企業のScope1～3の排出量

※3 発電量あたりのＧＨＧ排出量

※4 2024年３月末基準の貸出（法人貸出およびプロジェクトファイナンス）残高での算定結果

※5 算定対象残高のうち実際に算定をおこなった残高の比率

※6 ＰＣＡＦが定めるデータ品質スコア

(3) 人的資本

当社グループは、従業員を価値創造の源泉である「人的資本」と位置づけており、「多様な人財」を有するという強みを磨くことで経済価値および社会価値の創造をめざしております。また、当社グループにとって、従業員は重要な「ステークホルダー」であり、経営理念では「従業員が誇りを持って働ける魅力ある会社」であり続けることを掲げております。

こうした考えのもと、当社グループにおける人的資本の価値向上を目的とした基本方針である「グループ人財ポリシー」を制定するとともに、経営戦略と連動し、中長期的にめざす人財ポートフォリオの構築に向けた「グループ人財戦略」を策定しております。

① ガバナンス

経営戦略と連動した人財戦略を実行していくために、人財育成方針や社内環境整備方針など、人的資本経営に関する方針や重要な施策の取組状況は、経営会議にて協議・決議をおこない、取締役会へ報告をしております。

また、横浜銀行では人財部担当役員を委員長とし、本部各部門の役員や本部各部部長等を構成メンバーとした会議体を組織しており、当該会議体において、めざす人財ポートフォリオの実現に向けた取組方針や具体的な施策などについて組織横断的な議論を定期的におこなっております。

② 戦略

　　＜グループ人財ポリシー＞

　　　基本的な考え方

　　当社グループは、従業員は経営理念の実現に不可欠で大切な「人財」であり、価値創造の源泉となる「資本」であるとの認識のもと、「人財」へ積極的に投資し、その価値を持続的に高めていくことで、地域社会の持続的な発展とともに当社自身の持続的な成長につなげていきます。

　　経済・社会環境の激しい変化に柔軟に対応しつつ、多様化・高度化する地域社会・お客さまのニーズに対するソリューション提供能力を高めていくために、従業員一人ひとりの成長意欲に応えるフィールド・機会を積極的に提供することで、常に変革に向けて挑戦し続ける人財を育むとともに、さまざまなバックグラウンドや専門性を有する多様性に富んだ人財ポートフォリオを構築します。

　　多様な価値観やライフスタイルを持つ従業員一人ひとりのＷｅｌｌ-ｂｅｉｎｇを高め、その持てる能力を最大限に発揮することができるよう、安心して働ける職場環境の整備と、活力ある組織風土の醸成をはかることで、組織全体の生産性向上につなげるとともに、当社内外の人財にとって魅力あふれる組織であり続けます。

　　　求める人財

　　地域社会・お客さまへの価値提供に強い誇りと自覚を持つとともに、常に変革マインドを持ち挑戦し続ける人財。

　　＜グループ人財戦略＞

　　当社グループは、長期的にめざす姿である「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」の実現に向けて、2027年度までを計画期間とした経営戦略と連動する「グループ人財戦略」を策定しております。

　　また、効率的かつ高度なソリューション提供力を有する組織の構築に向けた「人財ポートフォリオ」を策定し、「営業人員数」（Quantity）の増強と「一人あたりソリューション収益」（Quality）の強化をはかるとともに、その前提となる「会社の総合的魅力（従業員意識調査）」（Engagement）を向上させるべく、人的資本への投資強化をベースとした『成長意欲・挑戦意欲を大切にする「人づくり」』、『多様な人財がいきいきと活躍できる「組織づくり」』、『個々のＷｅｌｌ-ｂｅｉｎｇを起点にした「環境づくり」』に取り組んでおります。

　　＜グループ人財戦略　概要図＞

　Ａ. 人財育成方針

　○ 成長意欲・挑戦意欲を大切にする「人づくり」

「ソリューション・カンパニー」の実現に向けて、営業人員数を増強するだけでなく、ソリューション提供活動を担う営業人員のスキルや専門性の向上が大切だと考えております。若手行員の早期戦力化に注力するとともに、ソリューションスキルの高度化に向けて、ОＪＴとОｆｆ-ＪＴが連動した人財育成を実践しております。

営業人員についてはスキルレベルの認定制度を導入しております。スキルレベル上級者への育成人数を重要な指標として設定し、より高度なソリューションを提供できる人財の育成に注力していきます。

ソリューション提供スキルの高度化・担い手の拡大に向けて教育態勢や資格取得支援を強化するほか、市場・国際部門やＩＴ・デジタル部門といった専門性の高い人財を育成するため、計画的な人事ローテーションなどに取り組んでおります。

従業員一人ひとりがめざすキャリアの実現に向けて、新たな職務に挑戦できる機会としてリスキリングも含めた行内公募、外部出向、自己啓発支援といった挑戦機会を拡充し、成長意欲に積極的に応え、自ら挑戦する組織風土の醸成をはかります。

また、サクセッションプランに基づいた次世代経営人財の育成にも取り組んでおります。

Ｂ. 社内環境整備方針

○ 多様な人財がいきいきと活躍できる「組織づくり」

多様化・高度化する地域社会・お客さまのニーズに対して最適なソリューションを提供し続けるために、ＤＥＩ（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の推進を通じて、さまざまなバックグラウンドや専門性を持った人財が個々の能力を最大限発揮できる組織の実現をめざしております。

組織基盤を構築するための多様な人財の確保に向けた取り組みとして、新卒採用においては積極的な情報発信や、入社予定者の希望と実際の配属部署とのミスマッチを抑制するためのコミュニケーションを強化しております。キャリア採用においては、アルムナイネットワークの活用、リファラル採用の強化など採用ルートの多様化を推進しております。また、採用後においてはタレントマネジメントの高度化により、担当者のスキルを可視化したうえで適材適所の人財配置をおこなっております。

さらに、働くうえでの諸制度の拡充においては、ワーク・ライフ・バランスを実現させるための産育休復職支援プログラム、セカンドキャリアの構築支援などに取り組んでおります。また、女性活躍推進の深化においては、女性管理役職者比率をＫＰＩに設定し、さまざまな職務における積極的な登用や、早期復職などの支援などの取り組みを通じて、より幅広いポストでの女性管理役職者の育成をおこなっております。

○ 個々のＷｅｌｌ-ｂｅｉｎｇを起点にした「環境づくり」

従業員一人ひとりがその持てる能力を最大限発揮するには、活力ある組織風土であること、心身ともに健康かつ安心して働ける職場環境であることが前提であるとの認識のもと、多様な価値観やライフスタイルを持った従業員一人ひとりのＷｅｌｌ-ｂｅｉｎｇを起点にした、組織風土の醸成や職場環境の整備を進めております。

公平公正な評価・処遇を徹底するよう、マネジメント層に対する部下の評価実施に関する教育を強化するほか、１ｏｎ１ミーティングを通じたコミュニケーションを密におこなうことにより、仕事のやりがいと成長を感じながら、モチベーションを高く持ち働くことができる職場環境を整備しております。また、従業員が心身ともに健康で安心して働けるよう、健康経営の実践の強化にとどまらず、人権への意識向上など心理的安全性の高い健全な職場を作っていくことに加え、従業員の金融リテラシー向上や従業員持株会制度を通じた資産形成支援などファイナンシャルウェルネスの向上にも取り組んでおります。

　③ リスク管理

当社グループは、人的リスクをオペレーショナルリスクの１つとして、「役職員等の活動に起因し、雇用、健康もしくは安全に関する法令もしくは協定に違反した行為、労働災害など就業中に役職員等が被った傷害、ならびに差別行為によって当社グループに損失が生じるリスク」と定義しております。人的リスクを含む各種オペレーショナルリスクについては、それぞれリスク評価をおこない、リスクの重要度に応じてオペレーショナルリスク会議（経営会議）および取締役会へ報告しております。

④ 指標及び目標

上記「② 戦略」の諸施策の実施により、2027年度には「営業人員数：2,510名」「一人あたりソリューション収益：153百万円」「会社の総合的魅力（従業員意識調査）：3.40以上」 を達成させ、その結果として、当社グループの長期的にめざす姿である「地域に根ざし、ともに歩む存在として選ばれるソリューション・カンパニー」の実現をめざしております。

※1 特段の表示がないものは、横浜銀行、東日本銀行の２行合算。

※2 円貨貸出収益＋役務収益＋外貨建貸出収益・法人デリバティブ収益等の合計をソリューション営業人員

　　（本部直接営業＋法人渉外担当者＋個人渉外担当者等）一人あたりに換算したもの。

※3 組織の現状、強み・課題を的確に診断・把握するための従業員意識調査を無記名で毎年実施し５段階で

　　評価（５が最高値）。2022年度、2023年度は横浜銀行、東日本銀行の２行加重平均、2024年度は横浜銀

　　行、東日本銀行、神奈川銀行の３行加重平均。

※4 法人渉外担当者、個人渉外担当者における社内のスキル認定制度で新たに上級判定されたものの数。

　　なお、東日本銀行は、2022年度の金融ビジネススクールの新設にあわせて営業人員のスキル評価制度を

　　導入しております。2027年度の目標は2025年度～2027年度の累計値。