新明和工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結ベースの企業戦略と関連づけた人材戦略

当社グループは、経営理念の実現および中長期的な企業価値の向上に向け、企業戦略の遂行に必要な人材の質と量を確保・充実することを人材戦略の基本としています。その実現に向け、「意識醸成」「人権尊重と社内環境整備」「人材育成」の３つを柱とする人事基本方針を定めています。多様な価値観、視点および個性を認め、尊重するとともに、チームワークを重視する「意識醸成」を土台として、多様な人材が能力を発揮できる「人権尊重と社内環境整備」を進め、その上で「人材育成」を通じて個人および組織の成長につなげています。具体的には、経営環境の変化にかかわらず継続して取り組む基盤的・普遍的な施策として、人材の多様性を生かす組織風土づくりや、多様な働き方を可能とする制度・仕組みの整備を推進しています。これに加え、企業戦略と人材戦略の連動を図るため、人材ポートフォリオを活用し、必要となる人材像と現有人材の状況を把握したうえで、採用、配置、育成および登用に関する施策を機動的に進めています。これにより、企業戦略の実現を支える人材基盤を強化し、持続的な競争優位の源泉となる個人および組織の活性化を図っています。なお、詳細については、2025年９月発行の「統合報告書 2025」P53～P56をご参照ください。

② 上記を踏まえた従業員給与等の決定方針

従業員の給与等は、上記人材戦略に基づき、企業戦略の実現に必要な人材の確保・定着・育成を図るとともに、多様な人材の活躍と組織の活性化を促すことを基本方針として決定しています。給与等の決定に当たっては、従業員の役割、職責、能力、成果等を適切に評価し、公平性および納得性に配慮して処遇に反映するとともに、会社業績、労働市場の動向、社会情勢等を総合的に勘案し、適正な処遇水準の確保に努めています。また、多様な働き方を支える制度との整合を図りながら、従業員一人ひとりが安心して能力を発揮し、自律的な成長に取り組むことができる処遇の実現を目指しています。これにより、企業戦略を支える人材の質と量の充実を図り、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、全新明和労働組合協議会が組織されております。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に基づく開示

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティに関する考え方＞

　当社グループは、経営理念として「新明和グループは、たゆまぬ技術革新で、安心な社会と快適な暮らしを支え続け、人々の幸せに貢献します。」を掲げています。また、2022年４月にはサステナビリティ経営方針を策定しました。

　今後も同方針に基づき、持続可能な社会の実現と事業成長の両立を図るため、重要課題への取り組みを推進するとともに、社会および外部環境の変化に柔軟に対応しつつ、継続的な成長を目指します。

(1)ガバナンス(サステナビリティ共通)

　取締役会長を議長とする取締役会は、サステナビリティに関する課題のうち重要なものを企業経営上の重要課題と認識し、その監督および審議を行う責務を担っています。

　当社の取締役会は原則として毎月１回開催され、中期経営計画に基づきサステナビリティに関する重要な経営課題について議論・検討を行い、取締役および執行役員の業務執行を監督しています。

　また、当社は、長期的な視点に立った経営を志向し、企業経営におけるESG（Environment, Social, Governance）に関する諸課題に対応するため、「全社サステナビリティ会議」を設置しています。取締役社長を議長とする同会議では、以下に掲げるサステナビリティ情報について、把握・評価および改善措置の提言を行うことを目的に、原則年２回開催しています。

　なお、同会議における検討状況については、取締役会へ報告しています。

・サステナビリティ経営に関する方針、マテリアリティ（重要課題）、重要テーマおよびそれらに対応するKPIとその達成状況

・関連する公的機関や外部評価機関による評価結果およびその他の重要な情報

・ホームページ、統合報告書等におけるサステナビリティ関連の開示情報

・その他、サステナビリティ経営に関連する重要な情報全般

　「気候関連リスクと機会」も重要課題の一つとしてこの枠組みの中で取り扱われ、同会議においてその動向をモニタリングしています。

(2)戦略

  ①サステナビリティ共通

新明和グループでは、社会・経済環境の変化、ステークホルダーの期待の多様化、さらには当社の事業戦略の進化を踏まえ、2024年度にマテリアリティの再評価を実施しました。

今回の再評価においては、従来の特定プロセスを改めて精査・検証したうえで、関係部門との対話を重ね、より中長期的な視点から新たな重要課題を特定しています。

今後は、サステナビリティ経営方針の具現化に向け、当該マテリアリティに基づく取り組みを推進してまいります。

(a)マテリアリティの特定プロセス

  マテリアリティ特定マッピング

(b)新明和グループが取り組む重要課題（マテリアリティ）

マテリアリティに係るKPIなどの詳細については、2025年９月発行の「統合報告書 2025」をご参照ください。また、最新情報の更新として、「統合報告書 2026」を2026年９月発行予定です。

　②気候変動

気候変動が当社事業にもたらす潜在的な影響の大きさと長期的な不確実性に鑑み、当社事業に関わる「気候関連リスクと機会」を特定・評価するプロセスとして、シナリオ分析を行っています。　

シナリオ分析結果などの詳細については、2025年９月発行の「統合報告書 2025」をご参照ください。また、最新情報の更新として、「統合報告書 2026」を2026年９月発行予定です。

③人的資本（人材育成方針および社内環境整備方針等）
　当社グループでは、経営理念実現のために３つの柱で構成される人事基本方針を定めています。多様な価値観・視点・個性を容認、尊重するとともに、チームワークを大切にする「意識醸成」を基盤に、多様な人材の活躍を可能とする「人権尊重と社内環境整備」を通じて「人材育成」を図ります。具体的には、特定の戦略に捉われることのない普遍的な取組みとして、人材の多様性を生かす組織風土づくり、多様な働き方を可能とする仕組みづくりに加えて、人的資本経営の基本となる経営戦略と人材戦略の連動を実現するため、人材ポートフォリオの活用により、経営戦略を起点とした動的な取組みを実施し、経営戦略を実現するための人材の質と量を満足させることで、持続的な競争優位の源泉としての個人と組織の活性化を図ります。

　詳細は2025年９月発行の「統合報告書2025」のP.53～P.56をご参照ください。

(3)リスク管理(サステナビリティ共通)

新明和グループは、持続的発展と企業価値の向上を図ることを目的として、「内部統制システム構築の基本方針」に基づき、リスクマネジメントについて定めた規程等を整備し、企業活動に関わるさまざまなリスクを組織的に管理するとともに、リスクの顕在化による損害を最小限に抑えるよう努めています。

また、当社が保有するリスクに関する諸課題に対応するため、「全社リスクマネジメント会議」を設置しています。取締役社長を議長とする同会議では、以下に掲げるリスクマネジメント情報について、適切な把握・評価および改善措置の提言を行うことを目的に、原則年２回開催しています。

なお、同会議における検討状況については、取締役会へ報告しています。

・全社共通の重大リスクの活動状況

・全社共通の重大リスクの選定

・ホームページ、統合報告書、有価証券報告書等におけるリスクマネジメント関連の開示情報

「気候関連リスクと機会」についても、特に重大なものは、重大リスクとして上記の全社的なリスクマネジメントの枠組みの中で管理しています。

さらに、当社グループはサステナビリティ関連の機会についても、マテリアリティを通じて識別しています。具体的にはマテリアリティである「都市・輸送・環境インフラの高度化」に関する重点テーマとして、「環境負荷軽減への対応」を掲げ、省エネルギー・低炭素製品の開発・販売および低炭素サービス・事業の提供に取り組んでいます。また、「多様性のある人材の育成・活用」や「風土の構築」に関する重点テーマとして、「戦略的人材の育成」や「DE&I推進の風土醸成」などにも取り組んでおり、経営戦略と人材戦略の連動を図っています。これらの取り組みは、中長期的な企業価値の向上に資するものと位置づけており、中期経営計画を通じて事業戦略へと展開しています。

(4)指標及び目標

　①サステナビリティ共通

マテリアリティに係るKPIなどの詳細については、2025年９月発行の「統合報告書 2025」をご参照ください。また、最新情報の更新として、「統合報告書 2026」を2026年９月発行予定です。

②気候変動

生産活動の温室効果ガス排出削減等に係る実績値ならびに目標値の詳細については、2025年９月発行の「統合報告書 2025」をご参照ください。また、最新情報の更新として、「統合報告書 2026」を2026年９月発行予定です。

③人的資本

経営戦略と人材戦略の連動を実現するための重点施策として、

・人的資本投資の計画的維持・拡大の実施

・DX人材ポートフォリオ・マネジメントの実施および事業戦略と連動したキャリア開発（リスキリング）の実施

・風通しの良い職場風土・上司と部下の価値観共有文化の形成

を定め、KPIおよび目標値に基づき、確実に人材戦略を実践し、経営戦略の実行を支えてまいります。

(a)人的資本投資額

2025年度における人的資本投資額は次のとおりであります。2026年度以降についても、2022年度の１人当たり人的資本投資額をベースに拡大を図ってまいります。

(b)DX人材ポートフォリオ

１)DX人材の定義

当社におけるDX人材とは、「2022年12月に経済産業省が公開した『DX推進スキル標準』に基づいた５つの人材類型のケイパビリティのいずれかを有する人材」といたします。また、2002年に経済産業省が公表した「ITスキル標準」の「レベル定義」のうち、「レベル４」(※１)および「レベル３」(※２)を満たす人材を、上記記載の『ケイパビリティを有する人材』といたします。

(※１)専門レベルを駆使し、課題発見と解決をリードできるレベル

(※２)要求された作業をすべて独力で遂行するレベル

２)DX人材ポートフォリオのKPIと目標値

５つの人材類型のうち優先的に推進すべき「ビジネスアーキテクト」および「データサイエンティスト」の類型でケイパビリティを有する場合(重点ケイパビリティ)と、５つの人材類型のうちいずれかの類型でケイパビリティを有する場合(全方位ケイパビリティ)とに分けて設定いたします。

         詳細は2025年度９月発行の「統合報告書2025」のP.38をご参照ください。また、最新情報の更新として、

      「統合報告書 2026」を2026年９月頃発行予定です。

(c)エンゲージメントサーベイスコア

１)エンゲージメントサーベイスコアの設定

2022年７月実施のD&Iサーベイ項目から「エンゲージメント向上」に直結する項目および同項目と相関関係がある10項目を選定し、各サーベイ質問項目ごとの回答について、「最高得点の回答の割合」を「ベスト回答(ポイント)」とし、「肯定的な回答の割合」を「ポジティブ回答(ポイント)」として、それぞれの回答の割合の平均値をエンゲージメントサーベイスコアとして設定いたしました。

２)エンゲージメントサーベイスコアのKPIと目標値

(d)チャレンジスコア

１)チャレンジスコアの設定

2024年２月に「新たな価値を生み出す従業員の意識醸成」創出のため、2022年７月実施のD&Iサーベイ項目から「従業員のチャレンジ意欲」に直結する項目および同項目と相関関係がある６項目を選定し、各サーベイ質問項目ごとの回答について、「最高得点の回答の割合」を「ベスト回答(ポイント)」とし、「肯定的な回答の割合」を「ポジティブ回答(ポイント)」として、それぞれの回答の割合の平均値をチャレンジスコアとして設定いたしました。

２)チャレンジスコアのKPIと目標値

詳細は2025年度９月発行の「統合報告書2025」のP.38をご参照ください。また、最新情報の更新として、「統合報告書 2026」を2026年９月頃発行予定です。