レシップホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本に関する対応　①戦略」に記載のとおりであります

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔　〕外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社共通には、同一の従業員が、事業の種類ごとの経営組織体系を有していない複数の種類に従事している人員を示しております。

４　前連結会計年度に比べて、従業員数が88名増加し、臨時従業員（期中平均）が64名減少しております。これは、主に、当連結会計年度より集計方法を変更し、従来、臨時従業員に含めていた地域職種限定社員（無期雇用社員）を従業員数に含めて記載したためであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から他社への出向者を除く。)であります。

２　新入社員14名が含まれております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数欄の〔　〕外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

５　提出会社の従業員は、全て全社共通に属しております。

６　平均年間給与の対前事業年度増減率は、前事業年度の平均年間給与を当事業年度の区分変更を反映した組替え後の数値で増減率を算定しております。

(3) 最大人員会社の状況

レシップ株式会社

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から他社への出向者を除く。)であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔　〕外書は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　平均年間給与の対前事業年度増減率は、前事業年度の平均年間給与を当事業年度の区分変更を反映した組替え後の数値で増減率を算定しております。

(4) 労働組合の状況

当社グループにはレシップ労働組合(組合員数 402名)が組織されており、JAM(機械金属系労働組合の上部団体)に属しております。

なお、労使関係は円滑であり、特記すべき事項はありません。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

2026年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、対象者がいない場合は「-」と記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

〔サステナビリティ全般に関する考え方〕

当社グループは、経営理念のもと、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に取り組むため、マテリアリティを特定し、事業戦略とサステナビリティ課題・目標を一体化しました。これらのマテリアリティのもと、長期ビジョン、中期経営計画に基づいた事業展開を行うことで、当社の強みを活かした新たな価値創造による社会課題の解決を目指します。

①　ガバナンス

・サステナビリティ推進体制

当社グループは、2022年４月に、執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しました。本委員会は必要に応じて開催し、グループ全体のサステナビリティ推進体制を議論・決定するために、グループ全社より部門長およびメンバーが参加しています。また、環境負荷物質に対する具体的な削減活動を議論・決定するために、品質環境委員会においても検討を行っています。重要な案件については、サステナビリティ委員会および品質環境委員会より、経営会議および取締役会に上申し、経営方針の策定・経営判断に取り入れています。

②　戦略

・サステナビリティ課題・目標(マテリアリティ)

当社は、取り組むべきマテリアリティについて分析・特定を行い目標設定を行いました。特定したマテリアリティについては、今後も適宜見直しを行っていきます。

③　リスク管理

サステナビリティに関するリスクと機会を識別・評価し、管理するプロセスとしては、サステナビリティに関する事項を所管する担当部門が、社内関係部門やグループ会社と連携して状況の把握を行い、サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体に報告・提言します。サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体において、報告・提言された気候変動の影響と対応について審議を行い、識別されたリスクと機会について評価します。その後、少なくとも年１回以上、また、必要に応じて、経営会議を通じて取締役会に報告されます。取締役会は、当該報告を受けて、課題への取組みや設定した目標を監督します。また、サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体は、必要に応じてコーポレートガバナンス委員会へ報告・提言を行うことで、サステナビリティに関する影響を全社リスクに統合する役割を担っています。コーポレートガバナンス委員会は必要に応じて開催され、リスク管理を所管する各部門や会議体からの報告・提言を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、経営会議を通じて取締役会に報告していますが、サステナビリティに関する報告・提言があった場合も同様に、全社的な統合的リスク管理への反映の観点から適切な対応を決定します。取締役会は、サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体・コーポレートガバナンス委員会からサステナビリティに関するリスク管理の状況と対応を含む統合的リスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

④　指標及び目標

気候変動・人的資本に関する対応は、サステナビリティに関する課題の中でも、特に重要な経営課題であると認識しており、それぞれ指標と目標を設定し、取組みを行っています。

(2) 気候変動に関する対応

・TCFD提言に沿った情報開示

当社グループは2021年10月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(以下、 TCFD)」の提言に賛同することを表明しました。当社グループでは、2021年４月に策定した長期ビジョン「VISION2030」に基づき、当社がこれまで培ってきたモノをつくる技術を活用し、モノとソフトウェアやサービスを組み合わせた「モノ＋コト」の新たな価値を提供することで、持続的で快適な日常を実現することを目指しています。その中でも、これからも社会から求められる企業であり続けるために、社会が直面する課題である気候変動リスクと向き合うことは、当社の経営にとっても重要な課題であると認識しています。以下の通り、TCFD の提言する開示フレームワークに基づき、気候変動に関する情報を開示しました。引き続き、気候変動に関する情報開示を充実させ、より具体的な気候変動に関する取組みを検討し、中長期的な事業計画に織り込むことによって、持続可能な社会への貢献と企業価値のさらなる向上を目指します。

①　ガバナンス

当社グループでは、気候関連問題に関する取締役会による監督体制として、所管する社内重要会議体で審議した気候関連の課題と対応について、少なくとも年１回以上、また、必要に応じて、経営会議を通じて報告を受け、取締役会において審議の上、決議します。社内重要会議体として、当社グループでは、取締役を委員長としたサステナビリティ委員会を設けています。同委員会は、気候変動等による事業リスク・機会の共有や対策の検討、企業情報開示についての方針の検討・決定を行い、進捗管理を行っています。また、品質担当の執行役員を委員長とした品質・環境委員会を設けており、同委員会では、品質や環境の維持管理とグループに関わる品質・環境問題の解決の推進を行っております。当社グループでは、気候関連問題に関する経営者の役割として、業務執行機関としての経営会議及び代表取締役社長を委員長としたコーポレートガバナンス委員会において、気候関連問題を含むグループ全体のリスク分析と対応を行っています。同委員会は、リスクマネジメントに関わる最高決定機関であり、抽出・分析・評価された重要リスクについて、取締役会に報告しています。また、当社グループは、ISO14001に基づく環境マネジメントシステム(EMS)を構築しており、EMSによる活動結果は、取締役会に報告されます。

②　戦略

近年の気象災害の激甚化は地球温暖化が一因とされており、脱炭素の機運が高まる中、気候変動は企業経営にとっても対処すべき課題であると認識しています。一方、気候変動はリスクであるとともに、当社の事業活動によって解決に貢献できる機会でもあると捉えています。気候変動が及ぼす機会とリスクについて、分析対象は、当社の国内における主要事業である輸送機器事業および産業機器(エネルギーマネジメントシステム)事業を対象と考え、また分析対象を2030 年と設定し、当社の事業活動に対して気候変動が及ぼす影響評価を行いました。また、これらの評価では、事業活動に与える影響を分類しました。２℃シナリオでは、気候変動による気温上昇に対して、次の機会とリスクがあることがわかりました。輸送機器事業においては、マイカー保有の規制強化により自動車生産台数は減少する一方、公共交通の利用が推奨され公共交通の利便性が求められること、産業機器(エネルギーマネジメントシステム)事業においては、電動化ニーズの高まりにより、製品の省電力化および電力変換の高効率に対する需要がより一層拡大することを機会と捉えました。また、事業全体のリスクとして、原料・資源の価格高騰、災害の激甚化による工場の稼働停止等へ対応を行う必要があることも併せて検討課題として挙がりました。これらの機会・リスクに対して、当社の培ってきた知識と技術および今後必要と想定される技術を融合し対応を進めてまいります。

③　リスク管理

気候変動のリスクと機会を識別・評価し、管理するプロセスとしては、気候変動に関する事項を所管する担当部門が、社内関係部門やグループ会社と連携して状況の把握を行い、サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体に報告・提言します。サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体において、報告・提言された気候変動の影響と対応について審議を行い、識別されたリスクと機会について評価します。その後、少なくとも年１回以上、また、必要に応じて、経営会議を通じて取締役会に報告されます。取締役会は、当該報告を受けて、課題への取組みや設定した目標を監督します。また、サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体は、必要に応じてコーポレートガバナンス委員会へ報告・提言を行うことで、気候変動の影響を全社リスクに統合する役割を担っています。コーポレートガバナンス委員会は必要に応じて開催され、リスク管理を所管する各部門や会議体からの報告・提言を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、経営会議を通じて取締役会に報告していますが、気候変動の影響に関する報告・提言があった場合も同様に、全社的な統合的リスク管理への反映の観点から適切な対応を決定します。取締役会は、サステナビリティ委員会その他の社内重要会議体・コーポレートガバナンス委員会から気候変動に関するリスク管理の状況と対応を含む統合的リスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

④　指標及び目標

当社グループは、2050年度までにカーボンニュートラルを実現することを目指し、2030年までの第１次活動計画を策定し、CO2削減活動を推進しています。

これらの長期目標達成のため環境マネジメントプログラムを策定し、具体的な2030年までの目標として、2021年度比①燃焼燃料の50％削減、②事業活動による使用電力の20%削減、③全使用電力の30％を再生可能エネルギーへの転換、を掲げ、各年度の具体的な活動に落とし込んでいます。また、Scope3においては、中期経営計画RT2026における各事業分野の戦略に脱炭素社会の実現への対応を織り込む検討を進めてまいります。

(3) 人的資本に関する対応

　当社グループでは、人材は企業の競争力を維持し、持続的な成長を支えるための重要な資本と考えています。変わりゆく社会環境の中で、経営理念に掲げる「快適な日常」を実現するため、人に対する投資を経営の最優先課題として取り組んでおります。

　また、当社のサステナビリティにおける重要課題（マテリアリティ）である「企業の成長を支える人材の確保・育成」に向けて、中期経営計画「RT2026」で掲げる①海外事業の確立、②新規領域の拡大、③収益性・効率性の追求、④経営効率の向上、⑤新たな企業文化の醸成という5つの課題解決と人材戦略をリンクさせ、様々な施策を展開しております。これらの人材戦略は、当社の持続的な企業価値の向上とサステナビリティ課題の解決に直結するものとして位置づけております。

①　戦略

１）採用活動

　新規事業及び海外展開の推進に向けて、当社にない知見や経験を持つ中途社員の採用を積極的に推進しております。採用にあたっては、性別や国籍等の枠を設けず、各ポジションに求める知識や経験、また本人のキャリア志向等を基準に行っております。新卒採用についても、インターンシップや個別面談を通じて、当社の戦略やカルチャーにマッチする学生の採用を行っております。
  

２）人材確保（処遇）

　人事制度について、管理職は職務等級制度（ジョブ型）、非管理職においてはコース別の役割等級制度を採用しており、それぞれの職責または期待役割に応じて適切に処遇を行っております。また、管理職・非管理職を問わず、目標管理制度を導入しており、目標の達成状況を昇給または賞与に反映させております。

　給与水準については、労働組合との協議や外部市場データを参照して採用競争力のある水準の維持に努めつつ、持続的な企業価値の向上に向けた事業投資とのバランスを考慮し、適切に配分しております。

３）スキルアップ

　全社戦略に基づき強化が必要なポジションを抽出し、各部門のキャリアマップに反映させております。その上で、各ポジションに必要なスキルを洗い出し、スキルマップとして可視化することで、社員一人一人の育成計画と連動させております 。特に新規領域の拡大や「モノ＋コト」ビジネスの推進に向けて高度なITアーキテクチャスキルが求められるため、社内リスキリング施策の強化と、スキルの習得度を評価する社内資格制度を導入し、人材の育成と定着を両面から支えております。

４）エンゲージメント向上

　全社員を対象として毎年エンゲージメントスコアを集計し、項目別や部署別の分析を行うことで、組織課題を早期に把握し、全社的な改善に役立てております 。とりわけ、他の項目への影響が大きい「キードライバー（重要項目）」を特定し、重点的な施策を展開しております。 また、仕事へのやりがいや心理的安全性の向上を目指し、四半期ごとの1on1ミーティングを仕組みとして取り入れております。
 

５）働き続けられる職場づくり

　人材の採用・定着そして育成を実現するための働きやすい職場づくりに向けて、当社においては「仕事と育児・介護の両立」に向けた各種施策に注力しております 。 岐阜事業場においては、2009年より社内託児所を開設し、女性社員が出産後も仕事に復帰しやすい環境を整えております 。また、男性社員に対しても育児休業制度の理解を深める活動等を行い、育児に対する理解促進と育児休業取得率の向上を図っております。
 

②　指標及び目標

※各項目の実績について、海外ビジネス従事者を除き、国内従事者の実績を表しております。

※離職率は無期雇用・固定給社員の離職率を表しております。

※エンゲージメント調査結果は、株式会社アトラエが提供する「Wevox」のスコアを表しております。

※ITアーキテクト認定者は、毎年春と秋に社内で実施しておりますITアーキテクト認定審査に合格した年度末時点の認定者数を表しております。

※1on1ミーティングの平均満足度は、四半期ごとに全社で推進している1on1ミーティングに対するメンバー側の満足度（100点満点）の平均値を表しております。

※社内ITアーキテクト認定者数につきましては、集計方法の変更により2023年度の数値が前年度の有価証券報告書と異なります。