極東開発工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．長期ビジョンと人材戦略との関係

　当社グループは長期経営ビジョンにおいて、技術力と信用そして和協の精神を礎に、サステナブル社会の実現・発展に貢献し業界をリードするグローバルな総合インフラメーカーを目指しております。事業別長期戦略とサステナビリティビジョンの両輪を回し、持続的な企業価値向上のためには、技術力と品質を作り上げていく従業員の成長が何より重要であり、従業員一人ひとりが協力しあい新たな価値を生み出す組織の構築が必要不可欠と考えております。

　この考え方のもと、当社の人事制度は不変の価値観である『仕事を通じた価値創造ができる人材育成』を追求し、企業品質の向上を実現するために必要とされる『社員の総合力』を高め一人ひとりの社員が求められる期待役割を全うするために、より深い専門知識・スキル・ノウハウを習得し、それをお互いに活用しあえる人材へ成長し続けることをサポートする人事制度へ進展させております。

２．給与決定および賞与の考え方

　当社人事制度は、従業員の期待役割を職位ごとに明確化し、成長ステップの資格を育成職・総合職・管理職の資格要件を定義することで、従業員自身が成長のステップを描ける様にしております。従業員の給与は、固定報酬である基本給と短期業績連動報酬の賞与で構成されており、年齢・性別・勤続年数等の属人的な手当には依拠せず、各人の成長ステップに基づく制度設計にしております。基本給は、各人の評価を踏まえ能力（資格）と職責（役割）を勘案して決定しております。従業員の賞与は、当社業績により資格ごとの係数を設定し、個人の目標達成度（貢献度）を評価係数として盛り込み決定しております。また、昨今では企業価値向上を従業員とともに目指すことから、従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブも導入しております。

３．評価の考え方

　評価は、役員が出席する評価会議を実施し部門間の評価のバラツキを抑制し、公平性と納得性の確保に努めております。また、2018年からは評価の考え方を正規分布からピラミッド型に変更し加点評価に切り替えております。失敗による減点よりも挑戦することへの加点主義にすることでイノベーションが生み出しやすい評価体系にしております。新たな中期経営計画では、ベースアップの継続による基本給アップと労働時間短縮といった課題にも挑戦し、正社員の年収時給アップにも取り組んでおります。

４．非正規社員の処遇

　非正規社員への処遇も、同一労働同一賃金の考えのもと、正社員と同等なベースアップを行い、雇用形態にかかわらず従業員が安心して業務に取り組める環境を整備してまいります。

５．継続的な人事制度の見直し

　従業員が安心して働ける環境づくりに努めるため、金銭報酬、非金銭報酬ともに必要な見直しを適宜行い、人的資本への適切な投資を通じて企業価値向上を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。なお、臨時従業員数については従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）です。なお、臨時従業員数については従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　提出会社及び連結子会社の日本トレクス株式会社の労働組合はそれぞれ健全なる単一組合であり、上部団体には加盟しておりません。

　過去、労使間の紛争もなく協力の実をあげており、労使間に特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

イ　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項 は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）当社グループにおけるサステナビリティの考え方及び取組み

①ガバナンス

　当社グループは経営上の重点課題であるマテリアリティを管理するために、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

　サステナビリティ委員会ではマテリアリティについて目標の設定、対策の立案、取組み状況のモニタリング及び不適合の是正に関する審議を行っており、経営戦略上の重要と判断される事項は、取締役会に報告しております。

　サステナビリティ委員会は2025年度において、四半期に１度開催いたしました。

＜マテリアリティの管理体制＞

②戦略

　当社グループは、サステナビリティを事業戦略の中核に組み入れ、ステークホルダーから寄せられる社会課題を背景にした様々なニーズと期待に応える「サステナビリティ経営」の実践を目指しております。ステークホルダーに関わる「中核主題」に対して、「社会的責任の原則」を果たすことで、持続可能な社会の実現と当社グループの社会的価値向上の両立を目指します。

　当社グループはサステナビリティ委員会において内部・外部環境分析をもとに、サステナビリティに関わる企業のリスク・機会を識別・評価し、対応すべき項目を以下の手順で抽出・特定しております。

１）SDGsなど持続可能な社会に向けた様々な課題が、当社グループに与える影響を把握します。

２）国際的なガイドライン規格であるISO26000をもとに、持続可能な社会の実現にあたってステークホルダーが当社グループに寄せるニーズと期待を、アンケートやヒアリングで明確にします。

３）明確になったニーズと期待に関して、「ステークホルダーにとっての関心度・重要度」と「当社グループにとっての影響度」の２つの視点でリスク及び機会の大きさを評価します。

４）リスク及び機会の評価結果をもとに、高リスク・機会の項目をマテリアリティ（経営上の重点課題）として選定します。マテリアリティは、サステナビリティ委員会の審議を経て取締役会にて承認します。

＜参照したフレームワーク、ガイドライン等＞

・GRIスタンダード

・ISO26000

・持続可能な開発目標（SDGs：Sustainable Development Goals）

・国連グローバルコンパクトの10原則

・OECD多国籍企業行動指針

・気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosure）

・国際統合報告評議会（IIRC）「国際統合報告フレームワーク」

　また、特定された当社グループの重点課題（マテリアリティ）及びそれに対する戦略と指標・目標は2026年秋ごろ発行予定の統合報告書にそのすべてを掲載予定です。なお、特定されたマテリアリティうち、中長期的に重要度が高いと判断したものについて抜粋し、次項に掲載します。

《特定された重点課題（マテリアリティ）》抜粋(※１)

（※１）　特定されたマテリアリティうち、中長期的に重要度が高いと判断したものについて抜粋し掲出しています。

（※２）「Diversity」「Equity」「Inclusion」「Belonging」の略称。

③リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク・機会を全社的に管理することが重要であることを踏まえ、特定した重点課題（マテリアリティ）を「サステナビリティ委員会」にて分析し、リスクの軽減と機会の最大化を目的とした各種戦略を策定・実行しております。

④指標及び目標

　2030年度までのグループ目標「長期経営ビジョン」の中に、「経営業績ビジョン」と併せ環境・人・ガバナンス に関わる指標として「サステナビリティビジョン」を掲げております。また、各マテリアリティに目標を設け、進捗管理を行っております。

《 長期経営ビジョンにおける「サステナビリティビジョン」》

（２）気候変動

①ガバナンス

　当社グループは、気候変動を含む環境問題への対応を経営上の重点課題のひとつと認識し、「長期経営ビジョン－Kyokuto Kaihatsu 2030－」及び「中期経営計画2025-27 －Creating The Future As One (Ⅱ)－」の中で取り上げております。取締役会直下のサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）では、気候変動リスクと機会の評価・管理・改善に関する計画の決定及び状況の監視を行っております。

　サステナビリティ委員会は2025年度において、四半期に１度開催いたしました。また、その報告・協議を経て、経営戦略上重要と判断される事項は、取締役会に報告しております。

②戦略

　当社グループでは、地球の平均気温が産業革命前に比べ1.5℃上昇することを想定した戦略を策定しており、気候変動における1.5℃から２℃及び４℃のWEO及びIPCC５・６次報告書の規格に基づく、複数のシナリオ分析を実施した上で、戦略におけるリスク・機会項目の特定及び財務影響額の算出等を実施しております。

　当社グループにおけるシナリオ分析の規格及び気候変動のリスク・機会の概要につきましては、以下のとおりです。

※WEO……世界経済見通し／IPCC……国際気候変動における政府間パネル

（シナリオ分析の規格）

（気候変動のリスク・機会の概要）

※なお、リスク及び機会に対応するための財務的影響額につきましては、見積もるにあたり算定の不確実性の程度があまりにも高いため、もたらされる定量的情報が有用ではないと考え、記載しておりません。

③リスク管理

(気候変動に関連するリスクと機会を特定、評価、優先順位付け)

　当社グループでは、気候関連のリスク・機会を全社的に管理するプロセスを構築することが重要であることを踏まえ、サステナビリティ委員会において他のマテリアリティとともに気候関連リスク・機会を扱っております。

　気候関連リスク・機会については、サステナビリティ委員会において、IEA、IPCCにおける1.5℃から２℃シナリオ、４℃シナリオの仮定に基づく内部・外部環境分析をもとに、気候変動に係る企業のリスク・機会を識別・評価し、企業における対応すべきリスク・機会の抽出を行っております。また、当社グループにおける気候変動を含めたマテリアリティの項目のリスク・機会については、全て重要なリスク・機会と捉えて対応しております。

（全体的な監視プロセス・リスク管理プロセス）

　サステナビリティ委員会において抽出された気候関連リスク・機会については、同委員会の指示を受けた各事業部門が内部監査部門と連携しながら調査を実施した上で、その結果をサステナビリティ委員会に報告し、リスク・機会の各項目を審議しております。さらに、その結果を最終的に取締役会に報告するというPDCAサイクルを構築し、リスク管理のプロセスとしております。

　また、取締役会への報告後、取締役会の指示に基づき、サステナビリティ委員会の監督体制の下、各事業部門及び内部監査部門の調査結果及び報告を踏まえた上で、当社グループの気候変動における戦略に反映し、対応しております。

④指標及び目標

　当社グループでは、2013年度を基準年として、2030年度までに総排出量におけるScope１・２の38％削減を目標として定めております。

　CO₂排出量の第三者認証後の確定値につきましては、2026年秋ごろ発行の統合報告書をご参照ください。

（統合報告書掲載予定先：https://www.kyokuto.com/csr/csrre.html）

（３）人的資本

①ガバナンス

　当社グループにおける人的資本に関する課題につきましては、サステナビリティ委員会にてマテリアリティとして特定されており、サステナビリティにおけるガバナンスの考え方と同様であることから、（１）当社グループにおけるサステナビリティの考え方及び取組み ①ガバナンスの項目をご参照下さい。

②戦略・指標及び目標

（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社グループは、人こそが価値を生み出す源泉であると考え、人的資本を重要な位置づけとして強化しております。当社の長期経営ビジョンは、経営業績ビジョンとサステナビリティビジョンの２つのビジョンを掲げております。経営業績ビジョンは、社会のミライをグローバルな視点で考え事業規模拡大への新しいステージに向けての挑戦であり、サステナビリティビジョンは、社会のミライをつくるための社会課題解決への挑戦と考えております。この２つの挑戦に取り組む当社グループの従業員は、会社の原動力であるエンジンそのものであり、従業員をどのように躍動させていくかがビジョン達成には不可欠です。

　また、長期経営ビジョン実現に向けた人材に関するリスクと機会を洗い出し、人材マテリアリティを策定しております。

　この人材マテリアリティから従業員が躍動できる環境にするための課題を３つに絞り、本中計では、以下、人材戦略をかかげております。

　課題１．

　経営業績ビジョンや社会の課題に対し従業員の価値創造を結集して解決するためにも、生産性向上による従業員一人ひとりが社会の『ミライ』を考える時間の創出。

　　マテリアリティ：ワーク・ライフ・バランスの追究

　課題２．

　サステナブル社会の実現には、多様な視点を持ち合わせた人材からなる組織をつくり、従業員一人ひとりが認められ、尊敬され、個性が発揮する風土の構築。

　　マテリアリティ：ダイバーシティの推進

　課題３．

　従業員一人ひとりが誇りをもって仕事にチャレンジできるための人材リスク（ハラスメント・安全・健康）の改善

　　マテリアリティ：人権への配慮、労働災害の撲滅

　当社ではこの３つの課題を改善し従業員が躍動できる環境に出来ているかの指標として、従業員エンゲージメントの向上をサステナビリティビジョンの一つとして掲げております。

〈各課題に対する戦略と取組み〉

Ａ.ワーク・ライフ・バランスの追究

　当社の製品群はオーダーメイドで一品ごとに仕様が違うことから、生産効率を上げにくく労働時間が長くなる傾向にあります。そのため部門を横断した横串での改善を発展させ生産性向上に挑戦しなくてはなりません。かつ、ＡＩを利用した業務改善にも積極的に取り組み、総労働時間の短縮につなげワーク・ライフ・バランスの取れた働き方を追求します。そうしたことから男性従業員が多い当社では男性育休取得率の向上が働き方の変革にも繋がり、それに伴い生まれた時間で社会のミライを考えることで、企業価値向上に繋げてまいります。

　中期経営計画ＫＰＩ　　総労働時間削減2024年度比　△５％

　マテリアリティＫＰＩ　男性育休取得率　６５％

　（2025年度の取組）

　・計画有給休暇付与制度

　・ＡＩ議事録の導入

　・定時退社日の拡大

総労働時間削減

※総労働時間は国内グループ会社が対象となります。

　2025年度は、過去最高の売上を更新するなど生産工場を中心に繁忙な状況が続いており、総労働時間の削減目標には届きませんでしたが、生産性向上改善活動への取組み、定時退社日の拡大や有給休暇取得率の向上により、総労働時間は微減となりました。

男性育休取得率

※男性育休取得率は国内グループ会社が対象となります。

　男性育休取得については、グループの管理職を中心に教育を推進し、各事業部や本部において応援体制を臨機応変に実施することで、目標数値を上回る結果となりました。ただ、最終年度の目標値には差が開いており更なる仕組みの改善を図ってまいります。

Ｂ．ダイバーシティの推進

　少子高齢化に伴う労働人口減少は目の前に迫ってきており、当社グループも女性や高齢者、外国人、障がい者といった様々な人材の活用が求められております。また、サステナブル社会の実現は、多様な視点を持った人材が集まることで、新たなイノベーションも生まれる機会をつくりそれぞれの強みを活かして働くクリエイティブな職場づくりを推進することが出来ると考えております。多様性が受け入れやすい組織を構築するために、役職者における女性比率向上を掲げ、多様性が尊重される組織づくりを目指しております。当社社是にもある和協の精神を深化させ、個性が発揮される風土構築をめざし、誇りを持って働く従業員育成を進めてまいります。そのためにも女性社員比率の向上が重要課題として認識しており、女性採用者比率向上に力を注いでまいります。

　中期経営計画ＫＰＩ　役職者（係長級以上）における女性比率　３％

　マテリアリティＫＰＩ　女性採用者比率　２０％

（2025年度の取組）

　・役職者へのアンコンシャス・バイアス研修を実施

　・フレキシブルな勤務形態の推進（フレックス、在宅勤務、時差出勤、子の看護休暇・介護休暇・母性健康管理規定に定める通院休暇の特別有給制度）

　・育児休業、介護休業制度に関するEラーニング受講

　・障がい者雇用の促進

　・外国人技能実習生の受入

　・女性社員の座談会実施

　・ポジティブアクション求人の推進

役職者（係長級以上）における女性比率

※役職者（係長級以上）における女性比率は国内グループ会社が対象となります。

女性採用者比率

※女性採用者比率は国内グループ会社が対象となります。

　管理職における女性比率は横ばいが続いておりますが、係長級では2024年度より人材登用を推進し4.9％まで向上しております。さらなる目標に向けて全従業員の女性比率を高めていく必要があり、女性のキャリア採用を進めて多様性を推進してまいります。

Ｃ.人権への配慮（ハラスメントの根絶・心理的安全性の向上）

　従業員が躍動できる環境にしていくためには、ハラスメントやコンプライアンス違反などが発生しない職場づくりを目指さなければならず、人権への配慮をマテリアリティに掲げ、各種教育やガバナンス体制構築を推進しております。この取り組みの根底には、『従業員エンゲージメントを高め、お客様を感動させる仕事へチャレンジできる人材を育成していく』という人材戦略に基づいております。従業員が安心して働ける安全な組織を目指して推進してまいります。

　マテリアリティＫＰＩ　管理職ハラスメント講習（Ｅラーニング）　２時間／人

　マテリアリティＫＰＩ　従業員の人権教育　　　　　　　　　　　　0.5時間／人

（2025年度の取組）

　・企業ヘルプライン、ハラスメント相談窓口の設置

　・ハラスメント相談員の設置

　・外部契約の保健師による健康相談の実施

　・管理職向けハラスメント教育Ｅラーニングの実施

　・健康リスク者への個別健康相談

管理職ハラスメント講習

※Ｅラーニング導入1年目のため、上記実績は提出会社の実績になります。

※2026年度以降は、国内グループ会社での目標値となります。

　管理職ハラスメント教育（Ｅラーニング）は、『無自覚ハラスメント』に関する研修を実施いたしました。ラインマネージャー以外の管理職も含めており、現場業務のため十分なアプローチができず、浸透できていなかったことから、全受講者の88%の受講に留まり、一人当たりに換算すると0.66時間の実績になりました。

従業員の人権教育

※2026年度以降は、国内グループ会社での目標値となります。

　2025年度は人権教育用の動画を作成する期間となっており受講記録はございません。動画作成が完成し2026年度より全従業員への教育を行ってまいります。

Ｄ．労働災害の撲滅

　当社グループは、全国に数多くの生産拠点やサービス拠点を構えており、そこで働く従業員や協力会社の従業員の安全を守ることは、企業活動の根幹を支える重要課題です。当社グループでは各社の労働安全衛生部門と当社安全推進部が連携し、誰もが安全に働き続けられ、能力を十分に発揮できる職場づくりに取り組んできました。長年にわたる継続的な改善活動の結果、現場での不安全状態は確実に減少してきておりますが、完全なゼロ災害にはまだ至っておりません。そのため、国際的な労働安全衛生マネジメントシステム規格であるISO45001を取得し、安全で快適な職場づくりを目指して歩み続けます。

　中期経営計画ＫＰＩ　休業災害度数率　１．１６

　マテリアリティＫＰＩ　休業災害件数　８件

（2025年度の取組）

　・トップ安全パトロールの実施

　・工場でのISO45001認証取得

　・各工場の安全実地道場における安全作業の教育

休業災害度数率

※休業災害度数率は提出会社及び連結子会社の日本トレクス(株)が対象となります

休業災害件数

※休業災害件数は提出会社及び連結子会社の日本トレクス(株)が対象となります

　休業災害削減については、2025年度は目標1.45に対し0.83と下回りました。これは主力である特装事業部生産本部にてISO45001の運用を開始しその効果が表れたことと（2026年３月認証取得）、日本トレクスでは映像を活用した不安全行動を低減する安全活動の効果が表れたことが主な要因となります。

　2025年度後半から同じく生産本部にて、外部コンサルによる、より一層活性化につながる安全活動の手法を学んでおります。この手法は現場でのコミュニケーションを向上させることが目的です。これにより現場の意見を吸収し対策することで、災害や事故を未然に防ぐ方針を掲げております。

（サステナビリティビジョン）

　長期ビジョン達成に向けた挑戦に取り組む従業員が会社の原動力であり、如何にして躍動させていくかが当社の人的資本経営の根幹です。従業員が誇りをもって働ける職場環境を作り上げていくことで組織の活性化及び従業員の成長を促し、従業員がグループの目指す姿や方向性に共感し、その達成に向けて貢献できる組織作りを推進することで、あらゆるステークホルダーに価値を提供し続けてまいります。そのためにサステナビリティビジョンである『ハラスメントの根絶』・『労働災害の撲滅、従業員の健康増進』・『従業員エンゲージメントの向上』・『役職者（係長級以上）における女性比率』を掲げており、従業員のエンゲージメント向上は最重要課題と考えております。

　中期経営計画ＫＰＩ　従業員エンゲージメント　ワークエンゲージメント継続的上昇

従業員エンゲージメント※

※１.第三者(株式会社アドバンテッジリスクマネジメント)によるエンゲージサーベイを実施しており、その結果を同社顧客全体における偏差値で示しております。ワークエンゲージメントは『仕事に対する熱意や姿勢』をあらわす指標で、『自発的な行動』『ポジティブな感情』の項目が含まれております。

２.業界平均は、同社にて算出した2023年12月～2024年11月の業界平均偏差値を指します。

３.上記実績は提出会社の調査結果となります。

③リスク管理

　当社グループにおける人的資本に関わる課題につきましては、サステナビリティ委員会にてマテリアリティとして特定されており、サステナビリティにおけるリスク管理の考え方と同様であることから、（１）当社グループにおけるサステナビリティの考え方及び取組み ③リスク管理の項目をご参照下さい。