カヤバ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループは、持続的な成長と企業価値向上の実現を通してステークホルダーの期待に応えるとともに、社会に貢献するという企業の社会的責任を果たすため、以下の経営理念を掲げております。

「人々の暮らしを安全・快適にする技術や製品を提供し、社会に貢献するカヤバグループ」

１．規範を遵守するとともに、何事にも真摯に向き合います。

２．高い目標に挑戦し、より活気あふれる企業風土を築きます。

３．優しさと誠実さを保ち、自然を愛し環境を大切にします。

４．常に独創性を追い求め、お客様・株主様・お取引先様・社会の発展に貢献します。

経営理念の一つである「高い目標に挑戦し、より活気あふれる企業風土を築く」ためには、従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮し働きがいを感じられる会社の実現が必要との考えのもと、従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働くことができる環境づくりに取り組むとともに、従業員に求められる資質とスキル向上のための人財育成プログラムによる個人の資質・スキル向上ならびにキャリア自律を支援しています。

当社グループは、2023年中期経営計画において「品質経営を極める」をスローガンにTQMを最大限に活用し、経営基盤の強化を図ってまいりました。具体的には、全員参加のTQM活動として2023年度は階層別の「TQM基礎教育」、2024年度は全事業・機能部門が社外講師も交えて課題解決に取り組む「TQM実践教育」、2025年度は「TQM定着確認会」を段階的に実施し、全員がTQMを使えるレベルになることで、人財・情報・仕事の質の向上を目指す取り組みを進めてきました。

また、多様な価値観や経験を有する人財の活躍が、持続的な成長および企業価値向上に不可欠であると認識し、すべての従業員が働きがいを感じながら能力を発揮できる環境の整備を進めています。

これらの具体的な取組みについては「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」を参照ください。

今後は、長期ビジョンにて掲げる2035年のありたい姿の実現を支える人財ビジョン及び組織ビジョンを2026年度中に策定し、各種人財マネジメント施策に反映していくことを目指しています。

②従業員給与等の決定方針

当社グループは、持続的な成長と企業価値向上の実現ならびに従業員一人ひとりのエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、従業員給与等の決定方針を設定し、人的資本への投資に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指していきます。

当社の従業員給与の決定については、仕事の内容に応じた職務別体系による人事制度のもと、基本給ならびに各種手当を設定しており、基本給においては各人の成果・態度・能力を勘案した定期昇給を毎年実施しています。また、昨今の物価高騰に伴う社会経済状況を踏まえたベースアップによる賃金引き上げも実施しており、従業員の生活基盤の安定を図るとともに優秀な人財の継続的確保と定着に努めています。

賞与の配分については、当社グループの業績ならびに個人の成果を勘案して決定する仕組みとしています。

また、中長期的な企業価値向上の実現のため、当社執行役員を対象に事後交付型業績連動型株式報酬制度（パフォーマンス・シェア・ユニット制度）を導入しており、対象者に企業価値の向上を図るインセンティブを与えるとともに、株主の皆様との一層の価値共有を進めることを目的としています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数には、当社から出向している従業員で出向先において役員の40人は含まれておりません。

３．全社(共通)は、当社の経理・総務・人事部門等の管理部門の従業員であります。

４．臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

５．前連結会計年度末に比べ従業員数が467名増加しておりますが、主として株式公開買付けにより、2025年４月１日付けで知多鋼業株式会社と知多鋼材株式会社が当社の連結子会社となったことによるものです。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数は、他社への出向者(138人)を除き、他社から当社への出向者(25人)を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、当社の経理・総務・人事部門等の管理部門の従業員であります。

５．臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は上部団体としてＪＡＭに加盟しております。一部連結子会社については独自に組織する労働組合があります。なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

当社グループは、環境・社会課題の解決および持続可能な社会の実現への貢献に向けた取組みを推進しています。経営理念である「人々の暮らしを安全・快適にする技術や製品を提供し、社会に貢献するカヤバグループ」を根幹とし、創業者から受け継がれてきた独創の精神に立ち返り、豊かな未来の実現に向けて新たな価値創造に取り組んでいます。

気候変動問題への対応としてCO₂排出量の削減活動を進めています。削減目標については2024年12月にSBTiへコミットメントレターを提出しており、認証取得を計画しています。地球温暖化の防止および循環型で持続可能な社会の実現に向け、人と地球にやさしい製品の開発に取り組むとともに、省エネルギーの推進、再生可能エネルギーの導入、廃棄物の削減等を進めています。

人権尊重に関する取組みとしては、2025年３月に人権基本方針を制定し、2025年度より人権デュー・ディリジェンスを実施しています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは持続可能な社会の実現へ貢献すべく各種取り組みを推進しており、会社全体を取りまとめる組織として、サステナビリティ企画部が事務局、社長が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティに関する取り組みを討議の上、取締役会へ３か月に１回報告または上申しております。

取締役会では、社外取締役及び監査役を含めサステナビリティ委員会からの報告または上申を受けてプロセスを監督し、必要に応じた決議を行っております。

また、気候変動や環境保全に関連して業績に影響を与える事項は、上述サステナビリティ委員会に加え、機能部門および事業部門が業務執行状況を報告する「経営報告会」や、安全・環境部による「環境安全監査」等においても監視を行っております。

サステナビリティに関する体制図は、以下のとおりです。

(2) リスク管理

会社全般のリスクへの対応については、取締役会の下部組織であるリスク管理委員会において、全社的な対策を講じる必要のある重点リスクと責任部署を決定し、各責任部署がリスク管理活動を行い、四半期毎に取締役会へ報告しています。詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

気候変動に関するリスクについては、気候変動課題への対応を事業で推進するチームである事業ESGワーキングチームで、ＡＣ（オートモーティブコンポーネンツ）事業、ＨＣ（ハイドロリックコンポーネンツ）事業、特装車両事業のそれぞれでTCFDの推奨するシナリオ分析を活用して気候変動リスクや機会の抽出、対応策の検討を実施し、サステナビリティ委員会で討議し、取締役会へ報告しています。また、リスク管理委員会とサステナビリティ委員会は連携しながら活動を行なっております。

＜気候変動＞

(1) 戦略

当社グループは2050年カーボンニュートラル達成を目標として、温室効果ガス排出量削減の活動、製品の環境負荷物質低減のための対策、CO₂低排出・省エネルギー製品の開発を行っています。気候変動に関するリスクとその影響から見えるビジネス機会に関しては、受注減や工場の操業が停止する事態に陥ることが重大な財務的影響の定義とし、発生の可能性、影響の大きさ、質的影響で分類し、どのくらいのインパクトがあるかを定義しています。下表に示すシナリオ分析により影響度を評価し、事業戦略や経営計画に反映させていきます。

(2) 指標及び目標

当社グループでは、上記「戦略」において記載した、気候変動について、当社及び連結子会社の生産拠点において次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

注１）知多鋼業株式会社の連結子会社化、およびKYB Conmat Pvt. Ltd.の合弁解消により、再計算を実施しました。

注２）2026年度５月末時点の社内算定値です。実排出量については、第三者検証による保証取得をもって確定する予定です。なお確定した実排出量については、当社ウェブサイト（https://www.kyb.co.jp/company/csr/env_climatechange.html）のCO₂排出量をご参照ください。なお、当該サイトは2026年11月に更新予定です。

注３）第三者検証による限定的保証(知多鋼業株式会社を除いた保証)を取得し、指摘事項などを反映した信頼性のある実排出量に知多鋼業株式会社を加え、またKYB Conmat Pvt. Ltd.を除外しています。

＜人的資本＞

(1) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりです。

当社グループでは、「組織をつくるのは人であり、人は組織の財産」という考えのもと、人材を「人財」と表現しています。当社グループの人財戦略においては、人財を企業価値創造の基盤と位置付け、従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働くことができる環境づくりと個人の資質・スキルの向上によるキャリア自律支援を推進しており、2023年中期経営計画においては全員参加のTQM活動ならびに多様性推進に注力して取り組んできました。

今後は、長期ビジョンにて掲げる2035年のありたい姿の実現を支える人財ビジョン及び組織ビジョンを2026年度中に策定し、各種人財マネジメント施策に反映していくことで、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上と人的資本の最大化を進めていきます。

①人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社グループは、各国の法令、文化、慣習に基づく人事制度のもと、「人財採用」「人財配置」「人財育成」の３つの人事施策が連動して機能することが従業員一人ひとりのエンゲージメント向上に資する重要な取り組みであると考え、個人の成長に繋がる人財戦略の構築を目指します。

ⅰ)人財採用

将来的な生産年齢人口の減少や雇用流動性の高まりが予測される環境において、既存事業の成長や新規事業創出に挑戦できる人財の持続的な確保が重要であるとの考えのもと、将来の中核人財となりうる若手人財および即戦力人財の積極的な採用を進めています。

ⅱ)人財配置

当社グループでは、「人財固定化による内部統制リスク防止」「組織活性化」「後継者育成」の観点から人事ローテーション施策を進めていますが、人財ビジョン策定と併せて求める人財像と人財ポートフォリオの再定義を行い、経営戦略と連動した最適な人財配置を実現するための仕組みを構築していきます。

ⅲ)人財育成

「経営理念（規範、活気、愛、独創）の実現に貢献する人財の育成」に必要な資質とスキルを定め、階層や目的別の教育体系を構築し、個人の資質・スキルの向上ならびにキャリア自律実現に向けた各種人財育成プログラムを従業員に提供しています。また、規範意識教育については、従業員一人ひとりに規範意識が浸透し、風通しの良い職場にするため、内容や教材を毎年ブラッシュアップし、10月の全従業員繰り返し教育や昇格時の研修などを継続して行なっています。

②社内環境整備に関する方針

当社グループは、人財戦略を支える基盤として、従業員一人ひとりの価値観を受容・尊重し、働きがいのある職場を創出するとともに、風通しの良い職場風土の構築を目指します。

ⅰ)人権尊重

当社グループで働くすべての人財を尊重し、人権基本方針に基づく人権デューディリジェンスにおける「労働と人権」に関する項目について各国の法令やガイドラインの遵守を担保できるグループ共通の仕組みづくりと定着を目指します。

ⅱ)心身の健康

当社グループは、従業員や家族の健康を重要な経営資源、企業活力の源泉と位置付けた「健康経営」を推進しており、当社では７年連続「健康経営優良法人（大規模法人部門）」の認定を取得しています。当社における健康経営の目指す姿である「従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮し働きがいを感じられる会社の実現」に向けた施策として、従業員が自律的に健康を管理・改善できるリテラシーの向上、健康診断結果における有所見者を減らす活動(改善活動)と有所見のない従業員が有所見者にならないようにする活動(未然防止活動)の両輪による従業員のこころとからだの健康増進を図っており、実績の継続的なモニタリングによる定量・統計的な検証から更なる改善実施を進めています。

ⅲ)ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、多様な人財が心理的安全性を感じ、安心して働ける職場環境のもとで、成長と挑戦を重ねながら個々の能力を発揮できる職場の実現に向けた施策を進めています。具体的な施策として、障がい者雇用においては担当業務領域の拡充と受け入れ職場の拡大等により障がい者雇用率の向上が進んでいます。また、女性活躍推進においては、女性従業員の管理職登用を推進しており、当社における女性の活躍推進の目標値は女性従業員全体に占める管理職の割合を男性従業員全体に占める管理職の割合と同水準まで引き上げることを長期的な目標としています。昨今の管理職登用を志望する従業員の減少に対する意識改革として、同業他社との情報交換会や、2025年度から当社の女性社外取締役や女性社外監査役による講話や意見交換も実施しています。

(2) 指標及び目標

当社グループでは、上記「戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※健康経営、障がい者雇用率及び年次有給休暇取得率の実績及び目標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する実績及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。