田中精密工業

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

　当社グループ（当社及び連結子会社）の労働組合は、田中精密労働組合と称し、2025年３月31日現在における組合員数は465人で上部団体の全国本田労働組合連合会に加盟しております。

　なお、労使関係は安定しております。

　（注）　エフ・ティ・プレシジョン・インコーポレーテッド、タナカ・プレシジョン（タイランド）カンパニーリミテッド及びタナカ・プレシジョン・ベトナム・カンパニーリミテッドにおいては、労働組合を結成しておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結子会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．海外子会社の指標の定義は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）とは異なっておりますが、計算方法につきましては、提出会社に準じた方法にて算出しております。

５．タナカ・プレシジョン・ベトナム・カンパニーリミテッドには育児休業制度はありません。

６．㈱タナカエンジニアリング、タナカ・プレシジョン（タイランド）カンパニーリミテッド及びタナカ・プレシジョン・ベトナム・カンパニーリミテッドにパート・有期労働者はおりません。

③連結合計

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結子会社を対象としております。

２．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）とは異なっておりますが、計算方法につきましては、提出会社に準じた方法にて算出しております。

３．タナカ・プレシジョン・ベトナム・カンパニーリミテッドは育児休業制度がないため、男性労働者の育児休業取得率の計算には含めておりません。

４．㈱タナカエンジニアリング、タナカ・プレシジョン（タイランド）カンパニーリミテッド及びタナカ・プレシジョン・ベトナム・カンパニーリミテッドにパート・有期労働者はいないため、パート・有期労働者の労働者の男女の賃金差異の計算には含めておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社グループは、サステナビリティ基本方針を推進するために体制を強化しており、代表取締役 社長執行役員 田中　英一郎がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有し、経営会議で協議・決議された内容についての監督を行っております。

（２）戦略

＜マテリアリティの特定とプロセス＞

　当社グループは、国際的なガイドライン（ＳＤＧｓ、ＩＳＯ 26000、ＧＲＩスタンダード、ＳＡＳＢスタンダードなど）を参考に社会課題を抽出し、当社の経営理念・企業文化を踏まえた現在又は将来的に事業を通じて解決したい項目を整理しています。ステークホルダーと当社グループの重要性から優先順位付けを行い、マテリアリティマトリクスを作成しております。（詳細は当社ホームページをご参照ください。）

＜中長期的なビジョン＞

　マテリアリティマトリクスを通じて、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上を図り、信頼される企業となることを目指しております。

＜人材戦略＞

　当社グループにおける人材戦略に関しては、取締役会における経営視点での方針の議論を得て「人材開発会議」にて具体的な課題や施策に関する検討決裁、進捗状況の共有を行っております。また、当社グループでは、人種、国籍、年齢、性別などお互いを尊重し受け入れることにより、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりが活き活きと働き活躍できる組織を目指します。多様な人材の活躍がイノベーション創出や企業価値向上及び健全かつ持続的な成長につながると考えております。

（３）リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関連するリスク及び機会を特定し、経営会議での議論と決議を経て、取締役会が監督を行っております。このような体制を基にして、当社グループは、サステナビリティに係るリスク低減及び機会を識別し、管理しております。

（４）指標及び目標

当社グループは、特定した４つのマテリアリティに対し、それぞれＫＰＩとその考え方を設定し、取り組んでおります。それぞれのＫＰＩと当年度の実績は以下のとおりであります。

　①気候変動への取り組み

ＫＰＩ：2030年度 ＣＯ２排出量 46％削減（2019年度比）

ＫＰＩの考え方：国及び主要顧客の方針に沿って、2050年カーボンニュートラル実現に向けた2030年のマイルストーンを設定しております。燃料及び電気の消費を抑えるロス削減活動や設備更新時の省エネルギー設備の導入、地域特性に応じた再生可能エネルギーの活用により、目標達成を目指します。

当年度までの実績：45％削減（当年度までの目標：21％削減）

　②人材戦略・人材マネジメントの強化

ＫＰＩ：個人、企業の成長に資する人員配置 70名（2019年度起点2026年度まで）

ＫＰＩの考え方：付加価値を生み出す事業、成長が期待される事業への異動・配置、個人及び組織の成長・強化に資する異動・配置を人的資本シフトと定義し、この人員配置に該当する人数をＫＰＩに設定しております。

当年度までの実績：累計71名（進捗率：101％）

　③地域社会との共生で持続可能な社会の実現

ＫＰＩ：地域社会との連携強化

ＫＰＩの考え方：サステナビリティ基本方針にならって、事業環境の変化に左右されることなく、継続的に社会貢献していくための基準を活動方針として定義しております。また、活動の数ではなく活動そのものに重点を置くべく、定量的ではなく、定性的な指標としております。

当年度の実績：定性的指標に基づいて社会貢献活動を実施

　④コーポレートガバナンスの強化

ＫＰＩ：①取締役会実効性評価平均点４点以上（５段階評価） ②内部監査の指摘項目対応100％

ＫＰＩの考え方：①経営レベルのガバナンス強化として、取締役会の実効性評価を自己評価形式で年に一度実施し、会社経営への貢献度を評価しております。取締役自身の自己の成長及び取締役会の機能を向上させることでコーポレート・ガバナンスの強化に繋がります。

②オペレーションレベルのガバナンス強化として、内部監査の指摘に対する継続的改善を促進し、透明性と信頼性を向上させることで、組織のコンプライアンス確保に繋がります。

当年度の実績：①3.94点　②指摘項目５件全項目対応完了（100％実行）

当社グループは、今後もサステナビリティに関する取組を一層強化し、持続可能な社会の構築に貢献してまいります。